Chi guida un’azienda di prodotti da forno conosce bene una cosa: il forno non aspetta. L’impasto va lavorato di notte, le consegne alla grande distribuzione e ai bar partono all’alba, i fornai e gli addetti al confezionamento sono persone che l’imprenditore conosce per nome, spesso da vent’anni. Quando i conti non tornano più (farina ed energia rincarate, un cliente della GDO che paga a 120 giorni, un mutuo per il nuovo forno a tunnel che pesa più del previsto), la prima domanda non riguarda le banche. Riguarda i dipendenti: se chiedo il concordato, che fine fanno le persone che lavorano con me?

Su questa domanda circolano più leggende che risposte. Le raccontano il collega di categoria che “ha visto chiudere un panificio”, il consulente che ricorda la vecchia legge fallimentare, il sindacalista che teme il peggio, il dipendente che ha letto un titolo di giornale. È comprensibile: il Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (CCII, D.Lgs. 14/2019) è stato riscritto più volte, da ultimo con il correttivo D.Lgs. 136/2024, e alcune regole che valevano qualche anno fa oggi non esistono più. Il problema è che agire sulla base di una convinzione sbagliata è spesso peggio che non agire affatto: si rinvia la domanda di concordato per paura di licenziare tutti, si cede il ramo d’azienda senza le procedure sindacali, si promettono ai lavoratori pagamenti che il tribunale non autorizzerà, oppure si lasciano scadere termini convinti che ad agosto “si fermi tutto”.

In questa guida mettiamo alla prova sette convinzioni molto diffuse:

1. “Con il concordato i dipendenti vengono licenziati o i contratti si sospendono.”
2. “Gli stipendi arretrati, nel concordato, si perdono come tutti gli altri debiti.”
3. “Durante la procedura non si può pagare nessuno stipendio.”
4. “Il concordato in continuità obbliga a tenere almeno metà dei dipendenti per un anno.”
5. “Se il forno viene ceduto o affittato, chi subentra sceglie chi tenere e azzera i diritti.”
6. “Se l’azienda va in concordato, il TFR è perso.”
7. “C’è tempo: prima si vede come va, e comunque ad agosto si ferma tutto.”

Perché proprio lo Studio Monardo su questo tema? Perché la protezione dei dipendenti in un concordato si gioca su due tavoli che devono parlarsi: quello della crisi d’impresa (piano, classi, attestazioni, rapporti con il commissario e con il tribunale) e quello del lavoro e della previdenza (privilegi, TFR, Fondo di garanzia, procedure sindacali). L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, cioè una delle figure che il sistema prevede proprio per accompagnare l’impresa in difficoltà verso il risanamento, e coordina uno staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti che lavora sullo stesso fascicolo: è questa combinazione che permette di costruire un piano in cui i lavoratori non siano una variabile da sacrificare, ma una parte del progetto di continuità.

📩 Hai un forno o un laboratorio di prodotti da forno in difficoltà e non vuoi decidere sulla base del sentito dire? Scrivici adesso: trovi tutti i nostri riferimenti in fondo all’articolo.

Mito n. 1: “Con il concordato i dipendenti vengono licenziati o i contratti si sospendono”

Il mito

“Appena depositi la domanda di concordato, i contratti di lavoro si bloccano e i dipendenti restano a casa: il concordato è l’anticamera del licenziamento di massa.”

Perché ci credono in tanti

Il fondo di verità esiste, ma appartiene a un’altra procedura. Nella liquidazione giudiziale (il vecchio fallimento) i rapporti di lavoro subordinato, in linea generale, restano sospesi finché il curatore non decide se subentrare o recedere: è la disciplina che molti hanno visto applicare a imprese chiuse dopo una sentenza del tribunale. Nel linguaggio comune “fallimento” e “concordato” finiscono nello stesso sacco (“l’azienda è finita in tribunale”), e così l’immagine dei cancelli chiusi viene trasferita anche sul concordato. A rafforzare l’equivoco c’è il fatto che molte crisi, effettivamente, si accompagnano a riduzioni di personale: ma la riduzione, quando c’è, è una scelta del piano e segue le regole del diritto del lavoro, non un effetto automatico della domanda.

La realtà

In realtà la norma dice un’altra cosa. Il concordato preventivo è uno strumento in cui l’imprenditore resta alla guida dell’impresa (sotto la vigilanza del commissario giudiziale e, per gli atti di straordinaria amministrazione, del tribunale). L’art. 97 CCII disciplina i contratti pendenti e consente al debitore di chiedere la sospensione o lo scioglimento di quelli non più utili al piano, ma esclude espressamente dal proprio ambito i rapporti di lavoro subordinato. Tradotto per un’azienda di prodotti da forno: il deposito della domanda di concordato non sospende e non scioglie nessun contratto di lavoro. Il fornaio del turno di notte, l’autista delle consegne, l’impiegata dell’amministrazione continuano a lavorare e ad avere diritto alla retribuzione corrente.

Se poi il piano prevede un ridimensionamento (per esempio la chiusura di un punto vendita o di una linea di produzione di lievitati industriali poco redditizia), quei recessi seguono le regole ordinarie: giustificato motivo oggettivo per i licenziamenti individuali, procedura della L. 223/1991 quando si superano le soglie dei licenziamenti collettivi, con comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali, esame congiunto e criteri di scelta. Il concordato non crea una “corsia preferenziale” per licenziare: anzi, l’art. 4, comma 3, CCII impone al datore di lavoro che occupa complessivamente più di quindici dipendenti un obbligo di informazione e consultazione dei sindacati quando, nell’ambito della composizione negoziata o di uno strumento di regolazione della crisi, vengono assunte decisioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo sull’organizzazione del lavoro o sulle modalità di svolgimento delle prestazioni.

“Nel concordato il contratto di lavoro non si ferma: si ferma solo chi aspetta, invece di inserire i dipendenti nel piano fin dal primo giorno.” — Avv. Giuseppe Angelo Monardo

La prova

La prova è nel testo stesso del Codice: l’art. 97 CCII, che regola i contratti in corso di esecuzione nel concordato, si chiude escludendo i rapporti di lavoro subordinato dalla possibilità di sospensione o scioglimento; e l’art. 84, comma 2, CCII, nel testo vigente, stabilisce che la continuità aziendale tutela l’interesse dei creditori e preserva, nella misura possibile, i posti di lavoro. Un Codice che indica la salvaguardia dell’occupazione come finalità della continuità non può, nello stesso tempo, considerare il licenziamento un effetto automatico della domanda.

