Ho un’azienda in crisi, ho trovato chi è disposto a rilevarla (o a rilevarne un ramo) e i dipendenti passeranno al nuovo datore: come posso fare in modo che l’operazione non si trasformi in una fonte di contenziosi, di responsabilità solidali e di debiti che mi rincorrono anche dopo la firma? È la domanda che si pone l’imprenditore quando la cessione smette di essere un’ipotesi e diventa l’unica via per salvare il valore dell’impresa e i posti di lavoro.

Non esiste una risposta valida per tutti, ed è proprio questo il punto: la stessa cessione, con gli stessi dipendenti e lo stesso acquirente, produce effetti molto diversi a seconda che avvenga fuori da qualunque procedura, dentro una composizione negoziata o dentro un concordato preventivo in continuità indiretta. Cambiano la solidarietà tra cedente e cessionario per i crediti dei lavoratori, la possibilità di negoziare con il sindacato condizioni diverse da quelle dell’art. 2112 c.c., la sorte del TFR, la responsabilità dell’acquirente per i debiti dell’azienda, i tempi e il grado di controllo del tribunale.

Lo Studio Monardo si occupa esattamente di questo incrocio tra diritto del lavoro e diritto della crisi. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: conosce dall’interno la composizione negoziata, cioè la sede in cui oggi si preparano e si autorizzano molte cessioni d’azienda in crisi. A questo si aggiunge il coordinamento di uno staff multidisciplinare nazionale in diritto bancario e tributario, indispensabile per valutare i debiti fiscali e bancari che “viaggiano” con l’azienda, e la qualifica di avvocato cassazionista, che consente di difendere la scelta fatta oggi anche quando, mesi dopo, un lavoratore o un ente previdenziale la contestano davanti al giudice.

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Il punto da cui partono tutte le strade

Prima di confrontare le opzioni conviene fissare il terreno comune, cioè le regole che valgono qualunque strada si scelga, salvo le deroghe che vedremo.

L’art. 2112 c.c. è il baricentro. Quando un’azienda o un ramo d’azienda viene trasferito, il rapporto di lavoro dei dipendenti addetti continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Non serve il consenso del dipendente: il passaggio opera per legge. Cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento; il lavoratore può liberare il cedente da queste obbligazioni solo attraverso le procedure di conciliazione previste dagli artt. 410 e 411 c.p.c. Il cessionario deve applicare i trattamenti economici e normativi dei contratti collettivi vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa cessionaria dello stesso livello. Il trasferimento, di per sé, non è un motivo di licenziamento; e il lavoratore le cui condizioni di lavoro subiscono una modifica sostanziale nei tre mesi successivi può dimettersi con gli effetti delle dimissioni per giusta causa.

Su questa regola la Cassazione è costante. Con l’ordinanza n. 19870 del 18 luglio 2024 la Sezione Lavoro ha ribadito che la solidarietà tra cedente e cessionario di un ramo d’azienda copre tutti i crediti dei lavoratori, tanto quelli retributivi quanto quelli risarcitori. Per l’imprenditore in crisi significa una cosa molto concreta: se l’operazione non viene costruita con cura, il debito verso i dipendenti non si “trasferisce”, si raddoppia nei debitori, e il cessionario chiederà di scontare quel rischio sul prezzo o pretenderà garanzie.

Il secondo pilastro è l’art. 47 della L. 428/1990, che disciplina la procedura sindacale. Quando nell’azienda sono complessivamente occupati più di quindici lavoratori, anche se il trasferimento riguarda solo una parte dell’azienda, cedente e cessionario devono darne comunicazione per iscritto, almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto o che sia raggiunta un’intesa vincolante, alle rappresentanze sindacali e ai sindacati di categoria. Su richiesta scritta delle rappresentanze, formulata entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione, cedente e cessionario devono avviare entro sette giorni un esame congiunto; la consultazione si intende esaurita se entro dieci giorni dall’inizio non si raggiunge un accordo. Il mancato rispetto di questi obblighi costituisce condotta antisindacale.

L’art. 368 del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (CCII) ha riscritto parti importanti dell’art. 47, ed è qui che le strade iniziano a divergere. In sintesi, nel testo vigente:

• il comma 1-bis consente che, nei trasferimenti che avvengono nell’ambito degli strumenti di regolazione della crisi, la comunicazione sia effettuata anche solo da chi intende proporre l’acquisto o un concordato concorrente, e che gli accordi sindacali siano subordinati all’effettiva attribuzione dell’azienda all’offerente;
• il comma 4-bis prevede che, se nel corso delle consultazioni si raggiunge un accordo per il mantenimento anche parziale dell’occupazione, l’art. 2112 c.c. si applica nei termini e con le limitazioni dell’accordo, in particolare per le imprese in concordato preventivo in continuità indiretta (con trasferimento successivo all’apertura del concordato), per quelle con accordi di ristrutturazione omologati non liquidatori e per quelle in amministrazione straordinaria con continuazione dell’attività;
• i commi 5 e 5-bis regolano le imprese in liquidazione giudiziale, in concordato liquidatorio o in liquidazione coatta amministrativa quando la continuazione dell’attività non è disposta o è cessata: i rapporti proseguono con il cessionario, ma si possono stipulare contratti collettivi in deroga ai commi 1, 3 e 4 dell’art. 2112, restano salvi gli accordi individuali nelle sedi protette, non si applica la solidarietà del comma 2 e il TFR diventa immediatamente esigibile nei confronti del cedente, con intervento del Fondo di garanzia;
• il comma 6 riconosce ai lavoratori che comunque non passano all’acquirente un diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate da quest’ultimo entro un anno dal trasferimento o nel periodo maggiore stabilito dagli accordi.

Il terzo elemento comune è la tutela del lavoratore nel tempo. Il dipendente che contesta il trasferimento (perché ritiene che non vi sia un vero ramo d’azienda, o perché è stato escluso dal passaggio) deve impugnare la cessione del contratto entro sessanta giorni dalla data del trasferimento, secondo l’art. 32, comma 4, lett. c), della L. 183/2010, e poi depositare il ricorso nei successivi centottanta giorni. Le controversie di lavoro non beneficiano della sospensione feriale dei termini: l’art. 3 della L. 742/1969 esclude dalla sospensione 1-31 agosto le cause di lavoro e previdenza. È un dettaglio che pesa sulla pianificazione: l’impresa che cede a luglio non può contare su una “pausa estiva” delle contestazioni.

