Se stai leggendo queste righe, probabilmente hai davanti un ordine del giorno che non avresti mai voluto scrivere: commesse in calo, magazzino pieno, banche che chiedono rientri, dipendenti che domandano cosa succederà a fine mese. E qualcuno – il consulente del lavoro, il commercialista, un collega imprenditore – ti ha detto la frase che ormai gira in ogni riunione di crisi: “Chiedi la cassa integrazione straordinaria”. Giusto. Ma la CIGS non è un modulo da compilare: è una procedura con passaggi obbligati, termini brevi e conseguenze pesanti se sbagli l’ordine delle mosse.

Questo non è un articolo da leggere, è un piano da eseguire: otto mosse in sequenza, ciascuna con il suo termine, la sua base normativa e il suo controllo finale, per portare la tua impresa dalla decisione di sospendere il personale fino al decreto di concessione, senza perdere giorni di integrazione e senza esporti a contenziosi con i lavoratori. Ogni mossa ti dice cosa fare, entro quando, con quali documenti e che cosa succede se qualcosa va storto.

C’è anche un secondo livello, che spesso viene trascurato: la cassa integrazione straordinaria, in un’impresa in crisi, non vive da sola. Si intreccia con la composizione negoziata, con il piano di risanamento, con un eventuale concordato o con la cessione dell’azienda. Se la CIGS viene chiesta senza coordinarla con lo strumento della crisi, rischi di presentare al Ministero un programma che contraddice il piano che stai negoziando con i creditori, o viceversa.

Ecco perché lo Studio Monardo segue questa materia con una competenza precisa e non generica. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: conosce dall’interno la composizione negoziata, il punto in cui le decisioni sul personale e il risanamento si incontrano. In più coordina uno staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti, che è esattamente la combinazione necessaria quando bisogna scrivere un programma di crisi aziendale credibile, sostenibile nei numeri e difendibile davanti ai lavoratori e, se serve, davanti al giudice fino alla Cassazione, dove l’Avvocato è abilitato a patrocinare.

📩 Il calendario della CIGS si conta in giorni, non in mesi: scrivici adesso e lo impostiamo insieme. Tutti i riferimenti dello Studio sono riportati in fondo a questa pagina.

La diagnosi della tua situazione: da quale mossa partire

Prima di procedere, assicurati di sapere esattamente dove ti trovi. Il piano che segue è lineare, ma non tutte le imprese partono dallo stesso punto: c’è chi ha già comunicato ai sindacati e chi non ha ancora nemmeno deciso quanti lavoratori sospendere; c’è chi ha già un’istanza di composizione negoziata depositata e chi sta ancora valutando se la crisi è reversibile. Rispondi con sincerità a queste quattro domande.

Domanda 1: la tua impresa rientra nel campo della CIGS?

Dal 1° gennaio 2022, per effetto della riforma degli ammortizzatori sociali (L. 234/2021), la disciplina della cassa integrazione guadagni straordinaria si applica ai datori di lavoro che nel semestre precedente hanno occupato mediamente più di 15 dipendenti e che non sono coperti da un fondo di solidarietà bilaterale che garantisca la tutela. Non ragionare a sensazione: verifica il tuo inquadramento previdenziale INPS, il contratto collettivo applicato e la media dei dipendenti del semestre, conteggiando correttamente part-time e apprendisti. Se sei sotto soglia, o se il tuo settore è coperto da un fondo bilaterale, lo strumento non è la CIGS ma un’altra prestazione (assegno di integrazione salariale del fondo competente): il piano cambia dalla mossa 1.

Domanda 2: la tua crisi è ancora reversibile?

La CIGS per crisi aziendale presuppone un programma che punti alla continuazione dell’attività e alla salvaguardia, almeno parziale, dell’occupazione. Se l’impresa ha già deciso di chiudere tutto, senza prospettive di cessione, non stai chiedendo una CIGS “ordinaria” per crisi: stai entrando nel campo della CIGS per cessazione (art. 44 D.L. 109/2018, prorogato anche per il 2026) o direttamente in quello delle procedure di uscita (licenziamento collettivo, liquidazione giudiziale). Rispondere a questa domanda significa anche decidere se ti serve uno strumento del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (CCII) in parallelo.

Domanda 3: hai già avviato uno strumento della crisi?

Se hai già chiesto la nomina dell’esperto nella composizione negoziata, o stai lavorando a un accordo di ristrutturazione o a un concordato, la CIGS deve essere coerente con quel piano. Il programma di crisi aziendale che presenterai al Ministero del Lavoro e il piano di risanamento che presenterai ai creditori devono raccontare la stessa storia, con gli stessi numeri. Inoltre, nella composizione negoziata le decisioni rilevanti sul personale attivano un obbligo di informazione e consultazione sindacale autonomo, previsto dall’art. 4, comma 3, CCII, che si aggiunge a quello della CIGS.

Domanda 4: a che punto sei con i sindacati e con i lavoratori?

Hai già inviato la comunicazione prevista dall’art. 24 del D.Lgs. 148/2015? Il sindacato ha chiesto l’esame congiunto? Hai già individuato i nominativi da sospendere e i criteri di scelta? Se la risposta è sì a una o più di queste domande, non ripartire da zero: controlla che quanto fatto sia conforme e salta alla mossa corretta. Se hai già sospeso qualcuno “in attesa della CIGS”, fermati: sei in una situazione delicata che va sistemata subito.

La tabella di orientamento

Non passare oltre finché non hai collocato la tua impresa in una riga di questa tabella: è la differenza tra seguire un piano e rincorrere le scadenze.

Mossa 1 – Fotografa la crisi e verifica i requisiti di accesso

Obiettivo della mossa: stabilire, con documenti e numeri, che la tua impresa ha diritto alla CIGS e quale perimetro di lavoratori può essere coinvolto, prima di fare qualunque comunicazione all’esterno.

Quando va fatta

Subito, prima di qualunque annuncio. La tentazione, in crisi, è quella di comunicare in fretta ai dipendenti che “arriva la cassa”. Non farlo prima di aver chiuso questa mossa. Una comunicazione sindacale avviata su presupposti sbagliati (ad esempio sul numero dei dipendenti o sull’unità produttiva) è una procedura da rifare, con giorni persi. Calcola che, per una PMI ordinata, questa fase richiede da tre a dieci giorni lavorativi: è tempo ben speso.

Come si esegue

Il primo passo è raccogliere i dati occupazionali. Ti servono:

• il Libro unico del lavoro degli ultimi sei mesi, per calcolare la media dei dipendenti del semestre precedente;
• l’elenco del personale per unità produttiva, con qualifica, livello, mansione effettiva, orario contrattuale e data di assunzione;
• la posizione INPS (matricola, codice statistico contributivo, eventuali codici di autorizzazione) e il contratto collettivo applicato;
• la verifica dell’anzianità di effettivo lavoro dei singoli lavoratori presso l’unità produttiva, perché il trattamento spetta ai lavoratori che hanno maturato almeno 30 giorni di anzianità alla data della domanda;
• la situazione degli apprendisti, che possono essere coinvolti con regole proprie.

Poi passi ai dati economici. Il Ministero non concede la CIGS per crisi aziendale sulla base di una dichiarazione generica: vuole vedere l’andamento. Prepara i bilanci degli ultimi due esercizi, una situazione economico-patrimoniale aggiornata, l’andamento del fatturato, del risultato operativo e dell’indebitamento, e un prospetto della perdita di commesse o della contrazione di mercato che giustifica la riduzione di attività.

Infine, identifica le unità produttive. La CIGS si ragiona per unità produttiva: è lì che si calcolano le ore, i lavoratori coinvolti, i criteri di scelta e la rotazione. La Cassazione ha chiarito che per unità produttiva si intende un’articolazione dotata di autonomia organizzativa ed economica, destinata alla produzione di beni o servizi (Cass. n. 7642/2024). Se hai due capannoni nello stesso comune, ma con produzioni e organizzazioni distinte, potrebbero essere due unità produttive; se hai un ufficio commerciale in un’altra città che dipende in tutto dalla sede, potrebbe non esserlo. Questa scelta ha ricadute dirette sulla mossa 4.

La base giuridica

Il riferimento è il D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, che disciplina gli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro. La riforma introdotta dalla L. 234/2021 (legge di bilancio 2022) ha esteso la CIGS ai datori di lavoro con più di 15 dipendenti non coperti dai fondi di solidarietà, ha ridotto a 30 giorni l’anzianità minima richiesta ai lavoratori e ha introdotto un regime di condizionalità legato alla formazione. Per il 2026 la legge di bilancio ha poi rifinanziato alcuni interventi speciali, che vedremo nella mossa 8.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è scoprire, a conti fatti, che la media del semestre è intorno alla soglia dei 15 dipendenti, con oscillazioni dovute a contratti a termine o stagionali. Non forzare il conteggio: se il dato è incerto, fai verificare il calcolo dal consulente del lavoro con i criteri INPS e conserva il prospetto. Un altro imprevisto frequente è l’inquadramento INPS non coerente con l’attività reale (codice statistico contributivo errato): in questo caso va chiarito prima, perché il diritto alla prestazione dipende dall’inquadramento. Se emerge che l’impresa è coperta da un fondo bilaterale, cambia strumento e non sprecare la comunicazione sindacale su una procedura che non ti spetta.