Cosa rischia chi ci crede

Chi è convinto che il concordato equivalga a licenziare tutti tende a fare una di due cose, entrambe dannose. La prima: rinvia la domanda fino all’ultimo, mentre si accumulano debiti verso fornitori di farine, INPS ed Erario, finché un creditore deposita il ricorso per la liquidazione giudiziale, cioè proprio la procedura in cui i rapporti si sospendono davvero. La seconda: licenzia “preventivamente” una parte del personale prima di depositare la domanda, magari senza rispettare la procedura collettiva o l’obbligo di consultazione, esponendo l’impresa a impugnazioni, reintegre o indennità che finiscono nel passivo e peggiorano il piano. In un’azienda di prodotti da forno, poi, perdere i fornai esperti significa perdere il know-how che rende vendibile il marchio: un danno che nessuna attestazione riesce a compensare.

Mito n. 2: “Gli stipendi arretrati, nel concordato, si perdono come tutti gli altri debiti”

Il mito

“Il concordato serve a pagare meno i debiti: quindi anche gli stipendi arretrati verranno tagliati, come le fatture dei fornitori.”

Perché ci credono in tanti

Vero, ma solo a metà. Il concordato preventivo consente davvero di pagare i creditori in misura ridotta, e i fornitori chirografari (il mulino, l’imballaggista, la società di manutenzione dei forni) vedono spesso falcidiato il proprio credito. È naturale pensare che lo stesso valga per tutti. Il passaparola, però, ha perso per strada la differenza tra crediti chirografari e crediti privilegiati, e soprattutto le regole speciali che il correttivo del 2024 ha scritto proprio per le retribuzioni.

La realtà

I crediti dei lavoratori subordinati per retribuzioni, TFR e indennità connesse alla cessazione del rapporto sono assistiti dal privilegio generale sui mobili previsto dall’art. 2751-bis, n. 1, c.c., che sta ai primissimi posti dell’ordine delle prelazioni. Nel concordato questo significa tre cose.

Primo: i creditori privilegiati possono essere soddisfatti in misura parziale solo se un professionista indipendente attesta che non otterrebbero di più dalla liquidazione dei beni su cui grava la prelazione, al netto delle spese; la parte non coperta degrada a chirografo (art. 84, comma 5, CCII). Non è quindi una scelta libera dell’imprenditore: serve un’attestazione sulla reale capienza del patrimonio mobiliare (forni, impastatrici, celle di lievitazione, automezzi, crediti verso i clienti, magazzino).

Secondo, e qui sta la vera novità: nel concordato in continuità i crediti da retribuzione dei lavoratori assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. devono essere soddisfatti nel rispetto della graduazione delle cause di prelazione sia sul valore di liquidazione sia sul valore eccedente, cioè anche sul “plus” generato dalla prosecuzione dell’attività (art. 84, comma 7, CCII, come modificato dal D.Lgs. 136/2024). Per gli altri creditori, sull’eccedenza basta il confronto tra classi previsto dal comma 6; per i lavoratori no: per loro la regola dell’ordine resta rigida.

Terzo: la stessa norma richiede che la proposta garantisca il rispetto dell’art. 2116, primo comma, c.c., cioè del principio per cui le prestazioni previdenziali spettano al lavoratore anche se il datore non ha versato regolarmente i contributi.

Questo non vuol dire che i lavoratori non possano mai subire una riduzione: se il patrimonio mobiliare, anche tenendo conto del valore della continuità, non basta a coprire per intero i crediti privilegiati di rango superiore, una quota può degradare. Ma il taglio deve essere giustificato, attestato e visibile nel piano, e i lavoratori che vedono degradato il proprio credito votano per la parte degradata, inseriti in classi distinte.

La prova

Oltre al testo dell’art. 84, commi 5, 6 e 7, CCII, la Cassazione ha chiarito, già nella disciplina previgente, che il surplus prodotto dalla continuità non è un “tesoretto” di cui il debitore dispone liberamente: secondo Cass. civ., Sez. I, sent. n. 22474 dell’8 agosto 2024, nel concordato con continuità ex art. 186-bis l. fall. anche il plusvalore della prosecuzione rientra nella garanzia patrimoniale generica dell’art. 2740 c.c. e va distribuito senza alterare l’ordine delle cause legittime di prelazione. E Cass. civ., Sez. I, sent. n. 28574 del 28 ottobre 2025, pur pronunciata sul concordato minore, conferma la stessa linea: una proposta che non rispetta la graduazione delle prelazioni è inammissibile, e il giudice può rilevarlo anche d’ufficio.

Cosa rischia chi ci crede

Il datore che dà per scontato di poter tagliare gli arretrati costruisce un piano che il tribunale può dichiarare inammissibile o non omologabile, perdendo mesi preziosi e la protezione dalle azioni esecutive. Il lavoratore che ci crede, invece, rischia di accettare transazioni individuali al ribasso (magari con rinunce firmate in fretta) o di dimettersi senza far valere i propri diritti, quando il suo credito avrebbe avuto una posizione molto più solida di quella di un fornitore qualsiasi.

Mito n. 3: “Durante la procedura non si può pagare nessuno stipendio”

Il mito

“Una volta depositata la domanda, l’azienda non può più pagare nessuno: neppure gli stipendi del mese, figuriamoci quelli arretrati.”

Perché ci credono in tanti

Il fondo di verità è il divieto di pagare i debiti anteriori alla domanda. Dal deposito, il debitore non può soddisfare liberamente i creditori “vecchi”, perché ciò altererebbe la parità di trattamento tra loro; e gli atti eccedenti l’ordinaria amministrazione richiedono l’autorizzazione del tribunale. Chi ha sentito parlare di questo blocco lo estende a tutto, compresi gli stipendi.

La realtà

Occorre distinguere due tipi di retribuzioni.

Le retribuzioni maturate dopo il deposito della domanda sono debiti sorti nell’esercizio dell’impresa durante la procedura: si pagano alle scadenze normali, perché rientrano nella gestione ordinaria. In un’impresa di panificazione che continua a produrre, pagare i fornai a fine mese non è un favore a qualche creditore, ma la condizione perché il pane esca dal forno.