Infine, una precisazione sui termini quando l’operazione passa per il CCII: l’art. 9, comma 1, CCII esclude la sospensione feriale per i procedimenti disciplinati dal Codice. Nella composizione negoziata, nel concordato preventivo, negli accordi di ristrutturazione e nella liquidazione giudiziale i termini corrono anche in agosto. La sospensione 1-31 agosto prevista dalla L. 742/1969 continua invece a valere nei giudizi civili ordinari di cognizione (per esempio un’opposizione a decreto ingiuntivo promossa da un fornitore), nel processo tributario e in quello amministrativo, che spesso accompagnano la crisi.

Opzione 1 – La cessione fuori procedura, con procedura sindacale e conciliazioni individuali

In cosa consiste

È la strada “ordinaria”: l’imprenditore, ancora in bonis dal punto di vista formale, vende l’azienda o un ramo con un contratto di cessione, rispettando la procedura dell’art. 47 L. 428/1990 se occupa più di quindici lavoratori. L’art. 2112 c.c. si applica integralmente: nessuna deroga alle condizioni di lavoro è consentita da un accordo sindacale, perché le ipotesi di deroga del comma 4-bis e del comma 5 presuppongono uno strumento di regolazione della crisi o una procedura concorsuale. La solidarietà tra cedente e cessionario si può “sciogliere” solo lavoratore per lavoratore, con verbali di conciliazione sottoscritti in sede protetta (sindacale, presso l’Ispettorato o nelle altre sedi previste dagli artt. 410 e 411 c.p.c. e dall’art. 2113, ultimo comma, c.c.).

Quando ha senso: tre scenari

1. Crisi ancora reversibile e debiti verso i dipendenti contenuti: le retribuzioni sono pagate, l’arretrato riguarda al più qualche mensilità o ratei, e il TFR è in larga parte accantonato o versato ai fondi.
2. Acquirente già individuato e disposto ad assumersi i debiti verso il personale a fronte di uno sconto sul prezzo, senza pretendere il filtro di un tribunale.
3. Ramo d’azienda autonomo e ben delimitato (uno stabilimento, una linea di prodotto, un punto vendita), dove il perimetro dei lavoratori addetti è chiaro e il rischio di contestazioni sulla “autonomia funzionale” del ramo è basso.

Come si esegue in sintesi

Si parte da una due diligence giuslavoristica: elenco dei dipendenti addetti al ramo, contratti applicati, arretrati, TFR maturato e sua collocazione (in azienda, al Fondo Tesoreria INPS o alla previdenza complementare), contenziosi pendenti. Si redige la comunicazione dell’art. 47 con i contenuti richiesti (data e motivi del trasferimento, conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori, eventuali misure previste). Si gestisce l’esame congiunto, che in questa ipotesi non produce deroghe all’art. 2112 ma è spesso la sede in cui si concordano i passaggi e si preparano le conciliazioni individuali. Si firmano i verbali di conciliazione con cui ciascun lavoratore libera il cedente (o regola diversamente i crediti) e infine si stipula l’atto di cessione, con clausole di manleva e di aggiustamento prezzo.

Vantaggi motivati

Il primo vantaggio è la rapidità: nessuna istanza al tribunale, nessun commissario, nessun esperto da nominare. Il secondo è la riservatezza: l’operazione non diventa pubblica attraverso il registro delle imprese prima del tempo, salvo gli adempimenti dell’atto. Il terzo è la flessibilità contrattuale: prezzo, garanzie, earn-out, accollo dei debiti si negoziano liberamente. A fronte di una crisi lieve, è la soluzione che richiede meno passaggi.

Rischi e svantaggi onesti

Il rovescio della medaglia è altrettanto netto. Senza conciliazioni individuali, il cedente resta obbligato in solido per tutti i crediti del lavoratore esistenti al trasferimento; e se il cessionario non paga, il dipendente può rivolgersi a entrambi. Inoltre l’acquirente risponde, ai sensi dell’art. 2560, comma 2, c.c., dei debiti dell’azienda ceduta risultanti dai libri contabili obbligatori: un acquirente consapevole lo sa e lo sconta. Sul piano fiscale, l’art. 14 del D.Lgs. 472/1997 (vigente fino al 31 dicembre 2026; dal 1° gennaio 2027 si applicherà il testo unico delle sanzioni tributarie, D.Lgs. 173/2024) rende il cessionario responsabile in solido, entro certi limiti, per imposte e sanzioni riferibili all’azienda: anche questo pesa sul prezzo. Infine, se la crisi è già in realtà un’insolvenza, una vendita fuori procedura espone a rischi ulteriori in caso di successiva liquidazione giudiziale (azioni revocatorie, contestazioni sulla congruità del prezzo, profili di responsabilità degli amministratori) che vanno valutati prima, con il difensore penale per gli aspetti di sua competenza.

C’è poi un rischio specifico legato ai dipendenti esclusi: il lavoratore che ritiene di essere stato illegittimamente lasciato fuori dal perimetro del ramo può impugnare entro sessanta giorni dal trasferimento e chiedere l’accertamento del passaggio al cessionario. E se l’impresa, dopo la cessione, intima licenziamenti a lavoratori che in realtà erano già passati, la Cassazione ha chiarito con l’ordinanza n. 3235 del 5 febbraio 2024 che il licenziamento intimato da chi non è più datore di lavoro è privo di effetti e la domanda di accertamento della continuità del rapporto con il cessionario non soggiace ad alcuna decadenza.

Il profilo ideale di questa opzione è l’impresa in difficoltà ma non insolvente, con debiti verso il personale contenuti e conciliabili, un acquirente già pronto e un ramo dal perimetro nitido.