Check di completamento

Prima di passare alla mossa successiva, verifica che:

1. hai un prospetto firmato con la media dei dipendenti del semestre e l’inquadramento INPS che conferma l’accesso alla CIGS;
2. hai l’elenco dei lavoratori per unità produttiva con anzianità, mansioni e orari;
3. hai un dossier economico (bilanci, situazione aggiornata, andamento ordini) che dimostra la contrazione di attività.

Mossa 2 – Scegli la causale giusta e costruisci il programma

Obiettivo della mossa: individuare la causale di CIGS coerente con la realtà della tua impresa (crisi aziendale, riorganizzazione o contratto di solidarietà) e preparare il programma che il Ministero esaminerà, senza promettere ciò che non puoi mantenere.

Quando va fatta

Subito dopo la mossa 1 e prima di qualunque comunicazione sindacale, perché la comunicazione dell’art. 24 deve già indicare le cause della sospensione o riduzione, l’entità e la durata prevedibile. La causale non è un dettaglio formale: decide la durata massima, il contenuto del programma e il tipo di verifica ministeriale.

Come si esegue

L’art. 21 del D.Lgs. 148/2015 prevede tre causali.

La crisi aziendale. È la causale tipica dell’impresa che soffre per un calo di domanda, la perdita di un cliente rilevante, tensioni finanziarie, uno shock di mercato. Richiede un programma che indichi le misure con cui l’impresa intende affrontare lo squilibrio e che contenga un piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale o derivanti da condizionamenti esterni. Il programma deve inoltre indicare gli interventi per la salvaguardia occupazionale. La durata massima è di 12 mesi, anche continuativi.

La riorganizzazione aziendale. È la causale per chi deve fermare in parte la produzione perché sta cambiando processi, impianti, organizzazione, anche per processi di transizione digitale, tecnologica, ecologica ed energetica. Richiede un programma di investimenti e di interventi volto a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva, con un piano di recupero occupazionale. La durata massima è di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile.

Il contratto di solidarietà. Non sospendi alcuni lavoratori, ma riduci l’orario di tutti (o di molti) per evitare esuberi. È lo strumento più “difensivo” sul piano dei rapporti con il personale e spesso il più accettabile per i sindacati. Si fonda su un accordo collettivo aziendale e incide sull’orario medio con limiti percentuali fissati dalla legge.

Il primo passo pratico è un confronto onesto, numeri alla mano, tra le tre ipotesi. Ti suggeriamo di porti tre domande. La crisi deriva da fattori esterni o da inefficienze interne? Se la causa è il mercato, la causale naturale è la crisi aziendale; se la causa è un modello produttivo superato che stai cambiando con investimenti, è la riorganizzazione. Puoi distribuire il calo di lavoro su tutto il personale? Se sì, la solidarietà ti protegge meglio nei rapporti sindacali e riduce il rischio di contestazioni sui criteri di scelta. Hai un piano di risanamento credibile entro 12 mesi? Se non l’hai, la causale crisi aziendale ti espone a un programma che non regge.

Per orientarti, usa questo confronto sintetico tra le tre causali.

Poi costruisci il programma. Deve contenere, in sintesi: la descrizione della situazione di partenza; le cause della crisi (o le ragioni della riorganizzazione); le azioni previste, con tempi; i dati occupazionali, con il numero di lavoratori coinvolti per unità produttiva e il numero massimo di ore; le misure di salvaguardia o recupero occupazionale; la gestione delle eventuali eccedenze. In un’impresa in crisi, il programma deve essere coerente con il piano di risanamento economico-finanziario: è qui che il lavoro degli avvocati e dei commercialisti va fatto insieme.

La base giuridica

Le causali sono previste dall’art. 21 del D.Lgs. 148/2015; le durate massime sono regolate dall’art. 22, che va letto insieme al limite generale dell’art. 4 (durata massima complessiva dei trattamenti in un quinquennio mobile). L’art. 22 prevede inoltre un limite alle ore autorizzabili in rapporto alle ore lavorabili nell’unità produttiva per le causali di riorganizzazione e crisi: è un vincolo da rispettare già nel programma. I contenuti di dettaglio dei programmi sono definiti dalla normativa ministeriale di attuazione.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è il programma “fotocopia”: un documento generico, che descrive la crisi con frasi di circostanza senza numeri e senza azioni datate. Il Ministero può chiedere integrazioni o negare la concessione; i lavoratori, in caso di contenzioso, avranno buon gioco nel sostenere che la sospensione non era giustificata. Un secondo imprevisto è scoprire che hai già utilizzato periodi di CIGS nel quinquennio mobile: in tal caso la durata residua può essere inferiore a quella teorica, e devi ricalcolare il fabbisogno. Se il calcolo mostra che il residuo non basta, valuta da subito gli strumenti della mossa 8.

Check di completamento

1. Hai scelto la causale e l’hai motivata per iscritto con dati economici verificabili.
2. Hai una bozza di programma con azioni, tempi, numero di lavoratori e ore per unità produttiva.
3. Hai verificato la durata residua nel quinquennio mobile e la compatibilità con i limiti di legge.

Mossa 3 – Allinea la CIGS allo strumento della crisi d’impresa

Obiettivo della mossa: far sì che la cassa integrazione straordinaria e lo strumento di regolazione della crisi (composizione negoziata, accordi, concordato) si sostengano a vicenda, invece di contraddirsi.

Quando va fatta

In parallelo alla mossa 2 e comunque prima della comunicazione sindacale. Se hai già depositato un’istanza di composizione negoziata, questa mossa è urgente: le decisioni sul personale rientrano tra quelle che l’esperto deve conoscere e che, oltre una certa dimensione, devono essere comunicate ai sindacati.

Come si esegue

Il primo passo è decidere se la crisi richiede, oltre alla CIGS, uno strumento del CCII. La CIGS riduce il costo del lavoro per un periodo, ma non tocca i debiti: non sospende i pignoramenti, non ristruttura i finanziamenti, non risolve le esposizioni con l’Erario. Se la tua impresa ha anche un problema di debito, la sola CIGS ti compra tempo ma non ti salva.

La composizione negoziata. È il percorso stragiudiziale, con l’affiancamento di un esperto indipendente, per trattare con i creditori e riequilibrare l’impresa. Può essere accompagnata da misure protettive che impediscono ai creditori di avviare o proseguire azioni esecutive. Per la CIGS è particolarmente rilevante una regola: quando, nel corso delle trattative, l’imprenditore che occupa complessivamente più di quindici dipendenti assume rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, deve informare per iscritto le rappresentanze sindacali, che possono chiedere un incontro; la consultazione si svolge con la partecipazione dell’esperto e ha tempi brevi. Questa consultazione, prevista dall’art. 4, comma 3, CCII, non sostituisce quella della CIGS: le due vanno coordinate, possibilmente con un unico calendario di incontri e con documenti coerenti.

Gli accordi di ristrutturazione e il piano attestato. Se il piano di risanamento passa da un accordo con le banche, la CIGS può essere una delle leve di riduzione dei costi indicate nel piano. Chi attesta il piano dovrà valutare anche la sostenibilità delle misure sul personale.

Il concordato preventivo in continuità. Se l’impresa prosegue con un concordato, la tutela dell’occupazione entra nel piano e, in caso di continuità indiretta (affitto o cessione a un terzo), la legge chiede impegni precisi sul mantenimento della forza lavoro. La CIGS può accompagnare la fase in cui l’attività è ridotta in attesa dell’omologazione o del subentro.

Il secondo passo è sincronizzare i numeri. Il risparmio di costo del lavoro generato dalla CIGS deve comparire nel piano finanziario, con la stessa durata e la stessa intensità indicate nel programma ministeriale. Se nel piano di risanamento scrivi che dal mese 7 riassorbirai tutti i lavoratori, il programma CIGS non può prevedere 12 mesi di sospensione a zero ore per metà del personale.

Il terzo passo è gestire i flussi di cassa. In regime ordinario l’integrazione salariale è anticipata dal datore di lavoro e poi conguagliata con i contributi. In un’impresa con tensioni di liquidità, l’anticipo può essere insostenibile: per questo la legge consente, in presenza di serie e documentate difficoltà finanziarie, di chiedere il pagamento diretto da parte dell’INPS. Questa richiesta va preparata subito, perché le stesse difficoltà finanziarie che giustificano il pagamento diretto devono essere coerenti con il quadro rappresentato all’esperto o ai creditori.

La base giuridica

Il D.Lgs. 148/2015 per la CIGS; il Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019), come modificato da ultimo dal D.Lgs. 136/2024, per gli strumenti di regolazione della crisi; in particolare l’art. 4, comma 3, CCII sugli obblighi di informazione e consultazione sindacale nella composizione negoziata e negli strumenti di regolazione. Ricorda una regola di calendario che spesso viene fraintesa: nei procedimenti disciplinati dal Codice della crisi la sospensione feriale dei termini non si applica (art. 9, comma 1, CCII): i termini corrono anche dal 1° al 31 agosto. Se la tua crisi si sviluppa in estate, non puoi contare su un mese “di pausa” per i termini della composizione negoziata o del concordato.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è che le banche, o l’esperto, chiedano una riduzione di personale più netta di quella che hai rappresentato ai sindacati. In questo caso non correggere il tiro “in silenzio”: la consultazione sindacale va aggiornata e, se le misure diventano strutturali (esuberi definitivi), devi valutare con il legale se la CIGS resta lo strumento giusto o se occorre passare a una procedura di riduzione del personale. Un secondo imprevisto è la richiesta, da parte di un creditore, di dichiarare l’apertura della liquidazione giudiziale mentre stai negoziando: in quel caso le misure protettive della composizione negoziata, se chieste e confermate dal tribunale nei termini, sono la tua difesa principale.