Le retribuzioni maturate prima del deposito sono invece crediti anteriori e, in linea di principio, entrano nel piano. Il Codice prevede però una via specifica. L’art. 100, comma 1, CCII consente all’imprenditore che chiede il concordato con continuità di farsi autorizzare dal tribunale, già con la domanda o anche dopo, a pagare le retribuzioni dovute per le mensilità antecedenti il deposito del ricorso ai lavoratori addetti all’attività di cui è prevista la continuazione. Il pagamento degli stipendi arretrati è quindi possibile, ma non è automatico: passa da un’istanza motivata, deve essere funzionale alla prosecuzione dell’attività e alla migliore soddisfazione dei creditori, con l’attestazione del professionista indipendente richiesta dalla norma per i pagamenti di crediti anteriori, salvo i casi in cui la legge la esclude (per esempio quando i pagamenti sono coperti da nuova finanza che non deve essere restituita o che è postergata).

Per un’azienda di prodotti da forno l’argomento della funzionalità è spesso solido: senza i fornai specializzati non si produce, e un panettiere che non riceve due mensilità arretrate trova lavoro presso un concorrente in pochi giorni. Ma va dimostrato con numeri, non con affermazioni.

La prova

Il testo dell’art. 100, comma 1, CCII, modificato dal D.Lgs. 83/2022 e poi dal D.Lgs. 136/2024, è la prova diretta: la possibilità di pagare le mensilità anteriori al ricorso è scritta nella norma, insieme alle condizioni (continuità prevista, lavoratori addetti all’attività che prosegue, autorizzazione del tribunale, valutazione di essenzialità e funzionalità).

Cosa rischia chi ci crede

Se il datore pensa di non poter pagare nulla, smette di pagare anche gli stipendi correnti e provoca dimissioni per giusta causa, decreti ingiuntivi dei lavoratori e la paralisi della produzione proprio mentre deve dimostrare al tribunale che la continuità è sostenibile. Se, al contrario, pensa di poter pagare gli arretrati senza autorizzazione, compie un pagamento di crediti anteriori non consentito, che il commissario segnala e che può pesare sulla procedura (fino alla revoca dell’ammissione nei casi più gravi). In entrambi i casi chi ne paga le conseguenze sono proprio i dipendenti che si volevano proteggere.

Mito n. 4: “Il concordato in continuità obbliga a tenere almeno metà dei dipendenti per un anno”

Il mito

“Se l’azienda viene affittata o ceduta in concordato, la legge obbliga chi subentra a mantenere almeno la metà dei lavoratori per un anno: quindi i posti sono garantiti.”

Perché ci credono in tanti

Questo mito ha un’origine precisa: è una norma abrogata che molti credono ancora vigente. Nella prima versione del Codice della crisi, l’art. 84 subordinava la continuità indiretta (cioè la prosecuzione dell’attività da parte di un soggetto diverso dal debitore, per cessione o affitto dell’azienda) alla previsione nel contratto del mantenimento o della riassunzione di un numero di lavoratori pari ad almeno la metà della media di quelli in forza nei due esercizi precedenti, per un anno dall’omologazione. Quella regola è stata commentata a lungo, ripresa da guide e articoli divulgativi, e continua a circolare.

La realtà

Con il D.Lgs. 83/2022, che ha recepito la direttiva europea sulla ristrutturazione preventiva (Dir. UE 2019/1023), l’art. 84 è stato riscritto. Nel testo vigente non c’è più alcuna soglia numerica di dipendenti da mantenere: il comma 2 definisce la continuità diretta (quando prosegue l’attività lo stesso imprenditore) e indiretta (quando l’azienda è gestita o ripresa da un altro soggetto, in forza di cessione, usufrutto, conferimento in società, affitto anche anteriore purché in funzione del ricorso, o a qualunque altro titolo) e afferma che la continuità tutela l’interesse dei creditori e preserva, nella misura possibile, i posti di lavoro.

“Nella misura possibile” è una formula più debole di una soglia del 50%, ma non è vuota. Significa che il piano deve spiegare quali posti si conservano e perché, e che la tutela dei lavoratori non passa più da un numero fisso ma da un insieme di strumenti: l’obbligo di informazione e consultazione sindacale dell’art. 4, comma 3, CCII per i datori con più di quindici dipendenti; le regole dell’art. 2112 c.c. e dell’art. 47 L. 428/1990 in caso di trasferimento d’azienda (di cui parliamo nel mito successivo); la procedura di licenziamento collettivo quando ne ricorrono i presupposti; la regola dell’art. 84, comma 7, CCII sul trattamento dei crediti retributivi. Ed è proprio qui che uno studio legale fa la differenza: la tutela dell’occupazione oggi non è garantita da una cifra di legge, ma va negoziata e scritta nel contratto di affitto o di cessione e nel piano.

La prova

La prova è il confronto tra i due testi dell’art. 84 CCII: quello originario del 2019, con la soglia della metà della media dei lavoratori, e quello vigente, come riformulato nel 2022 e ritoccato dal D.Lgs. 136/2024 nei commi 1, 6 e 7 (con abrogazione dei commi 8 e 9), in cui il riferimento all’occupazione si riduce alla salvaguardia dei posti di lavoro “nella misura possibile”.

Cosa rischia chi ci crede

L’imprenditore che firma un affitto d’azienda con un concorrente convinto che “la legge” imponga di tenere metà dei fornai, senza scriverlo nel contratto, scopre dopo l’omologazione di non avere alcuno strumento per pretenderlo. Il lavoratore che si sente garantito da una soglia inesistente non partecipa alla consultazione sindacale, non chiede chiarimenti sul piano, non valuta per tempo le alternative. Viceversa, chi pensa che la soglia esista ancora può scartare un’offerta valida di un acquirente che vuole tenere “solo” il 40% del personale, preferendo una liquidazione in cui i posti conservati sono zero.

Mito n. 5: “Se il forno viene ceduto o affittato, chi subentra sceglie chi tenere e azzera i diritti”

Il mito

“Quando un’azienda in crisi viene venduta, il compratore prende le macchine e il marchio e si sceglie i dipendenti che vuole, ripartendo da zero: anzianità, livelli e arretrati restano al vecchio datore.”