Pronunce a supporto

Oltre alle ordinanze n. 19870/2024 e n. 3235/2024 già richiamate, il quadro della decadenza è stato precisato dalla Cass. Sez. Lav., ord. n. 18532 del 7 luglio 2025: il termine di sessanta giorni dell’art. 32 L. 183/2010 decorre dalla data del trasferimento e il momento traslativo è decisivo per stabilire quale disciplina si applichi. Per l’impresa che cede, questo significa che la data del trasferimento va fissata e documentata con precisione, perché da essa dipende il calendario delle possibili contestazioni.

Opzione 2 – La cessione autorizzata dal tribunale nella composizione negoziata

In cosa consiste

La composizione negoziata della crisi (artt. 12 e seguenti CCII) è un percorso stragiudiziale, volontario e riservato, nel quale l’imprenditore che si trova in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario che ne rendono probabile la crisi o l’insolvenza viene affiancato da un esperto indipendente. Tra le misure che il tribunale può autorizzare su richiesta dell’imprenditore, l’art. 22, comma 1, lett. d), CCII prevede il trasferimento in qualunque forma dell’azienda o di uno o più rami senza gli effetti dell’art. 2560, comma 2, c.c.: l’acquirente non risponde dei debiti risultanti dai libri contabili, salvo quelli che decide di accollarsi. Il tribunale verifica il rispetto del principio di competitività nella selezione dell’acquirente e detta le misure opportune per tutelare gli interessi coinvolti. Resta fermo l’art. 2112 c.c.: la cessione autorizzata libera il cessionario dai debiti commerciali e finanziari, non dalla tutela dei lavoratori.

Sul versante sindacale, l’art. 4, comma 3, CCII impone al datore di lavoro che occupa complessivamente più di quindici dipendenti, nella composizione negoziata e negli strumenti di regolazione della crisi, di informare le rappresentanze sindacali delle rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo per l’organizzazione del lavoro o le modalità di svolgimento delle prestazioni, con una consultazione a tempi contingentati e vincolo di riservatezza. In caso di trasferimento d’azienda questa consultazione si coordina con quella dell’art. 47 L. 428/1990.

Quando ha senso: tre scenari

1. Crisi seria ma con un’azienda che ha ancora valore (clienti, commesse, marchio, personale qualificato) e un acquirente che però non vuole ereditare la massa dei debiti verso fornitori, banche ed erario.
2. Necessità di misure protettive: l’impresa è aggredita da pignoramenti o istanze di liquidazione giudiziale e ha bisogno di “congelare” le azioni esecutive dei creditori mentre si cerca il compratore (artt. 18 e 19 CCII).
3. Pluralità di potenziali acquirenti, dove una procedura competitiva sotto il controllo dell’esperto e del tribunale serve anche a dimostrare la congruità del prezzo.

Come si esegue in sintesi

L’imprenditore presenta l’istanza di nomina dell’esperto tramite la piattaforma telematica nazionale, con la documentazione richiesta (bilanci, situazione patrimoniale aggiornata, elenco dei creditori, piano di risanamento, certificazioni dei debiti fiscali e contributivi). Se servono, chiede contestualmente le misure protettive, che il tribunale deve confermare. L’esperto convoca le parti; si avvia l’informativa sindacale dell’art. 4, comma 3, e, quando il trasferimento prende forma, la procedura dell’art. 47. Individuato l’acquirente con modalità competitive, l’imprenditore deposita il ricorso al tribunale per l’autorizzazione ex art. 22; il tribunale decide sentite le parti interessate e assunte le informazioni necessarie. Solo dopo l’autorizzazione si stipula l’atto. In parallelo si preparano le conciliazioni individuali con i lavoratori, che restano l’unico modo per liberare il cedente dalla solidarietà dell’art. 2112, comma 2.

Vantaggi motivati

L’elemento dirimente è la “pulizia” dei debiti non lavoristici in capo all’acquirente: un cessionario che non deve temere l’art. 2560, comma 2, c.c. può offrire un prezzo più alto, e il ricavato resta all’impresa cedente per soddisfare i creditori. Le misure protettive impediscono che un singolo creditore, con un pignoramento, faccia saltare la trattativa. La presenza dell’esperto e l’autorizzazione del tribunale rafforzano la stabilità dell’atto in caso di successiva procedura concorsuale. E la composizione negoziata è compatibile con la prosecuzione dell’attività: l’imprenditore resta alla guida.

Rischi e svantaggi onesti

A fronte di questi vantaggi va soppesato il fatto che la composizione negoziata non consente accordi sindacali in deroga all’art. 2112 c.c.: le ipotesi del comma 4-bis dell’art. 47 riguardano il concordato in continuità indiretta, gli accordi di ristrutturazione non liquidatori e l’amministrazione straordinaria, non la composizione negoziata in quanto tale. I lavoratori passano con tutti i loro diritti e il cedente resta solidale per i crediti pregressi, salvo conciliazione. La procedura richiede tempi tecnici (nomina dell’esperto, eventuale conferma delle misure protettive, istruttoria del tribunale sull’autorizzazione) e costi di procedura: il compenso dell’esperto, determinato secondo i criteri di legge e a carico dell’impresa, le spese di giustizia per i ricorsi. Inoltre i termini del procedimento di autorizzazione e delle misure protettive non si fermano ad agosto, per effetto dell’art. 9, comma 1, CCII. Infine, se le trattative falliscono, la composizione negoziata si chiude e l’impresa deve scegliere un diverso strumento, eventualmente con le facilitazioni previste dal Codice.

Il profilo ideale di questa opzione è l’impresa con debiti commerciali, bancari o fiscali rilevanti, un’azienda appetibile e un acquirente che chiede di non ereditare il passivo, con un personale i cui crediti pregressi sono gestibili attraverso le conciliazioni o comunque accollabili.

Pronunce a supporto

La giurisprudenza di legittimità sull’art. 22 CCII in relazione ai lavoratori è ancora in formazione; le pronunce più utili riguardano i limiti degli accordi sui crediti. La Cass. Sez. Lav., sent. n. 4265 del 18 febbraio 2025 ha ricordato che gli accordi tra privati che escludono la solidarietà del cessionario non vincolano il Fondo di garanzia dell’INPS: incidono sui rapporti civilistici, non su quello previdenziale. Per chi costruisce una cessione nella composizione negoziata è un monito pratico: la regolazione del TFR va pensata tenendo conto che il Fondo non è parte degli accordi e non ne subisce gli effetti.