Check di completamento

1. Hai deciso se affiancare alla CIGS uno strumento del CCII e quale.
2. Il risparmio di costo del lavoro e la durata della CIGS sono identici nel programma ministeriale e nel piano di risanamento.
3. Hai valutato la sostenibilità dell’anticipo dell’integrazione e, se serve, hai predisposto la documentazione per il pagamento diretto.

Mossa 4 – Individua i lavoratori: criteri di scelta e rotazione

Obiettivo della mossa: stabilire chi sarà sospeso o ridotto, con criteri specifici e controllabili e con la rotazione tra lavoratori fungibili, oppure con una motivazione tecnico-organizzativa seria che la escluda.

Quando va fatta

Prima della comunicazione sindacale: i criteri di scelta e le modalità di rotazione sono tra gli oggetti obbligatori dell’esame congiunto e devono essere già indicati, almeno nelle linee essenziali, nella documentazione che porti al tavolo. È la mossa più sottovalutata e, nella pratica, quella su cui si concentrano le cause dei lavoratori.

Come si esegue

Il primo passo è raggruppare i lavoratori per unità produttiva e, al loro interno, per mansioni omogenee e fungibili. La Cassazione ha chiarito che lavoratori “con le stesse mansioni” sono quelli di analoga professionalità e livello, le cui mansioni sono omogenee e quindi interscambiabili (Cass. n. 7642/2024, che richiama Cass. n. 33889/2022). Non basta guardare il livello contrattuale: conta ciò che le persone fanno davvero.

Il secondo passo è decidere se applicare la rotazione. La regola è la rotazione tra lavoratori fungibili: chi resta a casa una settimana rientra la successiva, e così via. Se ritieni che la rotazione non sia praticabile (ad esempio perché alcune lavorazioni richiedono competenze specifiche non trasferibili in tempi brevi, o per vincoli di sicurezza), devi indicarne i motivi tecnico-organizzativi nella comunicazione.

Il terzo passo è scrivere i criteri alternativi. Se non applichi la rotazione, devi indicare criteri che, da soli, permettano di individuare in modo univoco i lavoratori da sospendere. È qui che molte imprese sbagliano. Formule come “esigenze tecnico-produttive” o “professionalità e affidabilità” non sono criteri: sono indirizzi. La Cassazione lo ha ripetuto più volte: un criterio generico non è un vero criterio, perché non consente di selezionare i lavoratori senza ulteriori scelte discrezionali (Cass. n. 6761/2020 e Cass. n. 22540/2013, richiamate da Cass. n. 7642/2024).

Un criterio funziona se un terzo, leggendo la tua comunicazione e l’elenco del personale, arriva agli stessi nomi a cui sei arrivato tu. Questo è il test pratico che ti suggeriamo di applicare. Esempi di criteri controllabili: appartenenza a una linea produttiva che viene fermata in modo integrale; possesso o meno di una specifica abilitazione necessaria per le commesse residue; carichi di famiglia o anzianità, se concordati con i sindacati come criteri di graduazione all’interno di un gruppo fungibile.

Il quarto passo è definire le modalità di rientro. La comunicazione non deve fissare giorno per giorno tempi e modalità dei rientri, ma è opportuno prevedere regole di priorità chiare (ad esempio rientro prioritario per determinate mansioni quando riprendono le commesse). La Cassazione ha precisato che il lavoratore può contestare la mancata riammissione alla scadenza del periodo o quando i tempi di rientro sono differenziati in modo contrario a correttezza e buona fede; e che il rispetto delle priorità di rientro concordate in sede di esame congiunto è una questione di fatto, che il lavoratore deve allegare e provare (Cass. ord. n. 2187 del 22 gennaio 2024).

Lo Studio Monardo, guidato da un avvocato cassazionista ed Esperto Negoziatore della crisi d’impresa, costruisce i criteri di scelta come se dovessero già essere letti da un giudice: è questo l’approccio che riduce i contenziosi successivi.

La base giuridica

La disciplina dei criteri di scelta e della rotazione è oggi contenuta nell’art. 24 del D.Lgs. 148/2015, che indica tra gli oggetti dell’esame congiunto i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere e le modalità della rotazione, oppure le ragioni tecnico-organizzative della sua mancata adozione. La giurisprudenza formatasi sull’art. 1, comma 8, della L. 223/1991 conserva piena rilevanza: la Cassazione, a Sezioni Unite, aveva già affermato che la comunicazione deve esplicitare la mancata rotazione, i motivi e i criteri alternativi (Cass. S.U. n. 302/2000, richiamata da Cass. n. 7642/2024).

Le conseguenze dell’errore sono pesanti. Secondo la Cassazione, se il datore non indica criteri adeguati e non adotta la rotazione senza comprovate ragioni tecnico-organizzative, è illegittimo lo stesso provvedimento di concessione della CIGS e, di conseguenza, la sospensione dei lavoratori; questi possono rivolgersi al giudice ordinario, che disapplica incidentalmente il provvedimento amministrativo e valuta l’inadempimento retributivo del datore secondo l’art. 1218 c.c. (Cass. n. 37021 del 16 dicembre 2022). La crisi o la riorganizzazione, in sé, non equivalgono a impossibilità della prestazione e non esonerano il datore. Il risultato pratico è la condanna al pagamento delle differenze tra retribuzione piena e integrazione percepita, con interessi e rivalutazione (Cass. n. 7642/2024).

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è il sindacato che contesta i criteri e chiede la rotazione integrale, anche dove tu ritieni che non sia praticabile. Non irrigidirti: porta al tavolo le ragioni tecniche documentate (schede di mansione, abilitazioni, piani di produzione) e cerca un accordo su una rotazione parziale, per gruppi omogenei. Un accordo ben scritto sui criteri è la miglior protezione contro le cause future. Un secondo imprevisto è scoprire, dopo la comunicazione, che un lavoratore è stato assegnato a un gruppo sbagliato: correggi formalmente, con comunicazione integrativa, e non “aggiustare” di fatto le liste. Se, infine, hai già sospeso lavoratori prima della procedura, sappi che quella sospensione non è coperta: devi riammetterli o ricondurre la situazione a una procedura regolare, con il rischio di dover pagare la retribuzione per il periodo scoperto.

Check di completamento

1. Hai l’elenco dei lavoratori per unità produttiva diviso in gruppi di mansioni fungibili.
2. Hai deciso dove applicare la rotazione e, dove non la applichi, hai scritto i motivi tecnico-organizzativi.
3. I criteri alternativi superano il test “un terzo arriva agli stessi nomi”.

Mossa 5 – Avvia la procedura di consultazione sindacale

Obiettivo della mossa: aprire e chiudere correttamente la consultazione sindacale prevista dall’art. 24 del D.Lgs. 148/2015, con un verbale che documenti ogni punto richiesto dalla legge.

Quando va fatta

Dopo le mosse 1-4 e prima della domanda. Il calendario è stretto e si conta da date precise:

• la comunicazione preventiva apre la procedura;
• entro 3 giorni dalla comunicazione può essere presentata la domanda di esame congiunto;
• la consultazione si esaurisce entro 25 giorni dalla data della richiesta di esame congiunto, ridotti a 10 giorni per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti.

La CIGS è una procedura amministrativa e sindacale: non conosce sospensione feriale. Se la comunicazione parte a fine luglio, i 25 giorni corrono anche ad agosto. Organizza ferie e presenze di chi deve sedere al tavolo.

Come si esegue

Il primo passo è la comunicazione preventiva. Va inviata alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, se presenti, e alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Deve indicare le cause della sospensione o riduzione dell’orario, l’entità e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati. Usa un mezzo che dia prova certa della data (PEC) e conserva le ricevute.

Il secondo passo è l’esame congiunto. Su richiesta dell’impresa o dei sindacati, si apre l’esame congiunto della situazione. La sede è l’ufficio regionale competente se le unità produttive coinvolte sono in una sola regione, oppure il Ministero del Lavoro se sono situate in più regioni. Molte regioni usano applicativi dedicati per la presentazione della domanda di esame congiunto: verifica quello della tua regione.

Il terzo passo è preparare i contenuti dell’esame. Al tavolo si discutono, tra l’altro: il programma che intendi attuare (comprese durata e numero dei lavoratori), le ragioni per cui non è possibile adottare forme alternative di riduzione dell’orario, le misure previste per gestire le eventuali eccedenze, i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere e le modalità della rotazione o le ragioni della sua mancata adozione. Nella CIGS per crisi e per riorganizzazione le parti devono anche dare atto delle ragioni per cui il contratto di solidarietà non è praticabile. Porta documenti, non slide generiche: la sezione del programma, i dati occupazionali, la mappa delle mansioni.

Il quarto passo è il verbale. La procedura si chiude con un verbale (di accordo o di mancato accordo) che deve riportare i punti trattati e l’esito. Non lasciarne la redazione al caso: il verbale è il documento che il Ministero leggerà insieme alla domanda e che un giudice leggerà, anni dopo, in caso di causa. Fai in modo che vi compaiano, in modo esplicito, i criteri di scelta, la rotazione (o i motivi della sua esclusione), le modalità di rientro e la dichiarazione sul contratto di solidarietà.