Perché ci credono in tanti

Nel mito si mescolano due verità parziali. La prima: nelle crisi d’impresa la legge consente, tramite accordo sindacale, di modulare le tutele ordinarie del trasferimento d’azienda, ed è vero che molte acquisizioni di imprese in difficoltà avvengono con condizioni diverse da quelle originarie. La seconda: in alcuni casi i lavoratori restano effettivamente alle dipendenze del cedente (per esempio quando la cessione riguarda solo una parte dei beni che non costituisce un ramo d’azienda autonomo). Il passaparola ha trasformato eccezioni regolate in una regola di libertà assoluta per chi compra.

La realtà

La regola generale è l’art. 2112 c.c.: in caso di trasferimento d’azienda (anche in affitto o usufrutto), il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano; cedente e cessionario sono obbligati in solido per i crediti maturati al tempo del trasferimento, salvo le procedure di liberazione previste dalla legge; il cessionario applica i contratti collettivi vigenti fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri dello stesso livello.

Nelle imprese in crisi interviene l’art. 47 L. 428/1990, i cui commi 4-bis e 5 sono stati riscritti dall’art. 368 CCII per coordinarli con gli strumenti del Codice. Senza entrare in ogni sfumatura, il quadro è questo: nei trasferimenti che avvengono nell’ambito di strumenti di regolazione della crisi finalizzati alla continuità, l’accordo sindacale raggiunto nella consultazione può derogare alle condizioni di lavoro previste dall’art. 2112 c.c., ma il passaggio dei rapporti al cessionario resta fermo; nei trasferimenti in contesti liquidatori, gli spazi di deroga sono più ampi e possono riguardare anche il numero di lavoratori che passano. In ogni caso serve la procedura: comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali e ai sindacati di categoria almeno venticinque giorni prima dell’atto (o dell’accordo vincolante, se precedente) e, su richiesta, esame congiunto.

Per un’azienda di prodotti da forno la questione è concretissima: se il piano prevede l’affitto del ramo “produzione lievitati e consegne GDO” a una società di un gruppo dolciario, quel ramo deve essere davvero un’articolazione autonoma (linee, mezzi, clienti, personale dedicato) e i lavoratori che vi sono addetti passano con il ramo, salvo accordo sindacale che disciplini diversamente le condizioni nei limiti di legge.

La prova

La Cassazione lo ha detto con chiarezza: secondo Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 23499 del 2 settembre 2024, l’accordo sindacale previsto dall’art. 47, comma 4-bis, L. 428/1990 (nella formulazione applicabile al caso) può derogare all’art. 2112 c.c. quanto alle condizioni di lavoro, ma fermo restando il trasferimento dei rapporti al cessionario; e la clausola con cui il cessionario si era esonerato dal TFR maturato presso il cedente non è stata ritenuta opponibile al Fondo di garanzia INPS. Sul versante della nozione di ramo d’azienda, Trib. Ravenna, Sez. Lavoro, sent. 26 giugno 2025 (R.G. 709/2024), ricostruendo l’evoluzione dell’art. 2112 c.c. alla luce della giurisprudenza europea, ha ritenuto non realizzato il trasferimento di un ramo “leggero”, fondato essenzialmente sulla manodopera, a fronte dell’opposizione della grande maggioranza dei lavoratori coinvolti, ricordando anche che lavorare presso il cessionario non equivale a rinunciare all’impugnazione. È una sentenza di primo grado, non relativa a un concordato, ma mostra quanto sia rischioso “ritagliare” rami d’azienda di comodo.

Cosa rischia chi ci crede

Il cessionario che pensa di scegliersi i lavoratori liberamente rischia azioni per l’accertamento della prosecuzione del rapporto alle sue dipendenze. Il cedente in concordato che non avvia la procedura sindacale rischia che l’operazione, su cui poggia il piano, venga contestata, con effetti a catena sulla fattibilità. Il lavoratore che crede di aver perso tutto non fa valere la solidarietà tra cedente e cessionario o, al contrario, firma in sede protetta rinunce che non ha compreso.

Mito n. 6: “Se l’azienda va in concordato, il TFR è perso”

Il mito

“Con l’azienda in concordato il TFR non lo vedrai mai: se non ci sono soldi per i fornitori, figurati per la liquidazione dei dipendenti.”

Perché ci credono in tanti

Il fondo di verità è che il TFR è un credito verso il datore di lavoro e, se il datore è in crisi, il pagamento diretto può essere parziale o tardivo. Inoltre molti lavoratori di piccole imprese artigiane hanno visto colleghi aspettare anni prima di incassare quanto spettava loro. Quello che il passaparola ignora è l’esistenza di una garanzia pubblica, che non dipende dalle casse dell’azienda.

La realtà

Presso l’INPS opera il Fondo di garanzia istituito dall’art. 2 della L. 297/1982, che si sostituisce al datore di lavoro insolvente nel pagamento del TFR; il D.Lgs. 80/1992 estende la garanzia ai crediti retributivi degli ultimi tre mesi del rapporto, entro limiti di importo stabiliti dalla legge. Il concordato preventivo è una delle procedure che consentono l’intervento del Fondo: il lavoratore può presentare domanda all’INPS dopo l’omologazione, per la parte del credito che risulta non pagata secondo il piano. Il TFR, dunque, non è “perso” con il concordato: c’è un garante pubblico, ma bisogna rispettarne le condizioni.

Le condizioni sono tassative e qui si annidano le sorprese. Il Fondo interviene solo se il rapporto di lavoro è cessato e se il datore era insolvente al momento della cessazione; se il rapporto è proseguito con un cessionario (per esempio la società che ha preso in affitto il forno), il debitore del TFR futuro è il nuovo datore, e il Fondo non paga per un rapporto ancora in corso. Altra sorpresa riguarda il TFR destinato alla previdenza complementare: le quote accantonate ma non versate al fondo pensione hanno natura retributiva fino al versamento, mentre i contributi a carico del datore per la previdenza integrativa hanno natura previdenziale e, secondo l’orientamento delle Sezioni Unite, non godono del privilegio dei crediti di lavoro. È una distinzione che conta quando si quantificano i crediti dei dipendenti nel piano.