Opzione 3 – Il concordato preventivo in continuità indiretta, con accordo sindacale ex art. 47, comma 4-bis

In cosa consiste

Nel concordato preventivo in continuità indiretta l’attività d’impresa prosegue non in capo al debitore, ma in capo a un soggetto diverso (cessionario, affittuario, conferitario) in forza di un contratto o di un titolo. L’art. 84, comma 2, CCII subordina questa forma di continuità a un vincolo occupazionale: il contratto o il titolo deve prevedere il mantenimento o la riassunzione di un numero di lavoratori pari ad almeno la metà della media di quelli in forza nei due esercizi antecedenti il deposito del ricorso, per un anno dall’omologazione. Il trasferimento avviene sotto il controllo del commissario giudiziale e del tribunale, e i creditori votano il piano.

È questa la sede in cui l’art. 47, comma 4-bis, L. 428/1990 consente l’accordo sindacale “di salvaguardia”: se nel corso delle consultazioni si raggiunge un accordo per il mantenimento, anche parziale, dell’occupazione, l’art. 2112 c.c. si applica nei termini e con le limitazioni previste dall’accordo. La Cassazione, con l’ordinanza n. 23499 del 2 settembre 2024, ha chiarito il perimetro di questi accordi: possono derogare alle condizioni di lavoro previste dall’art. 2112, ma resta fermo il passaggio dei rapporti al cessionario. In altre parole, l’accordo può incidere su “come” i lavoratori passano, non su “se” passano. Lo stesso principio vale per gli accordi di ristrutturazione dei debiti omologati, purché non abbiano carattere liquidatorio.

Il comma 1-bis dell’art. 47 aggiunge una leva tipica del concordato: la comunicazione sindacale può provenire anche dal solo offerente o dal proponente di un concordato concorrente, e gli accordi possono essere condizionati all’effettiva aggiudicazione dell’azienda. È uno strumento che consente di “preparare” l’accordo sindacale prima di sapere chi sarà l’acquirente definitivo, nel contesto delle offerte concorrenti.

Quando ha senso: tre scenari

1. Crisi grave o insolvenza con un nucleo aziendale sano: il debitore non può risanare da solo, ma un terzo può proseguire l’attività con una parte del personale.
2. Organico sovradimensionato rispetto al piano dell’acquirente: il cessionario è disposto a prendere una parte dei dipendenti, e un accordo sindacale sul mantenimento parziale dell’occupazione è l’unico modo per rendere sostenibile l’operazione senza licenziamenti collettivi preventivi.
3. Passivo che richiede falcidie e votazione dei creditori: la cessione da sola non basta, serve un piano che regoli tutti i debiti, compresi quelli fiscali e contributivi attraverso la transazione fiscale e contributiva prevista dal Codice.

Come si esegue in sintesi

Si deposita il ricorso per concordato (anche con riserva, con successivo deposito di piano e proposta nel termine fissato dal tribunale), indicando la continuità indiretta. Il contratto con il cessionario, o il contratto preliminare, deve contenere l’impegno occupazionale dell’art. 84, comma 2. Si avvia la procedura sindacale dell’art. 47 e si negozia l’accordo del comma 4-bis, che va concluso dopo l’apertura del concordato perché la norma richiede che il trasferimento sia successivo all’apertura. Il commissario giudiziale vigila, i creditori votano, il tribunale omologa. I termini del procedimento, dalla riserva al voto alle opposizioni all’omologazione, corrono anche in agosto per effetto dell’art. 9, comma 1, CCII.

Vantaggi motivati

Il vantaggio principale è la possibilità di negoziare collettivamente le condizioni di passaggio, superando la rigidità dell’art. 2112 c.c. nei limiti consentiti dalla legge. A ciò si somma la regolazione dell’intero passivo con effetti vincolanti anche per i creditori dissenzienti, alle condizioni del Codice, e la protezione del patrimonio dalle azioni esecutive dalla data di pubblicazione del ricorso. Per il cessionario, l’acquisto in un concordato omologato offre una stabilità che una vendita privata non garantisce.

Rischi e svantaggi onesti

Il rovescio della medaglia è la complessità: un concordato richiede un piano attestato, un’attività preparatoria importante, il voto favorevole delle classi secondo le regole del Codice e l’omologazione. È una procedura pubblica, con effetti sulla reputazione commerciale. Il vincolo occupazionale dell’art. 84, comma 2, è un obbligo vero e va rispettato per un anno: un acquirente che non lo può sostenere non è un acquirente adatto. Se il concordato non viene omologato, l’impresa rischia l’apertura della liquidazione giudiziale, e lo scenario cambia radicalmente (commi 5 e 5-bis dell’art. 47). Infine, come ha ricordato la Cassazione con le pronunce sul Fondo di garanzia, anche un accordo sindacale valido non vincola l’INPS: il TFR dei lavoratori che passano resta un tema da pianificare.

Il profilo ideale di questa opzione è l’impresa in crisi conclamata o già insolvente, con un ramo produttivo che un terzo vuole proseguire, un organico da ridimensionare con il consenso sindacale e un passivo che non si regola senza il voto dei creditori.

Pronunce a supporto

Oltre all’ordinanza n. 23499/2024, rilevano le pronunce sulla disciplina transitoria del comma 5-bis. La Cass. Sez. Lav., ord. n. 21676 del 28 luglio 2025 ha precisato che la nuova regola sull’immediata esigibilità del TFR verso il cedente, introdotta dal CCII, è in vigore dal 15 luglio 2022 e non si applica alle procedure anteriori; e che, nel testo previgente, per il concordato con cessione dei beni era necessaria l’omologazione, mentre il nuovo testo fa riferimento all’apertura del concordato liquidatorio. È un’indicazione preziosa per capire quale disciplina governa un’operazione avviata a cavallo delle riforme.