La struttura della comunicazione: cosa non deve mancare

Prima di procedere con l’invio, assicurati che la tua comunicazione preventiva sia costruita per blocchi, ciascuno verificabile. Ti suggeriamo questo ordine.

• Intestazione e destinatari: RSA o RSU, se presenti, e articolazioni territoriali dei sindacati comparativamente più rappresentativi; per conoscenza, l’ufficio regionale competente o il Ministero, a seconda della dislocazione delle unità produttive.
• Causale e cause: indica la causale (crisi aziendale, riorganizzazione o solidarietà) e descrivi le cause con dati essenziali (andamento del fatturato, perdita di commesse, investimenti in corso), rinviando al programma per il dettaglio.
• Entità e durata: numero di lavoratori coinvolti per unità produttiva, tipo di intervento (sospensione a zero ore o riduzione d’orario), percentuale di riduzione, durata prevista con data di inizio programmata.
• Criteri di scelta e rotazione: per ciascun gruppo di mansioni fungibili, indica se applichi la rotazione e con quali modalità; dove non la applichi, scrivi i motivi tecnico-organizzativi e i criteri alternativi univoci.
• Alternative valutate: spiega perché non sono praticabili forme alternative di riduzione dell’orario e perché, nelle causali di crisi e riorganizzazione, non è percorribile il contratto di solidarietà.
• Misure per le eccedenze e per il recupero occupazionale: anche se il programma punta al rientro, indica come intendi gestire eventuali eccedenze (formazione, ricollocazione, incentivi all’esodo concordati).
• Disponibilità all’esame congiunto: indica i riferimenti per la convocazione e la documentazione che metterai a disposizione.

Il primo errore da evitare è la comunicazione “a due righe”, che rinvia tutto all’esame congiunto: la legge chiede che le informazioni essenziali siano già nella comunicazione, e la giurisprudenza valuta proprio quella. Il secondo errore è l’opposto, cioè una comunicazione che contiene dati economici riservati non necessari, poi divulgati: calibra il livello di dettaglio, rinviando gli allegati riservati al tavolo con impegno di riservatezza.

Prima di premere “invia”, rileggi la comunicazione con gli occhi di un giudice del lavoro: se un passaggio richiede una spiegazione orale per essere capito, non è ancora pronto.

Se sei in composizione negoziata, coordina questo calendario con la consultazione dell’art. 4, comma 3, CCII: in molti casi è utile tenere gli incontri in sequenza ravvicinata, con la presenza dell’esperto quando la legge lo prevede, così da evitare messaggi contraddittori.

La base giuridica

L’art. 24 del D.Lgs. 148/2015 disciplina comunicazione, esame congiunto, sedi e termini. La Cassazione ha chiarito che l’obbligo di comunicare compiutamente criteri e rotazione sussiste anche quando la CIGS è legata alla cessazione di un’attività e anche quando vi sono trasferimenti di attività ad altri siti, e che il decreto ministeriale non “sana” una comunicazione incompleta, perché in sede amministrativa si verifica il dato formale (Cass. n. 7642/2024). Le violazioni della procedura incidono sulla stessa autorizzazione al trattamento (Cass. n. 19618/2011 e n. 12089/2016, richiamate da Cass. n. 7642/2024).

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è che il sindacato non si presenti o non chieda l’esame congiunto. In questo caso la procedura non resta sospesa: alla scadenza dei termini si considera esaurita, ma documenta tutto (comunicazione, ricevute, eventuale convocazione dell’ufficio regionale, verbale di mancata comparizione). Un secondo imprevisto è un’unità produttiva in un’altra regione che emerge solo a procedura avviata: la sede competente cambia (diventa il Ministero) e potresti dover riavviare la procedura; per questo la mossa 1 deve censire con precisione le unità produttive. Un terzo imprevisto è il mancato accordo: non impedisce la domanda, ma rende ancora più importante la qualità del verbale e dei criteri, perché la conflittualità si sposterà sul piano giudiziale.

Check di completamento

1. Hai la prova di invio della comunicazione e la data di richiesta dell’esame congiunto.
2. Hai calcolato il termine di chiusura (25 o 10 giorni) e l’hai rispettato.
3. Hai un verbale firmato che contiene tutti i punti dell’art. 24, con criteri, rotazione e dichiarazione sulla solidarietà.

Mossa 6 – Deposita la domanda entro sette giorni

Obiettivo della mossa: presentare la domanda di CIGS nei termini, completa di tutti gli allegati, in modo che il trattamento decorra dalla data programmata e non si apra un “buco” a carico dell’impresa.

Quando va fatta

Questa è la mossa con il termine più severo. La domanda va presentata entro 7 giorni dalla conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo collettivo aziendale (nel caso del contratto di solidarietà). Inoltre la sospensione o riduzione dell’orario, così come concordata, decorre non prima del trentesimo giorno successivo alla presentazione della domanda. In pratica: fra la chiusura dell’esame congiunto e la prima giornata di cassa integrazione passano almeno 30 giorni più il tempo che impieghi a depositare. Se il calendario della crisi è stretto, programma la procedura a ritroso partendo dal giorno in cui ti serve la prima sospensione.

Come si esegue

Il primo passo è predisporre gli allegati. La domanda si presenta in via telematica attraverso l’applicativo ministeriale dedicato (CigsOnline), in un’unica soluzione, ed è contestualmente trasmessa agli uffici territoriali competenti. Allega l’elenco nominativo dei lavoratori interessati dalle sospensioni o riduzioni d’orario, distinto per unità produttiva, il numero medio di lavoratori occupati nel semestre precedente distinto per orario contrattuale, il programma (di crisi, di riorganizzazione o il contratto di solidarietà) e il verbale di esame congiunto.

Il secondo passo è un controllo incrociato. Prima di inviare, confronta tre documenti: il programma, il verbale e l’elenco nominativo. Numeri di lavoratori, ore, unità produttive e durata devono coincidere. Un disallineamento è il motivo più frequente di richieste di integrazione, che rallentano l’istruttoria.

Il terzo passo è la richiesta di pagamento diretto, se ricorrono le condizioni (mossa 3). Allega la documentazione sulle difficoltà finanziarie in modo coerente con il quadro rappresentato nell’eventuale strumento della crisi.

Un consiglio pratico per il calendario: lavora a ritroso. Parti dal giorno in cui ti serve la prima giornata di sospensione e sottrai almeno 30 giorni: quella è la data entro cui la domanda deve essere già depositata. Sottrai poi i giorni necessari per preparare gli allegati (almeno due o tre lavorativi, se i documenti delle mosse 1-4 sono pronti) e ottieni la data entro cui deve chiudersi la consultazione. Sottrai ancora 25 giorni (o 10, se l’impresa occupa fino a 50 dipendenti) e 3 giorni per la richiesta di esame congiunto: è la data entro cui deve partire la comunicazione preventiva. Se questa data è già passata, sai fin da ora che la prima sospensione coperta slitterà, e puoi organizzare il periodo ponte senza improvvisare.

Il quarto passo è comunicare ai lavoratori. Informa i lavoratori coinvolti, per iscritto, della domanda presentata, della decorrenza prevista e delle regole che li riguardano: condizionalità legata alla formazione e obblighi di comunicazione in caso di attività lavorativa durante la CIGS.

La base giuridica

L’art. 25 del D.Lgs. 148/2015 disciplina termini, modalità e decorrenza della domanda. In caso di presentazione tardiva, il trattamento decorre dal trentesimo giorno successivo alla presentazione della domanda; se dall’omessa o tardiva presentazione deriva per i lavoratori la perdita totale o parziale dell’integrazione, l’impresa è tenuta a corrispondere loro una somma equivalente. Il trattamento è concesso con decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è il ritardo: la consultazione si chiude e la domanda parte l’ottavo o il decimo giorno. Le conseguenze non sono la perdita del diritto, ma lo slittamento della decorrenza e l’obbligo dell’impresa di pagare ai lavoratori l’equivalente dell’integrazione persa per i giorni scoperti. In un’impresa in crisi, è un costo che può pesare. Se te ne accorgi, deposita comunque subito (ogni giorno in più sposta la decorrenza) e ricalcola il calendario delle sospensioni: se hai già sospeso lavoratori dalla data originaria, quei giorni non sono coperti. Un secondo imprevisto è la richiesta di integrazioni da parte del Ministero: rispondi entro il termine indicato, con documenti, e aggiorna l’esperto o i creditori se cambiano i numeri.

Check di completamento

1. La domanda è stata inviata entro 7 giorni dalla chiusura della consultazione e hai la ricevuta.
2. Programma, verbale ed elenco nominativo coincidono su numeri, ore, unità produttive e durata.
3. I lavoratori hanno ricevuto un’informativa scritta su decorrenza, condizionalità e obblighi di comunicazione.

Mossa 7 – Gestisci la CIGS mentre è in corso

Obiettivo della mossa: far funzionare la cassa integrazione nel quotidiano – pagamenti, rientri, formazione, comunicazioni – senza creare irregolarità che mettano a rischio il trattamento o aprano contenziosi.

Quando va fatta

Dal giorno della decorrenza fino all’ultimo giorno autorizzato, con verifiche almeno mensili. Molti imprenditori considerano la CIGS “chiusa” con il decreto. È l’errore opposto a quello della mossa 6: la gestione dura mesi, e ogni mese produce dati (ore effettivamente non lavorate, nominativi, rientri) che devono essere coerenti con quanto autorizzato.