La prova

Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 1860 del 27 gennaio 2025 ha ribadito che il diritto alla prestazione del Fondo di garanzia è un diritto di credito previdenziale, distinto e autonomo dal credito retributivo verso il datore, che sorge in presenza dell’insolvenza e dell’accertamento del credito nella procedura; che il Fondo non interviene quando il rapporto è proseguito alle dipendenze del cessionario; e che gli accordi privati tra le parti non vincolano l’INPS, trattandosi di un’obbligazione pubblica regolata dalla legge. Sul TFR destinato ai fondi pensione, Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 18477 del 28 giugno 2023 ha affermato che le quote accantonate e non versate mantengono natura retributiva fino al versamento e che il lavoratore è legittimato a farle valere nel passivo. Di segno diverso, per i contributi integrativi, Cass. civ., Sez. Unite, sent. n. 16084 del 9 giugno 2021, secondo cui il privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. non si estende ai contributi per la previdenza complementare; la questione del privilegio sui contributi dovuti ai fondi complementari è stata di recente rimessa alla Prima Presidente per l’eventuale assegnazione alle Sezioni Unite da Cass. civ., ord. interlocutoria n. 22066 pubblicata il 31 luglio 2025, ed è quindi da seguire con attenzione.

Cosa rischia chi ci crede

Il lavoratore convinto che il TFR sia perso non presenta la domanda al Fondo nei tempi e con i documenti richiesti, oppure accetta dal datore o dal cessionario una somma “a saldo” inferiore a quanto il Fondo avrebbe garantito. Il datore che non spiega ai dipendenti come funziona la garanzia pubblica alimenta un clima di sfiducia che porta a dimissioni a catena: e in un laboratorio di prodotti da forno la perdita di due o tre fornai esperti può compromettere la produzione e quindi il piano.

Mito n. 7: “C’è tempo: prima si vede come va, e comunque ad agosto si ferma tutto”

Il mito

“Non serve correre: si prova a superare l’estate, e se proprio va male si deposita a settembre. Tanto ad agosto i tribunali sono chiusi e i termini non corrono.”

Perché ci credono in tanti

Due verità parziali si sommano. La prima: in Italia esiste davvero una sospensione dei termini processuali dal 1° al 31 agosto, prevista dalla L. 742/1969, che vale per il processo civile ordinario, tributario e amministrativo; molti imprenditori l’hanno sperimentata in un contenzioso con un cliente o con il Fisco. La seconda: per un’azienda di prodotti da forno l’estate è spesso un periodo di calo (bar e scuole chiusi, ferie della clientela), e sembra naturale aspettare la ripresa autunnale per decidere.

La realtà

Sul primo punto, nei procedimenti disciplinati dal Codice della crisi la sospensione feriale non si applica: l’art. 9, comma 1, CCII la esclude espressamente, quindi i termini corrono anche in agosto. Il termine fissato dal tribunale per depositare piano e proposta dopo una domanda “con riserva”, i termini per le osservazioni del commissario, per le opposizioni all’omologazione, per i reclami: tutto prosegue senza pausa. Va aggiunto che anche le controversie di lavoro (per esempio il ricorso di un dipendente per le retribuzioni non pagate) sono escluse dalla sospensione feriale per espressa previsione della stessa L. 742/1969: la pausa di agosto, quindi, vale per il contenzioso civile ordinario, tributario e amministrativo, non per il concordato e non per le cause di lavoro.

Sul secondo punto, l’attesa ha un prezzo preciso. Il Codice impone all’imprenditore di dotarsi di assetti organizzativi adeguati a rilevare tempestivamente la crisi (art. 3 CCII) e prevede la composizione negoziata come strada da percorrere quando la crisi è ancora reversibile. Ogni mese di attesa aumenta i debiti verso INPS, Erario e fornitori, riduce la liquidità disponibile per pagare gli stipendi correnti e restringe le opzioni: una composizione negoziata con misure protettive, avviata per tempo, può consentire di negoziare con banche e fornitori mantenendo l’attività e i dipendenti; un concordato depositato quando i lavoratori sono senza stipendio da tre mesi parte già in salita.

La prova

La prova è l’art. 9, comma 1, CCII, che esclude per i procedimenti regolati dal Codice la sospensione dei termini nel periodo feriale; e, per il lavoro, la L. 742/1969, che esclude dalla sospensione le controversie in materia di lavoro.

Cosa rischia chi ci crede

Chi deposita una domanda con riserva a fine luglio, convinto che il termine assegnato dal tribunale “si fermi” ad agosto, rischia di non depositare piano e proposta in tempo, con declaratoria di improcedibilità e possibile apertura della liquidazione giudiziale su istanza dei creditori. Il lavoratore che, convinto della pausa, lascia scadere il termine per impugnare un licenziamento intimato a fine luglio, perde il diritto di contestarlo. E l’imprenditore che “aspetta settembre” spesso ci arriva con meno dipendenti, perché nel frattempo i migliori hanno trovato un altro forno.

Il mito alla prova dei numeri

Le tre ipotesi che seguono sono esercizi dimostrativi, costruiti con dati verosimili per un’azienda di prodotti da forno; non descrivono casi reali.

Ipotesi A: “aspetto settembre”. Azienda di prodotti da forno con 34 dipendenti, debiti complessivi per 1.284.600 €, di cui 96.370 € di retribuzioni arretrate (due mensilità) e 211.450 € di TFR maturato non accantonato presso fondi. L’imprenditore deposita una domanda di concordato con riserva martedì 28 luglio 2026 e il tribunale gli assegna un termine per il deposito di piano e proposta che scade martedì 15 settembre 2026. Convinto che agosto “non conti”, l’imprenditore incarica l’attestatore solo a fine agosto. Ma ai sensi dell’art. 9, comma 1, CCII il termine corre anche nel periodo feriale: il 15 settembre il piano non è pronto, l’attestazione manca, e la richiesta di proroga, presentata a ridosso della scadenza, deve superare il vaglio del tribunale sulla serietà dell’attività svolta. Se la proroga viene negata, la domanda diventa improcedibile e i creditori possono chiedere la liquidazione giudiziale, procedura in cui i rapporti di lavoro, in generale, restano sospesi. Lo stesso calendario, preso sul serio da luglio, avrebbe consentito di presentare in tempo anche l’istanza ex art. 100 CCII per pagare le due mensilità arretrate ai 29 addetti alla produzione e alle consegne.