Quando la scelta non c’è più: la cessione nella liquidazione giudiziale

Per completezza va detto che esiste un quarto scenario, che però non è una scelta dell’imprenditore ma l’esito di una crisi non governata: la cessione dell’azienda da parte del curatore nella liquidazione giudiziale. In questo caso l’art. 191 CCII richiama l’art. 47 L. 428/1990 e, se la continuazione dell’attività non è disposta o è cessata, si applicano i commi 5 e 5-bis: contratti collettivi in deroga ai commi 1, 3 e 4 dell’art. 2112, niente solidarietà del cessionario per i crediti pregressi, TFR immediatamente esigibile verso il cedente con intervento del Fondo di garanzia. Con l’apertura della liquidazione giudiziale i rapporti di lavoro restano sospesi finché il curatore non decide se subentrare o recedere, secondo l’art. 189 CCII.

Per i lavoratori lo scenario può essere persino più “protetto” sul TFR, grazie al Fondo; per l’imprenditore, invece, significa perdere il controllo dell’operazione e del prezzo, e affrontare le verifiche del curatore sulla gestione. È il motivo per cui le tre opzioni precedenti meritano di essere valutate quando c’è ancora tempo.

Le opzioni alla prova dei conti

Le simulazioni che seguono sono ipotesi dimostrative, costruite con dati di fantasia, e servono solo a mostrare come gli stessi numeri si comportano lungo strade diverse. Non descrivono casi seguiti dallo Studio.

Simulazione A – Stessa azienda, tre strade

Dati di partenza comuni. Società manifatturiera con 38 dipendenti, tutti addetti al ramo da cedere. Debiti verso i lavoratori alla data prevista del trasferimento: retribuzioni arretrate per 61.380 €, TFR maturato in azienda per 153.350 €, per un totale di 214.730 €. Debiti verso fornitori e banche risultanti dai libri contabili: 1.287.460 €. Debiti tributari e contributivi: 412.915 €. L’acquirente offre 1.150.000 € per il ramo, a condizione di non ereditare i debiti commerciali e bancari. Data prevista per la firma dell’atto: martedì 17 novembre 2026.

Il calendario sindacale, uguale per tutte le strade. Con più di quindici dipendenti, la comunicazione dell’art. 47 deve partire almeno venticinque giorni prima della firma o dell’intesa vincolante: entro venerdì 23 ottobre 2026. Se le rappresentanze chiedono l’esame congiunto entro sette giorni, cioè entro venerdì 30 ottobre, l’esame deve iniziare entro venerdì 6 novembre; se non si raggiunge un accordo, la consultazione si considera esaurita lunedì 16 novembre. La firma del 17 novembre è quindi compatibile, ma senza margini: un ritardo nella comunicazione fa slittare l’intera operazione.

Con l’opzione 1 (fuori procedura). L’acquirente risponde per legge dei 1.287.460 € risultanti dai libri contabili (art. 2560, comma 2, c.c.), oltre che dei 214.730 € verso i lavoratori in solido con il cedente. È verosimile che riduca drasticamente il prezzo o rinunci. Se si conciliano tutti i 38 lavoratori, il cedente si libera della solidarietà per i loro crediti, ma il cessionario li deve pagare: il prezzo si riduce di almeno 214.730 €. L’operazione è rapida, ma il valore netto per i creditori del cedente si comprime.

Con l’opzione 2 (composizione negoziata e autorizzazione ex art. 22). L’acquirente, se il tribunale autorizza, non risponde dei 1.287.460 € di debiti commerciali e bancari. Resta la solidarietà per i 214.730 € verso i lavoratori. Il prezzo di 1.150.000 € può reggere; il cedente incassa e, con quella liquidità, tratta con i creditori nella composizione o ne trae le risorse per un successivo strumento. I tempi si allungano per l’istruttoria del tribunale; i termini di questo procedimento corrono anche in agosto.

Con l’opzione 3 (concordato in continuità indiretta). Il trasferimento avviene dopo l’apertura del concordato e dentro un piano che regola anche i 412.915 € di debiti tributari e contributivi attraverso la transazione fiscale e contributiva. L’accordo sindacale del comma 4-bis può modulare le condizioni di passaggio; il cessionario deve impegnarsi a mantenere l’occupazione per un anno dall’omologazione nei limiti dell’art. 84, comma 2. I tempi sono i più lunghi, ma l’effetto sul passivo complessivo è il più ampio.

Simulazione B – Il vincolo occupazionale nel concordato

Dati. Stessa società. Lavoratori in forza: media di 41 nel penultimo esercizio e di 37 nell’ultimo esercizio prima del deposito del ricorso. Media dei due esercizi: 39. Metà della media: 19,5. L’acquirente vuole prendere 24 lavoratori.

Esito. Il contratto con il cessionario deve prevedere il mantenimento o la riassunzione di almeno 20 lavoratori (arrotondando prudenzialmente per eccesso il 19,5) per un anno dall’omologazione: l’offerta di 24 è compatibile. Per i 14 lavoratori che non passano, l’accordo sindacale può prevedere misure di accompagnamento; il comma 6 dell’art. 47 riconosce loro un diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate dal cessionario entro un anno dal trasferimento, o nel periodo più lungo previsto dagli accordi. Se invece l’acquirente volesse prendere solo 15 lavoratori, la continuità indiretta non sarebbe praticabile in quei termini e andrebbe ripensato il piano (per esempio passando a un’opzione liquidatoria o rinegoziando il perimetro).

Con l’opzione 2, lo stesso acquirente potrebbe prendere solo il ramo cui sono addetti 24 lavoratori, senza vincolo occupazionale dell’art. 84; ma resterebbe la questione dei 14 dipendenti del cedente non addetti al ramo, che restano alle dipendenze dell’impresa in crisi, con tutte le conseguenze organizzative ed economiche.

Simulazione C – Il calendario delle contestazioni

Dati. Trasferimento perfezionato martedì 17 novembre 2026. Un lavoratore escluso dal perimetro contesta di essere stato addetto al ramo ceduto.

Esito. Il termine di sessanta giorni dalla data del trasferimento scade sabato 16 gennaio 2027; per prudenza, chi difende il lavoratore invierà l’impugnazione stragiudiziale entro venerdì 15 gennaio, e comunque al più tardi lunedì 18 gennaio 2027 secondo la regola dello slittamento al primo giorno non festivo. Se l’impugnazione viene inviata il 18 gennaio, il ricorso giudiziale va depositato nei centottanta giorni successivi: il termine cade sabato 17 luglio 2027 e slitta a lunedì 19 luglio 2027. Trattandosi di controversia di lavoro, nessuna sospensione feriale. Per l’impresa cedente, ciò significa che il rischio di contestazione sul perimetro resta aperto per circa otto mesi dopo la firma, ed è un rischio che il contratto di cessione deve allocare (manleve, accantonamenti, clausole di aggiustamento).