Come si esegue

Il primo passo è impostare il flusso dei pagamenti. Se non hai ottenuto il pagamento diretto, l’integrazione salariale è anticipata in busta paga e recuperata con il conguaglio sui contributi dovuti. Verifica con il consulente del lavoro le modalità di conguaglio e i relativi termini, e prevedi nel piano di tesoreria l’effetto dell’anticipo: in un’impresa in crisi, sbagliare questo calcolo significa trovarsi a fine mese senza la liquidità per pagare l’integrazione che hai promesso. Ricorda che l’integrazione è pari, in linea generale, all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore non lavorate, entro un massimale che l’INPS aggiorna ogni anno con una propria circolare: non comunicare ai lavoratori importi “a memoria”, ma calcolali sul massimale vigente.

Il secondo passo è tenere un registro dei rientri. Per ogni settimana, annota chi è stato sospeso, chi ha lavorato e perché. Se hai previsto rotazione o priorità di rientro, il registro è la prova che le hai rispettate. È esattamente il tipo di documento che, in un eventuale giudizio, ti permette di dimostrare che i rientri sono stati gestiti secondo correttezza e buona fede.

Il terzo passo è gestire la condizionalità. Dopo la riforma del 2022 i lavoratori in CIGS sono tenuti a partecipare alle iniziative di formazione e riqualificazione previste, anche nell’ambito dei programmi regionali di politica attiva, pena sanzioni che possono arrivare alla decadenza dal trattamento. Come datore di lavoro, collabora: comunica le iniziative, conserva le presenze, coordina gli orari con gli eventuali rientri.

Il quarto passo è gestire le comunicazioni di attività lavorativa. Il lavoratore in CIGS che svolge attività lavorativa durante il periodo di integrazione deve darne comunicazione preventiva alla struttura INPS competente, pena la decadenza dal diritto. Dal 18 dicembre 2025, con la L. 182/2025, l’art. 8 del D.Lgs. 148/2015 prevede anche l’obbligo del lavoratore di comunicarlo immediatamente al datore di lavoro che ha richiesto l’intervento (nuovo comma 2-bis). Inserisci questa regola nell’informativa scritta ai lavoratori e predisponi un canale (PEC o modulo) per riceverle.

Il quinto passo è il monitoraggio del programma. Ogni mese confronta i dati reali con il programma: ordini, fatturato, ore lavorate, occupazione. Se la crisi peggiora, devi saperlo prima del Ministero; se migliora, puoi ridurre la CIGS prima del previsto, e questo è un segnale positivo da portare all’esperto e ai creditori. Ricorda anche che l’utilizzo della CIGS comporta per l’impresa un contributo addizionale, calcolato secondo l’art. 5 del D.Lgs. 148/2015 in misura crescente in base all’utilizzo: va previsto nel piano finanziario, non scoperto al primo conguaglio.

La base giuridica

Il D.Lgs. 148/2015: art. 5 (contributo addizionale), art. 7 (modalità di erogazione e pagamento diretto), art. 8 (compatibilità con attività lavorativa e obblighi di comunicazione, come modificato dalla L. 182/2025), oltre alle disposizioni sulla condizionalità introdotte dalla L. 234/2021. Sul versante del contenzioso, la Cassazione ha ribadito che la mancata specificazione dei criteri rende inefficaci i provvedimenti aziendali di sospensione e che i lavoratori possono farlo valere in giudizio (Cass. n. 4886/2015, richiamata da Cass. n. 7642/2024). Se un lavoratore agisce in giudizio per le differenze retributive, si tratta di una controversia di lavoro: per queste controversie la sospensione feriale dei termini non opera (art. 3 L. 742/1969), quindi i termini processuali corrono anche in agosto.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è la commessa improvvisa: un cliente chiede una consegna urgente e servono lavoratori sospesi. Puoi richiamarli, ma fallo seguendo le priorità di rientro concordate e registrando le ore: le ore lavorate non sono integrate e non devono essere conguagliate come CIGS. Un secondo imprevisto è il lavoratore che svolge un’altra attività senza comunicarla: non sei tu a dover sanzionare il lavoratore, ma devi conservare la comunicazione eventualmente ricevuta e collaborare con l’INPS. Un terzo imprevisto è l’esaurimento della liquidità per l’anticipo: se non avevi chiesto il pagamento diretto e le difficoltà finanziarie si aggravano, valuta con il legale se ricorrono le condizioni per chiederlo e, contestualmente, se lo strumento della crisi in corso va rafforzato (ad esempio con misure protettive).

Check di completamento

1. Ogni mese hai un registro di sospensioni e rientri coerente con programma e verbale.
2. Il piano di tesoreria include anticipo dell’integrazione, conguagli e contributo addizionale.
3. I lavoratori hanno ricevuto le regole su formazione e comunicazione dell’attività lavorativa, e hai un canale per le loro comunicazioni.

Mossa 8 – Prepara l’uscita dalla CIGS

Obiettivo della mossa: decidere, con almeno due-tre mesi di anticipo sulla scadenza, come uscirà l’impresa dalla cassa integrazione: rientro pieno, proroga speciale, transizione occupazionale, cessione dell’azienda o, nei casi peggiori, una procedura di uscita ordinata.

Quando va fatta

Non aspettare l’ultimo mese. Le misure di uscita richiedono accordi (spesso in sede governativa), istruttorie e, se c’è di mezzo uno strumento della crisi, passaggi davanti all’esperto o al tribunale. Il momento giusto per aprire questo capitolo è a metà del periodo autorizzato, quando hai abbastanza dati per capire se il programma sta funzionando.

Come si esegue

Il primo passo è la diagnosi di metà percorso. Confronta i risultati con il programma: se gli obiettivi sono raggiunti, prepari il rientro; se sono parzialmente raggiunti, valuti uno degli strumenti di prolungamento; se il programma è fallito, devi passare a un piano diverso.

Le proroghe speciali in sede governativa (art. 22-bis D.Lgs. 148/2015). Per le imprese con rilevanza economica strategica, anche a livello regionale, e con rilevanti problematiche occupazionali, è possibile, previo accordo stipulato in sede governativa, un ulteriore periodo di CIGS: fino a 12 mesi per riorganizzazione e contratto di solidarietà, fino a 6 mesi per crisi aziendale. La legge di bilancio 2026, al comma 173, ha elevato il limite di spesa per il 2026 e il 2027 a 150 milioni di euro per ciascun anno. È uno strumento selettivo: richiede piani di salvaguardia occupazionale e un percorso concordato con le istituzioni.

L’accordo di transizione occupazionale (art. 22-ter). Per i datori di lavoro che, nel semestre precedente, hanno occupato mediamente più di 15 dipendenti e che hanno esaurito la CIGS per riorganizzazione o crisi, è possibile un ulteriore intervento fino a 12 mesi complessivi, non prorogabili, in deroga ai limiti generali, finalizzato al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio esubero. Richiede un accordo sindacale con azioni di formazione e riqualificazione, anche in collegamento con il programma GOL. È lo strumento tipico quando sai già che una parte del personale non rientrerà nell’impresa, ma vuoi accompagnarne la ricollocazione.

La CIGS per cessazione di attività (art. 44 D.L. 109/2018). Se l’impresa ha cessato o sta cessando l’attività, la legge di bilancio 2026 (comma 167) ha prorogato per tutto il 2026 la possibilità di ottenere una CIGS per cessazione, per un massimo complessivo di 12 mesi, nel limite di spesa di 100 milioni di euro, in deroga ai limiti generali. Il comma 172 prevede inoltre, per le aziende con concrete prospettive di cessione e riassorbimento occupazionale, un ulteriore intervento fino a 6 mesi, non prorogabile, previo accordo in sede governativa presso il Ministero del Lavoro con la partecipazione del Ministero delle imprese e del made in Italy, nel limite di spesa di 20 milioni di euro per il 2026. Anche qui la regola d’oro resta la stessa della mossa 4: la Cassazione ha precisato che l’obbligo di comunicare criteri e rotazione vale anche in caso di cessazione dell’attività (Cass. n. 7642/2024), e la Corte costituzionale aveva già chiarito che anche la cessazione rientra nell’ambito della concertazione sindacale (Corte cost. n. 6/1999, richiamata dalla stessa sentenza).

La cessione dell’azienda o di un ramo. Se il piano di risanamento passa per la vendita a un terzo, la CIGS può accompagnare il periodo fino al subentro. Il trasferimento di azienda che coinvolge imprese con più di quindici dipendenti richiede la procedura di informazione e consultazione sindacale dell’art. 47 della L. 428/1990, che per le imprese in crisi o in procedura consente accordi sul mantenimento, anche parziale, dell’occupazione. Se la cessione avviene in un concordato preventivo in continuità indiretta, il CCII chiede che il piano preveda impegni sul mantenimento o sulla riassunzione di una quota dei lavoratori: questi impegni vanno costruiti insieme al programma di CIGS, non dopo.

L’uscita ordinata. Se nessuna di queste strade è percorribile, le opzioni sono il licenziamento collettivo con la sua procedura, oppure, se l’impresa è insolvente, la liquidazione giudiziale. In liquidazione giudiziale, i rapporti di lavoro pendenti restano sospesi finché il curatore non decide se subentrare o recedere, secondo le regole dell’art. 189 CCII, con termini precisi e con l’accesso dei lavoratori alla NASpI nei casi previsti. Non è uno scenario da evocare con leggerezza, ma è meglio conoscerlo prima: chi lo prepara in anticipo può spesso evitarlo con una composizione negoziata o un concordato attivati per tempo.