Ipotesi B: “la legge garantisce metà dei posti”. Stessa azienda, media di 36 dipendenti nei due esercizi precedenti. Un gruppo dolciario offre di prendere in affitto il ramo produttivo, impegnandosi a riassumere 14 lavoratori (il 39% circa). Il consiglio di amministrazione, convinto che la continuità indiretta richieda per legge la metà della forza lavoro (18 persone), rifiuta l’offerta come “non conforme”. In realtà l’art. 84, comma 2, CCII vigente non fissa alcuna soglia: l’offerta era ammissibile, e il numero dei lavoratori da riassumere poteva essere negoziato con i sindacati nella consultazione prevista dall’art. 4, comma 3, CCII e dall’art. 47 L. 428/1990, magari ottenendo 17 o 18 riassunzioni in cambio di condizioni economiche diverse. Rifiutata l’offerta, l’alternativa concreta è un concordato liquidatorio, per il quale l’art. 84, comma 4, CCII richiede un apporto di risorse esterne che incrementi di almeno il 10% l’attivo disponibile e il pagamento di almeno il 20% ai chirografari: un traguardo che, senza un investitore, l’azienda non raggiunge. Risultato probabile: zero posti salvati invece di quattordici o più.

Ipotesi C: “il TFR è perso”. Un addetto al confezionamento con 17 anni di anzianità ha un TFR maturato di 23.870 € e crediti per le ultime tre mensilità di 5.493 €. Il piano di concordato in continuità, omologato con decreto, prevede per i crediti privilegiati di lavoro un pagamento integrale in dodici mesi per le retribuzioni e, per una parte del TFR, un pagamento parziale perché la capienza del patrimonio mobiliare attestata non basta: diciamo 16.709 € (70%). Convinto che “nel concordato il TFR si perde”, il lavoratore si dimette e accetta dal datore 8.000 € a saldo di tutto, firmando una rinuncia. Se invece avesse atteso il piano e la cessazione del rapporto, avrebbe potuto chiedere al Fondo di garanzia INPS la differenza rimasta scoperta sul TFR, nei limiti e alle condizioni della L. 297/1982, e la garanzia sulle ultime tre mensilità nei limiti del D.Lgs. 80/1992. La differenza tra i due comportamenti, in questo esempio, supera i 15.000 €.

Il fondo di verità

Smontare un mito non significa dire che chi ci credeva fosse ingenuo. Ognuna delle sette convinzioni nasce da un frammento vero, che va semplicemente rimesso al suo posto.

È vero che in una procedura concorsuale i rapporti di lavoro possono restare sospesi: accade nella liquidazione giudiziale, non nel concordato preventivo, dove l’attività prosegue e i contratti di lavoro restano esclusi dal regime di sospensione e scioglimento dei contratti pendenti.

È vero che nel concordato i creditori possono essere pagati in parte: ma per i lavoratori il Codice vigente prevede regole più rigide, con il rispetto della graduazione delle prelazioni anche sul valore eccedente generato dalla continuità (art. 84, comma 7, CCII) e la degradazione solo in caso di incapienza attestata (art. 84, comma 5, CCII).

È vero che dopo il deposito non si possono pagare liberamente i debiti anteriori: ma gli stipendi correnti si pagano, e per le mensilità anteriori al ricorso esiste un canale di autorizzazione dedicato (art. 100, comma 1, CCII).

È vero che una volta la legge fissava una soglia di lavoratori da mantenere nella continuità indiretta: era la versione originaria dell’art. 84, superata dalla riforma del 2022, che ha sostituito il numero con la salvaguardia dei posti “nella misura possibile”.

È vero che nelle crisi d’impresa le tutele del trasferimento d’azienda possono essere modulate: ma solo con accordo sindacale, nei limiti dell’art. 47 L. 428/1990, e nei contesti di continuità il passaggio dei rapporti resta fermo, come ricorda Cass. n. 23499/2024.

È vero che il TFR può non essere pagato per intero dal datore: ma esiste il Fondo di garanzia INPS, con condizioni precise che vanno conosciute prima di firmare qualunque rinuncia.

È vero, infine, che ad agosto c’è una sospensione dei termini: ma vale per il processo civile ordinario, tributario e amministrativo, non per i procedimenti del Codice della crisi (art. 9, comma 1, CCII) e non per le controversie di lavoro.

Ricomposti, questi frammenti disegnano un quadro molto diverso da quello del passaparola: il concordato è uno strumento che, se impostato per tempo, permette di proteggere i dipendenti meglio di quasi ogni alternativa, a patto di costruire il piano intorno a loro e non intorno all’idea che siano un costo da tagliare. Per un’azienda di prodotti da forno, dove il valore sta in buona parte nelle mani e nell’esperienza di chi lavora, è spesso anche la scelta economicamente più razionale per i creditori: un forno che continua a produrre con la sua squadra vale molto di più di un capannone con macchinari usati.

C’è poi un frammento di verità che riguarda gli strumenti alternativi. Non sempre il concordato è la strada giusta: un accordo di ristrutturazione dei debiti, un piano attestato o, ancora prima, la composizione negoziata con un esperto possono risolvere la crisi con minore impatto. Per le imprese che non superano le soglie dimensionali dell’impresa minore, gli strumenti sono quelli del sovraindebitamento, come il concordato minore. Ogni scelta ha conseguenze diverse sui lavoratori, e va valutata con i numeri dell’azienda.

Mito vs realtà: il confronto in tabella

La tabella riassume, mito per mito, il punto in cui il passaparola si allontana dalla legge vigente a ottobre 2026. Serve come promemoria rapido per l’imprenditore che deve decidere e per il consulente del lavoro o il rappresentante sindacale che deve spiegare ai dipendenti cosa sta succedendo. Ogni riga rinvia alla norma o alla pronuncia esaminata sopra: se nella vostra situazione c’è un elemento diverso (un ramo d’azienda dai confini incerti, contributi non versati, un fondo pensione di categoria, un’impresa sotto le soglie dell’impresa minore), la risposta può cambiare, ed è lì che serve un’analisi sul caso concreto.

Le domande di verifica

Quindi è vero che, se deposito il concordato, posso continuare a pagare gli stipendi del mese ai miei fornai?
Sì. Le retribuzioni che maturano dopo il deposito della domanda sono debiti della gestione corrente e si pagano alle scadenze. Il problema riguarda solo le mensilità anteriori al ricorso, che entrano nel piano salvo autorizzazione specifica del tribunale ai sensi dell’art. 100, comma 1, CCII. Conviene preparare l’istanza insieme alla domanda, con i numeri che dimostrano perché quei pagamenti sono essenziali per continuare a produrre.