Il confronto in tabella

La tabella riassume il confronto tra le tre opzioni su cui l’imprenditore ha effettiva possibilità di scelta. I costi indicati sono solo quelli di procedura previsti dalla legge; non comprendono l’assistenza professionale. Le voci vanno lette insieme alle sezioni precedenti, perché ogni cella sintetizza valutazioni che dipendono dal caso concreto: un’opzione “lenta” può essere preferibile se la velocità costa una parte rilevante del prezzo, e un’opzione “complessa” può essere l’unica percorribile se il passivo richiede il voto dei creditori.

I criteri per scegliere

Nessuna delle tre strade è in sé migliore delle altre. La scelta discende dall’incrocio di alcune variabili, che conviene esaminare in modo condizionale.

Primo criterio: lo stato reale dell’impresa. Se la tua situazione presenta tensioni di liquidità ma il patrimonio copre ancora i debiti e l’attività genera margini, generalmente la cessione fuori procedura o la composizione negoziata sono le strade naturali. Se invece l’insolvenza è già in atto, una vendita privata espone a rischi che la composizione negoziata o il concordato riducono, perché il controllo dell’esperto o del commissario e del tribunale rende l’operazione più stabile.

Secondo criterio: il peso del passivo non lavoristico. Se i debiti verso fornitori, banche ed erario sono rilevanti e l’acquirente non intende accollarseli, l’autorizzazione ex art. 22 CCII è spesso l’elemento dirimente, perché neutralizza l’art. 2560, comma 2, c.c. Se il passivo è modesto, quel beneficio pesa meno e può non giustificare i tempi di una procedura.

Terzo criterio: l’organico che l’acquirente vuole davvero. Se il cessionario intende prendere tutti i dipendenti addetti al ramo, alle condizioni in essere, l’art. 2112 c.c. può essere applicato senza deroghe e le prime due opzioni bastano. Se invece l’operazione regge solo con un ridimensionamento o con condizioni diverse, l’accordo sindacale del comma 4-bis, possibile nel concordato in continuità indiretta o negli accordi di ristrutturazione non liquidatori, diventa la strada percorribile, con il vincolo occupazionale dell’art. 84, comma 2.

Quarto criterio: la composizione dei crediti dei lavoratori. Se gli arretrati e il TFR sono contenuti e i lavoratori sono disponibili a conciliare, la solidarietà si gestisce con i verbali in sede protetta. Se sono ingenti, va considerato che il Fondo di garanzia dell’INPS interviene solo in presenza dei suoi presupposti, che gli accordi privati non gli sono opponibili e che nella liquidazione giudiziale la disciplina è diversa: la scelta della strada incide direttamente su chi pagherà quei crediti e quando.

Quinto criterio: il tempo a disposizione. Se pendono pignoramenti o istanze di liquidazione giudiziale, il fattore tempo prevale: le misure protettive della composizione negoziata o gli effetti protettivi del concordato possono essere indispensabili per arrivare alla firma. Se nessun creditore è attivo, si può privilegiare la strada più snella.

Questi criteri raramente puntano tutti nella stessa direzione. Un’impresa può avere un passivo bancario pesante (che spinge verso la composizione negoziata) e, insieme, un organico da ridurre (che spinge verso il concordato in continuità indiretta); oppure un acquirente pronto e rapido (che favorisce la cessione privata) ma un’insolvenza già conclamata (che la sconsiglia). In questi casi il lavoro consiste nel pesare quale criterio è davvero vincolante e quale è solo preferibile: il vincolo occupazionale dell’art. 84, comma 2, per esempio, è un requisito di legge, mentre la rapidità è un interesse negoziabile. Va considerato anche il punto di vista dell’acquirente, che spesso detta le condizioni: un cessionario industriale tende a chiedere certezza sul perimetro dei lavoratori e sui debiti che eredita, e una strada che gliela offre può valere qualche mese in più.

Nella crisi d’impresa la cessione con passaggio dei dipendenti è un’operazione da costruire a monte: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 e avvocato cassazionista, imposta la scelta della strada tenendo insieme fin dall’inizio procedura sindacale, autorizzazioni del tribunale e tenuta della scelta davanti al giudice del lavoro.

Le domande di chi è indeciso

Posso cambiare strada a metà?

In molti casi sì, ma con costi di tempo. Dalla composizione negoziata si può accedere a uno strumento di regolazione della crisi, compreso il concordato; dal concordato con riserva si può passare a un accordo di ristrutturazione. Da una cessione fuori procedura, una volta firmato l’atto, non si torna indietro se non con gli strumenti contrattuali. La procedura sindacale dell’art. 47, se l’operazione cambia in modo sostanziale (perimetro, acquirente, condizioni), va normalmente rinnovata. Il consiglio di metodo è tenere aperte le opzioni il più a lungo possibile, senza intese vincolanti premature.

E se scelgo la strada sbagliata?

Le conseguenze dipendono dall’errore. Una cessione privata fatta in piena insolvenza può essere contestata in una successiva liquidazione giudiziale; un concordato scelto quando bastava una composizione negoziata comporta tempi e complessità superflui; una composizione negoziata avviata quando l’organico va ridimensionato non consente l’accordo in deroga del comma 4-bis. In tutti i casi, il prezzo dell’errore si misura in valore perso e in contenzioso con i lavoratori.

I dipendenti possono rifiutare di passare al nuovo datore?

Il passaggio opera per legge e non richiede il consenso del singolo lavoratore. Il dipendente può però dimettersi, e se nei tre mesi successivi al trasferimento le sue condizioni di lavoro subiscono una modifica sostanziale, le dimissioni producono gli effetti di quelle per giusta causa. Può inoltre contestare la legittimità della cessione, per esempio sostenendo che non si tratta di un vero ramo d’azienda, entro sessanta giorni dal trasferimento.

Il TFR maturato chi lo paga?