La base giuridica

Artt. 22-bis e 22-ter del D.Lgs. 148/2015; art. 44 del D.L. 109/2018 come prorogato per il 2026 dalla legge di bilancio 2026 (commi 167 e 172); art. 47 della L. 428/1990; artt. 84 e 189 CCII. Ricorda che, se scegli uno strumento del CCII per l’uscita, i relativi termini non godono della sospensione feriale (art. 9, comma 1, CCII).

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è l’accordo in sede governativa che non arriva in tempo. In questo caso la CIGS scade e i lavoratori devono rientrare o essere gestiti con un altro strumento: prepara un piano B già in fase di trattativa (ad esempio una riduzione d’orario concordata o una richiesta di transizione occupazionale). Un secondo imprevisto è il potenziale acquirente che si ritira: se la CIGS per cessazione era legata alla prospettiva di cessione, il venir meno della prospettiva va comunicato e gestito, perché incide sui presupposti dell’ulteriore periodo. Un terzo imprevisto è la richiesta di liquidazione giudiziale da parte di un creditore proprio mentre negozi: le misure protettive della composizione negoziata, chieste con l’istanza e confermate dal tribunale nei termini, servono proprio a evitare che l’insolvenza “corra più veloce” del piano.

Check di completamento

1. A metà del periodo autorizzato hai una diagnosi scritta sull’esito del programma.
2. Hai individuato lo strumento di uscita (rientro, 22-bis, 22-ter, art. 44, cessione, procedura) e il relativo calendario.
3. Hai allineato la strategia di uscita con lo strumento della crisi in corso.

La CIGS alla prova del calendario: quattro simulazioni

Le simulazioni che seguono sono esercizi dimostrativi con dati ipotetici, non casi reali dello Studio. Servono a mostrarti come la stessa situazione di partenza porti a esiti molto diversi a seconda di quando e come esegui le mosse. Le date sono riferite al calendario 2026-2027 e sono state controllate in modo che le scadenze non cadano nel fine settimana.

Simulazione A – Chi esegue le mosse in ordine (impresa con più di 50 dipendenti)

Ipotesi: impresa metalmeccanica con 74 dipendenti in un’unica unità produttiva, calo ordini del 31% negli ultimi nove mesi, perdita operativa di 412.730 €. Causale scelta: crisi aziendale. Lavoratori da coinvolgere: 29, con rotazione su due gruppi di mansioni fungibili e sospensione a zero ore per 11 lavoratori di una linea che viene fermata integralmente (criterio univoco: appartenenza alla linea).

• Lunedì 2 novembre 2026: comunicazione preventiva via PEC a RSU e sindacati territoriali.
• Giovedì 5 novembre 2026: richiesta di esame congiunto all’ufficio regionale (entro i 3 giorni).
• Lunedì 30 novembre 2026: ultimo giorno utile della consultazione (25 giorni dalla richiesta); l’esame si chiude con verbale di accordo che riporta criteri, rotazione e dichiarazione sul contratto di solidarietà.
• Lunedì 7 dicembre 2026: ultimo giorno per la domanda (7 giorni). L’impresa deposita proprio quel giorno.
• La sospensione non può decorrere prima del trentesimo giorno successivo alla domanda, cioè dal 6 gennaio 2027, giorno festivo: la prima giornata effettiva di CIGS è giovedì 7 gennaio 2027.

Esito: la CIGS parte alla data programmata; il piano di tesoreria aveva previsto l’anticipo e il contributo addizionale. Nessun giorno scoperto.

Simulazione B – Impresa fino a 50 dipendenti, procedura breve

Ipotesi: impresa di servizi logistici con 38 dipendenti, perdita di un cliente che valeva il 44% del fatturato. Lavoratori coinvolti: 17, riduzione d’orario al 50% con rotazione settimanale.

• Lunedì 9 novembre 2026: comunicazione preventiva; nello stesso giorno il sindacato chiede l’esame congiunto.
• Giovedì 19 novembre 2026: scadenza dei 10 giorni di consultazione; il verbale viene firmato quel giorno.
• Giovedì 26 novembre 2026: ultimo giorno per la domanda. L’impresa deposita in anticipo, lunedì 23 novembre 2026.
• Decorrenza possibile dal trentesimo giorno successivo alla domanda: mercoledì 23 dicembre 2026.

Esito: grazie al termine ridotto e al deposito anticipato, la CIGS può partire prima di Natale. Chi avesse depositato il 26 novembre avrebbe avuto la decorrenza dal 26 dicembre, sabato: a parità di procedura, tre giorni di differenza sul calendario della produzione.

Simulazione C – Chi deposita la domanda in ritardo

Ipotesi: stessa impresa della simulazione A, stesso calendario fino al 30 novembre. Il verbale viene firmato, ma la domanda parte solo lunedì 14 dicembre 2026, sette giorni dopo la scadenza. L’impresa aveva già comunicato ai lavoratori la sospensione dal 7 gennaio 2027.

• Con la domanda presentata il 14 dicembre, il trattamento non può decorrere prima del trentesimo giorno successivo: mercoledì 13 gennaio 2027.
• Le giornate lavorative tra giovedì 7 e martedì 12 gennaio 2027 (7, 8, 11 e 12 gennaio) restano scoperte: se l’impresa sospende comunque i lavoratori, non c’è integrazione salariale per quei giorni.
• Per i 29 lavoratori coinvolti, ipotizzando un’integrazione media giornaliera di 52,40 €, la somma equivalente che l’impresa deve corrispondere per i quattro giorni è di 29 × 4 × 52,40 = 6.078,40 €, senza conguaglio con i contributi.

Esito: il diritto non è perso, ma il ritardo costa denaro vero a un’impresa che è già in crisi. Ogni giorno di ritardo nella mossa 6 sposta in avanti di un giorno la decorrenza.

Simulazione D – Chi scrive criteri generici

Ipotesi: impresa con 61 dipendenti, CIGS per crisi aziendale autorizzata per 10 mesi. Nove lavoratori vengono sospesi a zero ore senza rotazione; nella comunicazione l’impresa indica come unico criterio “le esigenze tecnico-produttive e organizzative”. Altri lavoratori con le stesse mansioni restano in servizio.

• I nove lavoratori agiscono davanti al giudice del lavoro chiedendo le differenze retributive.
• Il giudice, seguendo l’orientamento della Cassazione, considera generico il criterio, disapplica incidentalmente il provvedimento di concessione nei loro confronti e valuta l’inadempimento retributivo.
• Ipotizzando una differenza media di 637 € al mese tra retribuzione piena e integrazione percepita, la condanna è pari a 9 × 10 × 637 = 57.330 €, oltre interessi e rivalutazione e spese di lite.
• Trattandosi di controversia di lavoro, la sospensione feriale dei termini non opera: anche il termine per impugnare la sentenza corre in agosto.

Esito: la stessa CIGS, con criteri univoci (ad esempio la linea fermata integralmente della simulazione A) o con una rotazione tra fungibili, avrebbe ridotto drasticamente questo rischio. È la mossa 4 che fa la differenza.

Il piano in una pagina

Se devi stampare una sola pagina di questo articolo, stampa questa. Il percorso è lineare: prima i numeri (mossa 1), poi la causale e il programma (mossa 2), poi l’allineamento con lo strumento della crisi (mossa 3), poi i criteri di scelta (mossa 4), poi la consultazione sindacale (mossa 5), poi la domanda (mossa 6), poi la gestione (mossa 7), infine l’uscita (mossa 8). Le prime quattro mosse non hanno termini di legge, ma hanno un termine pratico: devono essere chiuse prima della comunicazione sindacale. Dalla quinta in poi, ogni giorno conta.

Il punto di non ritorno è la comunicazione preventiva: da lì in avanti i termini corrono da soli, quindi tutto ciò che deve essere deciso va deciso prima.

Quando il piano devia: tre imprevisti e il piano B

Anche il piano migliore incontra ostacoli. Ecco i tre più frequenti nelle crisi d’impresa che passano per la CIGS, con la risposta operativa per ciascuno.

Primo imprevisto: un creditore accelera mentre stai preparando la CIGS

Sei alla mossa 4, stai definendo i criteri con il consulente del lavoro, e arriva la notifica di un atto di precetto da parte di un fornitore, oppure un istituto di credito revoca gli affidamenti e chiede il rientro immediato. Oppure, nello scenario più duro, un creditore deposita un ricorso per l’apertura della liquidazione giudiziale.

Il piano B è spostare il baricentro sulla mossa 3. La CIGS, da sola, non ferma i creditori: per proteggere il patrimonio dell’impresa mentre attui il programma serve uno strumento del CCII. Se non l’hai ancora fatto, valuta subito con il legale l’istanza di nomina dell’esperto nella composizione negoziata, con la richiesta di misure protettive. Le misure protettive, una volta pubblicata l’istanza e confermate dal tribunale nel procedimento previsto, impediscono ai creditori di iniziare o proseguire azioni esecutive e cautelari sul patrimonio dell’impresa. Ricorda che in questi procedimenti la sospensione feriale non si applica (art. 9, comma 1, CCII): se l’urgenza arriva a luglio o ad agosto, i termini per depositare e per chiedere la conferma delle misure corrono comunque.