Quindi è vero che i dipendenti votano sul concordato?
Dipende. I creditori privilegiati soddisfatti integralmente, di regola, non votano, perché la proposta non incide sui loro diritti. Se invece il credito dei lavoratori viene in parte degradato a chirografo per incapienza, per quella parte votano, collocati in apposite classi. Nella composizione negoziata e negli strumenti di regolazione della crisi, inoltre, i sindacati hanno diritto all’informazione e alla consultazione previste dall’art. 4, comma 3, CCII per i datori con più di quindici dipendenti.

Quindi è vero che il TFR dei miei dipendenti, se l’azienda viene ceduta, lo paga il Fondo di garanzia?
No, non in automatico. Se il rapporto prosegue con il cessionario, il TFR maturato resta un debito del rapporto ancora in corso e il cessionario risponde in solido secondo l’art. 2112 c.c., salvo le procedure di liberazione previste. Il Fondo interviene quando il rapporto è cessato con un datore insolvente sottoposto a procedura; e gli accordi privati di esonero non sono opponibili all’INPS (Cass. n. 1860/2025; Cass. n. 23499/2024).

Quindi è vero che posso licenziare liberamente prima del concordato per “alleggerire” il piano?
No. I licenziamenti seguono le regole ordinarie: giustificato motivo oggettivo, procedura collettiva della L. 223/1991 quando se ne superano le soglie, obblighi di consultazione sindacale. Licenziamenti illegittimi producono crediti per indennità o reintegre che peggiorano il passivo e la credibilità del piano davanti al tribunale e ai creditori.

Quindi è vero che la composizione negoziata è inutile se ho già i dipendenti senza stipendio?
Dipende. La composizione negoziata è pensata per una crisi ancora reversibile; se l’insolvenza è conclamata e manca qualsiasi prospettiva di risanamento, l’esperto lo segnala e la strada diventa uno strumento di regolazione come il concordato. Ma anche con qualche mensilità arretrata, se il forno ha clienti, margini industriali positivi e un problema soprattutto finanziario, le trattative con misure protettive possono essere ancora la via che salva il maggior numero di posti.

Le sentenze che smontano i miti

Raccogliamo qui le pronunce citate nel testo, ciascuna collegata al mito che contribuisce a smontare o ridimensionare. I principi sono riformulati con parole nostre; dove la fonte consultata era una massima o una sintesi, lo segnaliamo.

1. Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 1860 del 27 gennaio 2025 (mito n. 6). Il diritto alla prestazione del Fondo di garanzia è un credito previdenziale autonomo rispetto a quello retributivo verso il datore; nasce con l’insolvenza e l’accertamento del credito nella procedura; il Fondo non paga se il rapporto è proseguito con il cessionario; gli accordi tra le parti non vincolano l’INPS. Rilevanza: chiarisce quando i dipendenti di un forno ceduto o affittato possono contare sulla garanzia pubblica e quando no. Fonte consultata: sintesi ragionata della sentenza.

2. Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 23499 del 2 settembre 2024 (miti n. 5 e 6). L’accordo sindacale ex art. 47, comma 4-bis, L. 428/1990 può derogare all’art. 2112 c.c. solo quanto alle condizioni di lavoro, restando fermo il passaggio dei rapporti al cessionario; la clausola di esonero del cessionario dal TFR non è opponibile al Fondo di garanzia. Rilevanza: smentisce l’idea che chi subentra in un’azienda in crisi possa scegliersi i lavoratori e liberarsi dei loro diritti. Fonte consultata: massima.

3. Cass. civ., Sez. I, sent. n. 22474 dell’8 agosto 2024 (mito n. 2). Nel concordato con continuità della legge fallimentare, il surplus prodotto dalla prosecuzione dell’attività rientra nella garanzia generica dell’art. 2740 c.c. e non può essere distribuito alterando l’ordine delle prelazioni. Rilevanza: anticipa la logica che l’art. 84, comma 7, CCII oggi applica espressamente ai crediti retributivi. Fonte consultata: massima.

4. Cass. civ., Sez. I, sent. n. 28574 del 28 ottobre 2025 (mito n. 2). Nel concordato minore la proposta deve rispettare la graduazione delle cause legittime di prelazione, richiamando le regole del concordato preventivo; la violazione rende la proposta inammissibile ed è rilevabile d’ufficio. Rilevanza: utile per le imprese di panificazione di dimensioni minori che accedono al concordato minore, dove i crediti dei dipendenti restano protetti dall’ordine dei privilegi. Fonte consultata: massima.

5. Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 18477 del 28 giugno 2023 (mito n. 6). Le quote di TFR accantonate e non versate al fondo di previdenza complementare conservano natura retributiva fino al versamento, e il lavoratore è legittimato a farle valere nel passivo. Rilevanza: interessa i dipendenti che hanno destinato il TFR a un fondo pensione e temono di averlo perso perché il datore non lo ha versato. Fonte consultata: sintesi riportata in un’ordinanza della Cassazione.

6. Cass. civ., ord. interlocutoria n. 22066 pubblicata il 31 luglio 2025 (mito n. 6). La Corte ha rimesso alla Prima Presidente, per l’eventuale assegnazione alle Sezioni Unite, la questione se il credito per contributi non versati a un fondo di previdenza complementare, relativi a somme di natura retributiva, sia assistito dal privilegio dei crediti di lavoro, rilevando precedenti non uniformi. Rilevanza: segnala un punto ancora aperto, da monitorare quando si quantificano i crediti dei lavoratori nel piano. Fonte consultata: testo dell’ordinanza (sintesi).

7. Cass. civ., Sez. Unite, sent. n. 16084 del 9 giugno 2021 (mito n. 6). Il privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. non si applica ai contributi per la previdenza integrativa. Rilevanza: aiuta a distinguere, nel passivo di un’azienda in crisi, tra ciò che è retribuzione privilegiata e ciò che non lo è. Fonte consultata: sintesi riportata nell’ordinanza n. 22066/2025.

8. Cass. civ., Sez. Unite, sent. n. 6928 del 20 marzo 2018 (mito n. 6). Il credito per contributi non versati al fondo di previdenza complementare, dovuti per contratto e non per legge, non è assistito da privilegio. Rilevanza: completa il quadro sulla previdenza complementare dei dipendenti. Fonte consultata: sintesi riportata nell’ordinanza n. 22066/2025.