Nel regime ordinario il TFR matura progressivamente e diventa esigibile alla cessazione del rapporto: se il lavoratore passa al cessionario, il rapporto continua e il debito per il TFR maturato resta in solido tra cedente e cessionario. Solo nelle ipotesi del comma 5-bis (liquidazione giudiziale, concordato liquidatorio, liquidazione coatta amministrativa senza continuazione) il TFR diventa immediatamente esigibile verso il cedente e interviene il Fondo di garanzia. Le quote destinate alla previdenza complementare e non versate seguono regole proprie, sulle quali la Cassazione si è pronunciata più volte.

Se ho quindici dipendenti o meno, devo comunque coinvolgere il sindacato?

La procedura di informazione e consultazione dell’art. 47 L. 428/1990 scatta quando nell’azienda sono complessivamente occupati più di quindici lavoratori; sotto quella soglia non è obbligatoria. L’art. 2112 c.c., però, si applica a prescindere dalle dimensioni: i rapporti passano comunque al cessionario, la solidarietà per i crediti pregressi resta e le conciliazioni individuali in sede protetta restano l’unico modo per liberare il cedente. Inoltre, sotto la soglia viene meno anche lo spazio per l’accordo sindacale di salvaguardia del comma 4-bis, che nasce proprio dentro la consultazione. Per una piccola impresa in crisi, quindi, la semplificazione procedurale ha un rovescio: meno strumenti collettivi e più peso sugli accordi individuali.

Se cedo in composizione negoziata, il cessionario è libero da tutti i debiti?

No. L’autorizzazione ex art. 22 lo libera dagli effetti dell’art. 2560, comma 2, c.c., cioè dai debiti dell’azienda risultanti dai libri contabili, ma l’art. 2112 c.c. resta fermo: per i crediti dei lavoratori la solidarietà continua, salvo conciliazioni individuali.

Le pronunce che orientano la scelta

Le pronunce che seguono sono raggruppate secondo l’opzione che ciascuna aiuta a valutare. I principi sono riformulati e vanno letti sul testo integrale prima di essere spesi in un caso concreto.

Pronunce che illuminano l’opzione 1 (cessione fuori procedura)

• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 19870 del 18 luglio 2024. La solidarietà tra cedente e cessionario di un ramo d’azienda, prevista dall’art. 2112 c.c., si estende a tutti i crediti del lavoratore, retributivi e risarcitori; la retrocessione del ramo non libera né il cedente né il cessionario dall’obbligo di risarcire l’integrazione salariale non percepita. Rilevanza: in una cessione fuori procedura, la solidarietà è piena; il rischio va prezzato o neutralizzato con le conciliazioni.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 3235 del 5 febbraio 2024. Il licenziamento intimato dal cedente dopo che il rapporto è passato al cessionario è privo di effetti e la domanda di accertamento della continuità del rapporto con il cessionario non è soggetta a decadenza; la decadenza dell’art. 32, comma 4, L. 183/2010 riguarda l’impugnazione della cessione e dei licenziamenti intimati prima della cessione o dal cessionario. Resta inoltre la solidarietà per i debiti maturati prima del trasferimento. Rilevanza: le operazioni di “pulizia” dell’organico dopo la cessione non producono gli effetti sperati.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 18532 del 7 luglio 2025. Il termine di decadenza dell’art. 32, comma 4, lett. c), L. 183/2010 è ancorato alla data del trasferimento e non si applica alle cessioni avvenute prima dell’entrata in vigore di quella legge; la Corte richiama un orientamento conforme consolidato. Rilevanza: la data del trasferimento è il perno del calendario delle contestazioni.
• Cass. n. 11198/2024 e Cass. n. 18477/2023 (richiamate dalla sent. n. 4265/2025). Le quote di TFR destinate alla previdenza complementare e non versate dal datore perdono la natura previdenziale e tornano credito retributivo, che con la cessione passa al cessionario ex art. 2112 c.c. Rilevanza: nella due diligence dell’opzione 1 vanno censite anche le quote non versate ai fondi.

Pronunce che illuminano l’opzione 2 (composizione negoziata)

• Cass. civ., Sez. Lav., sent. n. 4265 del 18 febbraio 2025. L’intervento del Fondo di garanzia presuppone che il datore sia insolvente e sottoposto a procedura concorsuale al momento della cessazione del rapporto; il fallimento dell’ex datore non basta se il rapporto prosegue con il cessionario; le pattuizioni private che escludono la solidarietà del cessionario non vincolano il Fondo. Rilevanza: anche quando la cessione è autorizzata in composizione negoziata, il TFR dei lavoratori che passano non può essere “scaricato” sul Fondo attraverso accordi.
• Cass. n. 6842/2023 (richiamata dalla sent. n. 4265/2025). Gli accordi tra privati che escludono la solidarietà del cessionario sono, per il Fondo di garanzia, atti tra terzi che non gli sono opponibili. Rilevanza: conferma che gli accordi vanno costruiti sapendo che l’INPS ne resta estraneo.
• Cass. n. 34292/2024 (richiamata dalla sent. n. 4265/2025). Conferma l’orientamento sui presupposti dell’intervento del Fondo e sull’inopponibilità degli accordi ex art. 47, comma 5. Rilevanza: un orientamento ormai stabile, da cui non conviene discostarsi nel pianificare l’operazione.