Nel frattempo, non fermare la procedura CIGS: prosegui con i criteri e la comunicazione sindacale, ma aggiorna il programma in modo che sia coerente con quanto stai rappresentando all’esperto. Se invece il creditore ha già notificato un pignoramento presso terzi sui conti, il problema è anche di cassa: l’anticipo dell’integrazione salariale diventa difficile e la richiesta di pagamento diretto (mossa 3 e mossa 6) diventa una priorità. Per difendersi dall’esecuzione singola, poi, si valutano i rimedi propri del processo esecutivo: anche qui, attenzione al calendario, perché la sospensione feriale non si applica al processo esecutivo né, di regola, alle opposizioni all’esecuzione e agli atti esecutivi.

Secondo imprevisto: hai mancato un termine

Il caso più frequente è la domanda depositata oltre i 7 giorni (simulazione C). Il piano B è depositare comunque, il prima possibile, e riprogrammare le sospensioni dalla nuova decorrenza: ogni giorno guadagnato riduce i giorni scoperti che dovrai pagare. Informa per iscritto i lavoratori della nuova data, per evitare che restino a casa senza copertura.

Un caso più delicato è il mancato rispetto dei termini della consultazione: ad esempio, l’esame congiunto non è stato chiesto all’ufficio competente o si è svolto in una sede sbagliata. Qui il piano B dipende dalla gravità del vizio. Se il vizio è formale e rimediabile, si può riaprire o integrare la procedura; se riguarda la sede o i soggetti destinatari, spesso conviene riavviare da capo, accettando lo slittamento, piuttosto che depositare una domanda esposta a contestazioni. La Cassazione, come abbiamo visto, considera le violazioni procedurali capaci di incidere sulla stessa autorizzazione: un mese perso oggi è meglio di una causa domani.

Se invece hai mancato un termine nello strumento della crisi (ad esempio la richiesta di conferma delle misure protettive), le conseguenze sono di altro tipo: le misure possono perdere efficacia. Il piano B va costruito con il legale in base allo stato del procedimento; l’importante è non confondere i due calendari, quello amministrativo della CIGS e quello del CCII.

Terzo imprevisto: un documento non si trova o non è affidabile

Capita spesso nelle imprese in crisi: il bilancio dell’ultimo esercizio non è ancora approvato, la contabilità del semestre non è aggiornata, le schede di mansione non esistono, il Libro unico ha errori di inquadramento. Senza questi documenti il programma (mossa 2) e i criteri (mossa 4) sono fragili.

Il piano B è ricostruire con documenti alternativi e dichiararlo. Per l’andamento economico, una situazione contabile infrannuale firmata dal legale rappresentante, con il supporto del commercialista, e i dati di fatturato e ordini estratti dai gestionali. Per le mansioni, una mappatura ricostruita con i capi reparto e verificata con i lavoratori, che diventa allegato al verbale di esame congiunto. Per l’organico, una verifica puntuale del Libro unico e, se ci sono errori di inquadramento, la loro correzione prima della domanda. Non sostituire mai un documento mancante con una dichiarazione generica: è esattamente ciò che rende contestabili programma e criteri.

Le domande di chi sta eseguendo il piano

Posso sospendere i lavoratori subito e chiedere la CIGS dopo?

No. La sospensione con integrazione salariale presuppone la procedura sindacale e la domanda, e decorre non prima del trentesimo giorno successivo alla presentazione della domanda. Se sospendi prima, quei giorni non sono coperti e rischi di dover pagare la retribuzione piena. Se l’urgenza è immediata, valuta con il consulente del lavoro e con il legale strumenti alternativi per il periodo ponte (ad esempio la fruizione concordata di ferie e permessi residui), sempre nel rispetto del contratto collettivo.

Posso fare la mossa 5 prima della mossa 4?

Formalmente puoi inviare la comunicazione anche senza aver definito tutti i criteri, ma è una pessima idea. Al tavolo dell’esame congiunto dovrai discutere proprio i criteri di scelta e la rotazione: se arrivi senza, la consultazione si consuma in termini che non puoi allungare (25 o 10 giorni) e rischi un verbale incompleto. Il nostro consiglio è chiaro: chiudi la mossa 4 prima di aprire la mossa 5.

Se il sindacato non firma l’accordo, posso comunque chiedere la CIGS?

Sì. Per la CIGS per crisi e per riorganizzazione la legge richiede lo svolgimento della consultazione, non necessariamente l’accordo. Un verbale di mancato accordo, però, aumenta il rischio di contenzioso: per questo la qualità dei criteri e della documentazione diventa ancora più importante. Diverso è il contratto di solidarietà, che si fonda su un accordo collettivo aziendale: senza accordo, quella causale non è praticabile.

Ho già un’istanza di composizione negoziata: devo fare due consultazioni sindacali?

In linea di principio sì, perché la consultazione dell’art. 4, comma 3, CCII e quella dell’art. 24 del D.Lgs. 148/2015 hanno presupposti, oggetti e termini propri. Nella pratica si possono coordinare: stessi interlocutori, documenti coerenti, incontri ravvicinati, con la partecipazione dell’esperto quando prevista. L’importante è che ciascuna procedura abbia il suo verbale e rispetti i suoi termini.

La CIGS mi protegge dai pignoramenti?

No. La CIGS riduce il costo del lavoro ma non incide sui rapporti con i creditori. Per proteggere il patrimonio aziendale durante il risanamento servono strumenti del CCII, in particolare le misure protettive della composizione negoziata o del concordato. È per questo che la mossa 3 esiste.

Posso licenziare durante la CIGS?

Il tema è delicato e dipende dalla causale, dagli accordi sottoscritti e dalla situazione dell’impresa. In linea generale, la CIGS nasce per conservare i rapporti di lavoro; se emergono esuberi strutturali, lo strumento di gestione è diverso (procedura di licenziamento collettivo, accordi di transizione occupazionale, cessione con accordi sindacali). Qui serve il legale: ogni scelta va verificata sugli accordi in essere e sul programma autorizzato.

La sospensione feriale di agosto vale per la CIGS?

No, e conviene distinguere bene i casi. La procedura CIGS (comunicazione, esame congiunto, domanda) è amministrativa e sindacale: i suoi termini non conoscono sospensione feriale. I procedimenti del Codice della crisi (composizione negoziata, concordato, liquidazione giudiziale) la escludono espressamente per effetto dell’art. 9, comma 1, CCII: i termini corrono anche in agosto. Le cause di lavoro promosse dai dipendenti sono escluse dalla sospensione feriale dall’art. 3 della L. 742/1969. La sospensione dal 1° al 31 agosto opera invece nei giudizi civili ordinari di cognizione, nel processo tributario e in quello amministrativo: ad esempio, se dovessi impugnare davanti al TAR un provvedimento ministeriale di diniego, il termine di impugnazione beneficerebbe della sospensione dal 1° al 31 agosto.

Il Ministero può negare la CIGS anche se la procedura è regolare?

Sì. La regolarità della procedura sindacale è necessaria, ma non sufficiente: il Ministero valuta anche il programma e la sussistenza dei presupposti della causale. Un programma senza azioni concrete, o non coerente con i dati economici, può portare a richieste di integrazione o a un diniego. Ecco perché la mossa 2 pesa quanto la mossa 5.

Se l’impresa finisce in liquidazione giudiziale, cosa succede alla CIGS?

L’apertura della liquidazione giudiziale apre un regime speciale per i rapporti di lavoro, che restano sospesi fino alla decisione del curatore di subentrare o recedere (art. 189 CCII). Gli eventuali trattamenti di integrazione salariale ancora possibili, come la CIGS per cessazione prevista per il 2026, vanno valutati caso per caso con il curatore e sulla base dei presupposti di legge.

Le sentenze su cui poggia il piano

La giurisprudenza sulla CIGS si è concentrata soprattutto sui punti in cui le imprese sbagliano più spesso: l’individuazione dell’unità produttiva, la fungibilità delle mansioni, la specificità dei criteri di scelta, la rotazione e le conseguenze delle violazioni procedurali. Le pronunce che seguono sono organizzate per mossa. Per ciascuna trovi gli estremi, il principio riformulato e la ragione per cui conta nel tuo piano. Alcune sono pronunce meno recenti, ma sono state espressamente richiamate e confermate dalla Cassazione nel 2024: le indichiamo come tali.

A sostegno della mossa 1 (perimetro e unità produttiva)

Cass. civ., n. 7642/2024. La Corte ha chiarito che l’unità produttiva rilevante per la CIGS è un’articolazione aziendale dotata di autonomia organizzativa ed economica, destinata alla produzione di beni o servizi; che l’obbligo di comunicare compiutamente criteri e rotazione vale anche in caso di cessazione dell’attività e di trasferimento di lavorazioni ad altri siti; e che il decreto ministeriale non sostituisce una comunicazione completa, perché in sede amministrativa si valuta il dato formale. Rilevanza: è la sentenza guida dell’intero piano, perché tocca la fotografia iniziale (mossa 1), i criteri (mossa 4), la procedura (mossa 5) e la CIGS per cessazione (mossa 8). Conferma inoltre che la conseguenza della violazione è la condanna alle differenze retributive, con interessi e rivalutazione.

