Quando un’impresa attraversa una fase di difficoltà, la riorganizzazione è quasi sempre inevitabile. Si chiudono reparti, si accorpano funzioni, si riducono i livelli intermedi, si spostano persone da un ufficio all’altro. È esattamente in questo passaggio che nascono molte cause per demansionamento: il capo reparto che si ritrova a fare l’operatore, la responsabile di area che viene assegnata allo sportello, il tecnico specializzato che non ha più un progetto da seguire. E quasi sempre, insieme alla domanda di tornare alle mansioni precedenti, arriva una richiesta di risarcimento che, sommata a quella di altri colleghi, può pesare sui conti di un’azienda già fragile.

Su questo tema conta più quello che dicono i giudici che la lettera della legge. L’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015, contiene formule elastiche come “modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore”, e sono le sentenze a stabilire quando la riorganizzazione giustifica davvero lo spostamento verso il basso, chi deve provare cosa, quanto vale il danno e come si liquida. In una crisi d’impresa, poi, quelle stesse regole si intrecciano con gli strumenti del Codice della crisi: composizione negoziata, misure protettive, concordato, liquidazione giudiziale, rango dei crediti dei lavoratori.

In questa analisi trovi le decisioni che l’imprenditore deve conoscere, tradotte una per una in conseguenze pratiche: cosa rende difendibile una riassegnazione, cosa la rende indifendibile, come si contiene l’esposizione risarcitoria e come si gestiscono queste pretese dentro un percorso di risanamento.

Lo Studio Monardo si occupa di questa materia perché sta esattamente all’incrocio tra contenzioso e crisi d’impresa. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, quindi conosce dall’interno il funzionamento della composizione negoziata e delle trattative con tutte le categorie di creditori, lavoratori compresi; ed è avvocato cassazionista, il che consente di seguire la causa di lavoro dal primo grado fino alla Corte di Cassazione con la stessa linea difensiva. Accanto a lui lavora uno staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti, indispensabile quando la difesa in giudizio deve essere coerente con il piano di risanamento.

📩 Hai ricevuto un ricorso o una lettera di un legale che chiede il risarcimento per demansionamento? Scrivici adesso: tutti i riferimenti per contattare lo Studio sono in fondo a questa pagina.

Le regole di partenza: art. 2103 c.c., danno e crisi d’impresa

Per capire su cosa si sono pronunciati i giudici serve un quadro essenziale delle norme vigenti a ottobre 2026.

L’art. 2103 c.c. dopo il D.Lgs. 81/2015. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto, a quelle del livello superiore acquisito o a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte (comma 1). Il vecchio criterio della “equivalenza professionale” è stato sostituito da un criterio formale, ancorato al livello di inquadramento del contratto collettivo.

Il comma 2 è quello che interessa di più un’azienda in crisi: in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, questi può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. Il comma 4 consente ai contratti collettivi di prevedere ulteriori ipotesi. Il comma 5 pone due condizioni rigide: il mutamento va comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore conserva il livello di inquadramento e il trattamento retributivo, salvo gli elementi legati a particolari modalità di svolgimento della prestazione precedente. Il comma 3 prevede, quando necessario, un obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’assegnazione.

Il comma 6 apre la strada agli accordi individuali: nelle sedi protette indicate dall’art. 2113, comma 4, c.c. o davanti alle commissioni di certificazione, possono essere modificati mansioni, categoria, livello e relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il comma 9 chiude il sistema: fuori da queste ipotesi, ogni patto contrario è nullo.

Il danno. Il demansionamento illegittimo è un inadempimento contrattuale del datore. Il lavoratore può chiedere di essere riassegnato alle mansioni corrette e il risarcimento dei danni, che possono essere patrimoniali (impoverimento professionale, perdita di chance di carriera) e non patrimoniali (danno biologico, morale, relazionale). Trattandosi di responsabilità contrattuale, il diritto al risarcimento si prescrive di regola in dieci anni (art. 2946 c.c.), mentre le eventuali differenze retributive seguono la prescrizione quinquennale (art. 2948 c.c.). Non esiste un termine di decadenza paragonabile a quello previsto per impugnare un licenziamento: il lavoratore può agire anche a distanza di anni, ed è questo uno dei motivi per cui le pretese emergono spesso proprio quando l’azienda entra in crisi o cessa l’attività.

Il processo. La causa segue il rito del lavoro (artt. 409 e seguenti c.p.c.): ricorso del lavoratore, fissazione dell’udienza, memoria difensiva del datore da depositare almeno dieci giorni prima dell’udienza, con decadenza dalle eccezioni non rilevabili d’ufficio e dalle prove non indicate (art. 416 c.p.c.). Attenzione alla sospensione feriale: nel giudizio civile ordinario di cognizione, nel processo tributario e in quello amministrativo i termini si sospendono dal 1° al 31 agosto (L. 742/1969); le controversie di lavoro, invece, sono escluse dalla sospensione per espressa previsione dell’art. 3 della stessa legge, quindi i termini della causa di demansionamento corrono anche ad agosto.