Pronunce che illuminano l’opzione 3 (concordato in continuità indiretta) e lo scenario liquidatorio

• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 23499 del 2 settembre 2024. L’accordo sindacale previsto dall’art. 47, comma 4-bis, L. 428/1990 può derogare alle condizioni di lavoro dell’art. 2112 c.c., ma non al passaggio dei rapporti al cessionario; un accordo che esonera il cessionario dal TFR maturato presso il cedente non è opponibile al Fondo di garanzia se il TFR non era esigibile perché il rapporto proseguiva. Rilevanza: traccia il confine di ciò che l’accordo di salvaguardia può fare.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 16740 del 17 giugno 2024. Se, dopo una cessione con prosecuzione dei rapporti presso il cessionario, il cedente fallisce, il Fondo di garanzia non è tenuto a intervenire per il TFR maturato alle dipendenze del cedente, anche se il credito è stato ammesso al passivo; l’accordo ex art. 47, comma 5, che libera il cessionario non è opponibile all’INPS. Rilevanza: mostra che la sequenza “cessione e poi procedura” ha effetti diversi dalla cessione fatta dentro la procedura.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 21676 del 28 luglio 2025. Il comma 5-bis dell’art. 47 nel testo introdotto dal CCII, con l’immediata esigibilità del TFR verso il cedente, si applica dal 15 luglio 2022 e non alle procedure anteriori; nel testo previgente per il concordato con cessione dei beni era necessaria l’omologazione. Rilevanza: decisiva per le operazioni a cavallo delle riforme.
• Cass. civ., Sez. Lav., sent. n. 31338 del 6 dicembre 2024 (richiamata dall’ord. n. 21676/2025). La nuova disciplina del comma 5-bis segna una discontinuità rispetto al diritto vivente formatosi sotto la legge fallimentare. Rilevanza: le regole del CCII non si proiettano automaticamente sul passato.
• Cass. n. 23562/2024 (richiamata dalla sent. n. 4265/2025). L’immediata esigibilità del TFR verso il cedente introdotta dall’art. 368 CCII opera solo nelle ipotesi circoscritte previste e non ratione temporis per i casi anteriori; l’accordo ex art. 47, comma 5, incide sui rapporti civilistici ma non su quello previdenziale. Rilevanza: chiarisce che nel concordato liquidatorio e nella liquidazione giudiziale il TFR segue regole proprie.
• Cass. S.U. n. 8504/2021 (richiamata dall’ord. n. 21676/2025). Il Codice della crisi si applica alle procedure aperte dopo la sua entrata in vigore; le sue norme possono orientare l’interpretazione della legge fallimentare solo dove vi sia continuità tra vecchia e nuova disciplina. Rilevanza: guida la lettura delle operazioni avviate prima del 15 luglio 2022.

Cosa può fare lo Studio Monardo

Davanti a un trasferimento d’azienda in crisi con passaggio dei dipendenti, lo Studio Monardo lavora su strumenti precisi:

1. Valutiamo quale delle opzioni regge davanti al giudice nel tuo caso specifico, confrontando cessione fuori procedura, composizione negoziata con autorizzazione ex art. 22 CCII e concordato in continuità indiretta sui dati reali dell’impresa.
2. Ricostruiamo il perimetro del ramo d’azienda, verificando l’autonomia funzionale e l’elenco dei lavoratori addetti, per ridurre il rischio di impugnazioni dei dipendenti esclusi.
3. Censiamo i crediti dei lavoratori: arretrati, TFR in azienda, quote destinate alla previdenza complementare non versate, contenziosi pendenti, per sapere esattamente che cosa passa in solido al cessionario.
4. Redigiamo la comunicazione dell’art. 47 L. 428/1990 e calcoliamo il calendario della procedura sindacale, coordinandolo con l’informativa dell’art. 4, comma 3, CCII quando si opera in composizione negoziata o in uno strumento di regolazione della crisi.
5. Assistiamo l’impresa nell’esame congiunto e, dove la legge lo consente, nella negoziazione dell’accordo di salvaguardia del comma 4-bis.
6. Prepariamo i verbali di conciliazione in sede protetta con cui i lavoratori possono liberare il cedente, verificandone i requisiti di validità.
7. Predisponiamo l’istanza di composizione negoziata, la richiesta di misure protettive e il ricorso per l’autorizzazione al trasferimento ex art. 22 CCII.
8. Impostiamo con i commercialisti dello staff la parte fiscale e contributiva: responsabilità del cessionario per i debiti tributari, certificati dei carichi pendenti, eventuale transazione fiscale e contributiva nel concordato.
9. Scriviamo le clausole del contratto di cessione che allocano i rischi (manleve, accantonamenti, condizioni sospensive legate all’autorizzazione o all’accordo sindacale, aggiustamento prezzo).
10. Difendiamo l’impresa nelle eventuali contestazioni successive, davanti al giudice del lavoro e nei gradi di impugnazione fino alla Cassazione.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

La qualifica di Esperto Negoziatore è la più vicina al cuore di questo tema: la composizione negoziata è la sede in cui oggi si preparano molte cessioni d’azienda in crisi, e conoscerne il funzionamento dal punto di vista dell’esperto aiuta a presentare al tribunale un’operazione credibile. La leva che fa la differenza in una scelta comparativa è però la continuità di strategia fino in Cassazione: la strada scelta oggi può essere messa in discussione mesi dopo da un lavoratore, dall’INPS o da un curatore, e chi l’ha costruita è nella posizione migliore per difenderla in ogni grado, senza cambiare mani e senza ricominciare da capo. Avvocati e commercialisti dello staff lavorano insieme sullo stesso fascicolo, perché in una cessione d’azienda in crisi il profilo giuslavoristico, quello concorsuale e quello fiscale non si possono separare.

Chiusura

La domanda iniziale, cioè come tutelare un’azienda in crisi che cede l’attività e trasferisce i dipendenti al nuovo datore, non ha una risposta unica. La cessione fuori procedura è rapida ma lascia intatte la solidarietà e la responsabilità dell’acquirente per i debiti; la composizione negoziata con autorizzazione del tribunale “ripulisce” i debiti non lavoristici ma lascia fermo l’art. 2112 c.c.; il concordato in continuità indiretta permette l’accordo sindacale di salvaguardia, a prezzo di tempi lunghi, di un vincolo occupazionale e del voto dei creditori. La scelta dipende dal caso concreto, e sbagliarla costa tempo, valore dell’azienda e diritti che non si recuperano.

Lo Studio Monardo è attrezzato per questa materia perché l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo unisce la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, che riguarda direttamente gli strumenti con cui oggi si gestiscono le cessioni in crisi, a quella di avvocato cassazionista, che consente di difendere la scelta in ogni grado di giudizio, e al coordinamento di uno staff multidisciplinare nazionale in diritto bancario e tributario che segue i debiti fiscali e bancari collegati all’azienda.

📩 Prima di comunicare il trasferimento ai sindacati o di sottoscrivere un’intesa con l’acquirente, contatta lo Studio Monardo: i recapiti per raggiungerci sono indicati al termine di questa guida.