A sostegno della mossa 4 (criteri di scelta e rotazione)

Cass. civ., n. 33889/2022 (richiamata da Cass. n. 7642/2024). I lavoratori con “le stesse mansioni”, tra cui va attuata la rotazione, sono quelli di analoga professionalità e livello, con mansioni omogenee e quindi fungibili. Rilevanza: ti dice come costruire i gruppi su cui ragionare la rotazione, guardando alle mansioni reali e non solo al livello di inquadramento.

Cass. civ., n. 6761/2020 (richiamata da Cass. n. 7642/2024). Un criterio di scelta generico non è un vero criterio, ma soltanto un indirizzo. Rilevanza: è la ragione per cui formule come “esigenze tecnico-produttive” non bastano e devi scrivere criteri capaci di selezionare i lavoratori da soli.

Cass. civ., n. 22540/2013 (richiamata da Cass. n. 7642/2024, insieme a Cass. n. 25100/2013). La specificità del criterio consiste nella sua idoneità a operare autonomamente la selezione dei lavoratori. Rilevanza: fonda il “test del terzo” proposto nella mossa 4.

Cass. S.U., n. 302/2000 (richiamata da Cass. n. 7642/2024). La comunicazione deve rendere esplicita la mancata adozione della rotazione, le ragioni di tale scelta e i criteri alternativi di individuazione dei lavoratori. Rilevanza: è il fondamento storico dell’obbligo di motivazione che oggi trova sede nell’art. 24 del D.Lgs. 148/2015.

Cass. civ., ord. n. 2187 del 22 gennaio 2024. La valutazione dell’adeguatezza dei criteri di scelta e delle modalità di rotazione spetta al giudice di merito ed è sindacabile in Cassazione solo nei limiti del vizio di motivazione; la comunicazione di avvio non deve fissare in modo puntuale tempi e modalità di rientro, e il lavoratore può contestare la mancata riammissione alla scadenza o in caso di differenziazioni contrarie a correttezza e buona fede; chi lamenta la violazione delle priorità di rientro concordate deve allegare e provare i presupposti previsti dall’accordo. Rilevanza: mostra che la partita sui criteri si gioca soprattutto nel primo grado, e che un registro dei rientri ben tenuto (mossa 7) è una difesa concreta.

A sostegno della mossa 5 (procedura sindacale)

Cass. civ., n. 19618/2011 e n. 12089/2016 (richiamate da Cass. n. 7642/2024). Le violazioni della procedura incidono sulla legittimità dell’autorizzazione al trattamento di integrazione salariale. Rilevanza: spiegano perché un vizio della consultazione non è un dettaglio formale, ma un rischio per tutta la CIGS.

Cass. civ., n. 15393/2009 (richiamata da Cass. n. 7642/2024, insieme a Cass. n. 11254/2010). L’obbligo di comunicare criteri e modalità di rotazione è sopravvissuto alle modifiche regolamentari della procedura di concessione intervenute con il D.P.R. 218/2000. Rilevanza: conferma che gli obblighi di comunicazione non dipendono dalle semplificazioni amministrative, e che vanno rispettati anche quando l’iter ministeriale cambia.

Corte cost., sent. n. 6/1999 (richiamata da Cass. n. 7642/2024). Anche la cessazione dell’attività rientra nell’ambito della concertazione sindacale. Rilevanza: sostiene la regola per cui, anche nella CIGS per cessazione (mossa 8), la consultazione e la comunicazione dei criteri non possono essere saltate.

A sostegno delle mosse 6 e 7 (conseguenze e gestione)

Cass. civ., Sez. Lav., n. 37021 del 16 dicembre 2022. Se il datore di lavoro non indica né comunica criteri adeguati e non adotta la rotazione senza comprovate ragioni tecnico-organizzative, il provvedimento di concessione è illegittimo e lo è anche la sospensione; i lavoratori, titolari di un diritto soggettivo, possono chiedere al giudice ordinario di accertare l’inadempimento retributivo, con disapplicazione incidentale del provvedimento amministrativo e valutazione secondo l’art. 1218 c.c.; la ristrutturazione o la crisi non equivalgono a impossibilità della prestazione. Rilevanza: quantifica il rischio della simulazione D e spiega perché la CIGS non è uno “scudo” per scelte non motivate.

Cass. civ., n. 4886/2015 (richiamata da Cass. n. 7642/2024, insieme a Cass. n. 18895/2014 e n. 7459/2012). La mancata specificazione dei criteri determina l’inefficacia dei provvedimenti aziendali di sospensione, che i lavoratori possono far valere in giudizio. Rilevanza: conferma che il rischio non è solo amministrativo (diniego del Ministero) ma soprattutto giudiziale, anche dopo la concessione.

Una nota di metodo: non abbiamo riportato pronunce che riguardino specificamente il coordinamento tra CIGS e strumenti del CCII, perché nelle fonti esaminate non ne abbiamo trovate di verificabili con estremi completi. Le indicazioni della mossa 3 si fondano quindi sul testo delle norme e sulla logica del piano, non su precedenti giurisprudenziali.

Cosa fa lo Studio Monardo per l’impresa che deve chiedere la CIGS

Quando un’impresa in crisi si rivolge allo Studio per la cassa integrazione straordinaria, il lavoro non si limita alla domanda: si costruisce un percorso che tiene insieme il diritto del lavoro, i numeri e lo strumento della crisi. Ecco, concretamente, cosa facciamo.

1. Verifichiamo i requisiti di accesso: controlliamo con il consulente del lavoro dell’impresa la media dei dipendenti del semestre, l’inquadramento INPS e l’eventuale copertura di un fondo di solidarietà, prima che parta qualunque comunicazione.
2. Analizziamo la crisi e scegliamo la causale: confrontiamo, con lo staff di commercialisti, crisi aziendale, riorganizzazione e contratto di solidarietà, verificando la durata residua nel quinquennio mobile.
3. Redigiamo il programma: scriviamo il programma di crisi o di riorganizzazione con azioni datate, numeri per unità produttiva e misure di salvaguardia occupazionale, coerente con il piano di risanamento.
4. Allineiamo la CIGS allo strumento della crisi: valutiamo se affiancare composizione negoziata, accordi o concordato, e sincronizziamo i due calendari, ricordando che nei procedimenti del CCII i termini corrono anche in agosto.
5. Costruiamo i criteri di scelta e la rotazione: mappiamo le mansioni fungibili, scriviamo criteri univoci e motiviamo per iscritto l’eventuale esclusione della rotazione, alla luce della giurisprudenza di legittimità.
6. Prepariamo e accompagniamo la consultazione sindacale: redigiamo la comunicazione dell’art. 24, calcoliamo i termini, partecipiamo agli incontri e curiamo il verbale punto per punto.
7. Controlliamo la domanda prima dell’invio: verifichiamo la coerenza tra programma, verbale ed elenco nominativo e il rispetto dei 7 giorni.
8. Gestiamo la richiesta di pagamento diretto: predisponiamo la documentazione sulle difficoltà finanziarie in modo coerente con il quadro rappresentato all’esperto o ai creditori.
9. Monitoriamo l’esecuzione e prepariamo l’uscita: impostiamo il registro dei rientri e, a metà percorso, valutiamo proroghe, accordi di transizione occupazionale, CIGS per cessazione o cessione dell’azienda.
10. Difendiamo l’impresa in caso di contenzioso: se i lavoratori contestano criteri o sospensioni, assistiamo l’impresa dal primo grado fino, se necessario, alla Corte di Cassazione.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Per un’impresa che chiede la CIGS durante una crisi, la competenza più pertinente è quella di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa: significa conoscere dall’interno il percorso della composizione negoziata, il modo in cui l’esperto valuta la ragionevole perseguibilità del risanamento e il peso che le decisioni sul personale hanno in quella valutazione. A questa si aggiunge l’abilitazione al patrocinio in Cassazione, che garantisce continuità di strategia dall’analisi iniziale fino all’ultimo grado di giudizio: la stessa linea difensiva impostata quando scriviamo i criteri di scelta è quella che sosterremo, se necessario, davanti alla Suprema Corte. Il tutto con uno staff di avvocati e commercialisti che lavorano insieme sullo stesso caso, perché un programma di CIGS credibile è sempre, insieme, un documento giuridico e un documento economico.

Chiusura: il calendario è parte della strategia

La cassa integrazione straordinaria è uno strumento potente per un’impresa in crisi, ma funziona solo se le mosse arrivano nell’ordine giusto: prima i numeri e i criteri, poi i sindacati, poi la domanda, e intanto lo strumento della crisi che protegge l’impresa dai creditori. Ogni mossa fatta nei termini è giornate di integrazione salvate e contenziosi evitati; ogni mossa rimandata è un costo che ricade sull’impresa proprio quando può permetterselo meno.

Lo Studio Monardo segue questo percorso perché tocca esattamente le competenze certificate dell’Avvocato: la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa per coordinare CIGS e risanamento, l’abilitazione da cassazionista per difendere le scelte sul personale in ogni grado, e il coordinamento di uno staff multidisciplinare che unisce diritto e numeri. Non promettiamo l’esito della procedura, che dipende dal Ministero, dai sindacati e dai dati della tua impresa: ci impegniamo a costruirla in modo corretto, documentato e difendibile.

📩 Hai già una data in mente per la prima sospensione? Contatta lo Studio prima di inviare la comunicazione ai sindacati: telefono, email e indirizzo sono indicati al termine di questa guida.