9. Cass. civ., Sez. Unite, sent. n. 4684 del 9 marzo 2015 (mito n. 6). I versamenti del datore ai fondi integrativi hanno natura previdenziale e non retributiva, e non entrano nella base di calcolo del TFR. Rilevanza: chiarisce perché non tutte le somme legate al rapporto di lavoro hanno lo stesso trattamento nel concordato. Fonte consultata: sintesi riportata nell’ordinanza n. 22066/2025.

10. Trib. Ravenna, Sez. Lavoro, sent. 26 giugno 2025 (R.G. 709/2024) (mito n. 5). Il trasferimento di un ramo d’azienda “leggero”, basato essenzialmente sulla manodopera, è stato ritenuto non realizzato di fronte all’opposizione della larghissima maggioranza dei lavoratori coinvolti; lavorare presso il cessionario non comporta rinuncia all’impugnazione. Rilevanza: mostra i rischi di cessioni di rami costruiti a tavolino, anche quando inserite in un piano di risanamento. Sentenza di primo grado, impugnabile, non relativa a un concordato. Fonte consultata: testo della sentenza.

A queste pronunce si aggiungono le norme che chiudono da sole la questione e che abbiamo esaminato nel testo: art. 84, commi 2, 4, 5, 6 e 7, CCII; art. 97 CCII; art. 100, comma 1, CCII; art. 4, comma 3, CCII; art. 9, comma 1, CCII; art. 2112 c.c.; art. 47 L. 428/1990; art. 2 L. 297/1982; D.Lgs. 80/1992; L. 742/1969.

Cosa può fare lo Studio Monardo per un’azienda di prodotti da forno e per i suoi dipendenti

Separiamo ciò che è vero da ciò che ti hanno raccontato, e lo trasformiamo in un piano. Ecco, concretamente, cosa fa lo Studio:

1. Verifichiamo lo stato della crisi: analizziamo con i commercialisti dello staff bilanci, scadenziario, debiti verso INPS, Erario, fornitori di materie prime ed energia, per capire se la crisi è ancora reversibile e quale strumento è più adatto (composizione negoziata, accordo di ristrutturazione, concordato preventivo, concordato minore).
2. Mappiamo i crediti dei lavoratori: ricostruiamo per ciascun dipendente retribuzioni arretrate, TFR maturato, quote destinate a fondi pensione, ratei e indennità, distinguendo ciò che è privilegiato ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. da ciò che non lo è.
3. Costruiamo il trattamento dei crediti di lavoro nel piano nel rispetto dell’art. 84, commi 5 e 7, CCII, e verifichiamo con l’attestatore la capienza effettiva del patrimonio mobiliare (forni, linee, automezzi, crediti verso clienti GDO e Ho.Re.Ca.).
4. Prepariamo l’istanza ex art. 100, comma 1, CCII per il pagamento delle mensilità anteriori al ricorso ai lavoratori addetti alla produzione che prosegue, documentandone l’essenzialità.
5. Gestiamo l’informazione e la consultazione sindacale previste dall’art. 4, comma 3, CCII e, in caso di trasferimento, dall’art. 47 L. 428/1990: redigiamo le comunicazioni, partecipiamo all’esame congiunto, impostiamo gli accordi nei limiti consentiti dalla legge.
6. Negoziamo e scriviamo i contratti di affitto o cessione del ramo d’azienda nella continuità indiretta, inserendo impegni occupazionali espliciti, garanzie e penali, perché la tutela dei posti non resti affidata a una soglia di legge che non esiste più.
7. Accertiamo i confini del ramo d’azienda da trasferire (linee produttive, mezzi, clienti, personale addetto), per ridurre il rischio di contestazioni sul trasferimento ex art. 2112 c.c.
8. Assistiamo i lavoratori o l’impresa nei rapporti con il Fondo di garanzia INPS: verifichiamo presupposti, tempi e documenti per TFR e ultime tre mensilità e contestiamo i dinieghi non fondati.
9. Presidiamo il calendario della procedura, ricordando che i termini del Codice corrono anche ad agosto (art. 9, comma 1, CCII), e coordiniamo i rapporti con il commissario giudiziale e con il tribunale.
10. Contestiamo e impugniamo, quando serve, provvedimenti e atti che ledono i diritti dei lavoratori o la fattibilità del piano, dal primo grado fino alla Cassazione.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Per un’azienda di prodotti da forno con dipendenti da proteggere, la competenza che pesa di più è quella di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa: conoscere dall’interno il funzionamento della composizione negoziata e il dialogo tra impresa, creditori e parti sociali permette di valutare se la crisi può essere risolta prima del concordato e, se il concordato è necessario, di impostarlo come prosecuzione naturale di trattative già avviate. Per le imprese sotto le soglie dell’impresa minore, l’esperienza di Gestore della crisi e fiduciario OCC consente di lavorare sul concordato minore con la stessa attenzione ai lavoratori.

La strategia resta la stessa dall’analisi iniziale fino all’eventuale giudizio in Cassazione, con lo stesso difensore e la stessa linea; e avvocati e commercialisti lavorano insieme sullo stesso caso, perché il trattamento dei dipendenti in un piano è insieme una questione giuridica, contabile e previdenziale.

Chiusura: l’informazione corretta come prima tutela dei lavoratori

Il concordato non è la fine di un’azienda di prodotti da forno, e non è una condanna per chi ci lavora. Lo diventa quando le decisioni vengono prese sulla base di regole abrogate, di confusioni tra procedure diverse o di calendari sbagliati. L’informazione corretta è la prima difesa: per l’imprenditore, che deve scegliere lo strumento giusto in tempo, e per i dipendenti, che devono sapere quali diritti hanno e come farli valere.

Lo Studio Monardo segue questa materia perché si colloca esattamente nel punto di incontro tra le competenze certificate dell’Avvocato: come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 conosce gli strumenti che consentono all’impresa di proseguire l’attività conservando la propria squadra; come avvocato cassazionista può sostenere la stessa linea in ogni grado di giudizio; con lo staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti traduce le tutele dei lavoratori in numeri credibili per il tribunale e per i creditori. Nessuno può promettere l’esito di una procedura, ma si può fare in modo che ogni scelta sia presa sulla base di ciò che la legge dice davvero.

📩 Prima di firmare un affitto di ramo d’azienda, un licenziamento o una rinuncia, parlane con noi: tutti i contatti per raggiungere lo Studio sono riportati al termine di questa pagina.