Il Codice della crisi. Se l’impresa usa uno strumento del D.Lgs. 14/2019 (CCII), aggiornato dal D.Lgs. 136/2024, entrano in gioco altre regole: l’obbligo di informare e consultare le rappresentanze sindacali sulle decisioni che incidono sui rapporti di lavoro (art. 4, comma 3), le misure protettive della composizione negoziata, che non si estendono ai crediti dei lavoratori (art. 18), il divieto di azioni esecutive individuali e l’accertamento dei crediti tramite lo stato passivo nella liquidazione giudiziale (artt. 150-151). Anche qui c’è un punto sui termini da non confondere con il precedente: nei procedimenti disciplinati dal Codice della crisi la sospensione feriale è esclusa dall’art. 9, comma 1, CCII, quindi i termini corrono anche in agosto.

Il punto fermo dei giudici: chi deve provare cosa

L’orientamento si è consolidato su una idea semplice ma decisiva per la difesa dell’impresa: il demansionamento si gioca sul terreno dell’adempimento contrattuale, quindi il datore deve dimostrare di aver adempiuto correttamente, mentre il lavoratore deve dimostrare il danno che ne è derivato. Sono due prove diverse, su due piani diversi, e confonderle è l’errore più frequente nelle difese improvvisate.

Cass., Sez. Lav., n. 48 del 2 gennaio 2024. La vicenda riguardava un lavoratore trasferito, con familiari disabili a carico, che lamentava di essere stato anche dequalificato. La Suprema Corte ha chiarito che, quando il lavoratore allega un demansionamento riconducibile a un inesatto adempimento dell’obbligo dell’art. 2103 c.c., spetta al datore dimostrare l’esatto adempimento, e può farlo in tre modi: provando che il demansionamento in concreto non c’è stato; provando che l’assegnazione a mansioni inferiori era giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali; oppure provando, secondo l’art. 1218 c.c., che l’esatta prestazione era divenuta impossibile per causa a lui non imputabile.

Il principio, calato nella pratica, significa che l’azienda non può limitarsi a negare: deve portare in causa documenti e testimoni che ricostruiscano le mansioni effettive e le ragioni organizzative. Organigrammi, ordini di servizio, mansionari, comunicazioni scritte di assegnazione, verbali di riorganizzazione: è su questo materiale che si costruisce la difesa, e va raccolto prima di depositare la memoria, perché nel rito del lavoro le prove non indicate in quel momento sono, di regola, perse.

Cass. n. 4211/2016, richiamata dalla Corte d’Appello di Brescia nella sentenza n. 360/2023 poi esaminata dalla Cassazione nel 2025, si muove nella stessa direzione: è il datore che deve provare di aver assegnato il lavoratore a mansioni equivalenti (oggi, dopo il 2015, riconducibili allo stesso livello e categoria). In altre parole, se ti trovi a dover difendere una riassegnazione, il punto di partenza non è “il lavoratore non ha provato il demansionamento”, ma “l’azienda è in grado di provare che le nuove mansioni sono legittime?”.

Cass. n. 15821 del 13 giugno 2025 completa il quadro dall’altro lato. La pronuncia ha ribadito che il danno patrimoniale da demansionamento non è automatico: il lavoratore deve allegare in modo specifico e poi provare sia la perdita di chance di sviluppo della carriera sia l’impoverimento della capacità professionale. Senza allegazioni puntuali e senza prova del danno-conseguenza, la domanda risarcitoria è infondata, anche se il demansionamento c’è stato. Il danno non patrimoniale da prolungata dequalificazione può invece essere liquidato in via equitativa, anche con l’aiuto delle tabelle giudiziarie, con possibilità di personalizzazione.

Tradotto in termini operativi: anche quando la riassegnazione non è difendibile sul piano della legittimità, la partita sul quanto resta aperta. Un ricorso che si limita a chiedere “il danno da demansionamento” senza descrivere in concreto quale professionalità si è persa, quali occasioni di carriera sono sfumate, quali conseguenze personali si sono prodotte, è vulnerabile, e la difesa dell’impresa deve sollevare il difetto di allegazione già nella memoria di costituzione.

L’orientamento consolidato si può quindi riassumere in due proposizioni che guidano tutta l’analisi che segue. La prima: sulla legittimità della riassegnazione l’onere probatorio è dell’impresa, e una crisi aziendale non lo attenua. La seconda: sul danno l’onere è del lavoratore, e la crisi non lo aggrava né lo alleggerisce. Ciò che cambia, in un’azienda in difficoltà, è il contesto in cui queste prove si raccolgono e le conseguenze economiche di una condanna, perché una somma che un’impresa sana assorbe senza problemi può diventare, per un’impresa in crisi, la differenza tra un piano sostenibile e uno che non regge.

Prima questione: la crisi aziendale basta a giustificare il passaggio a mansioni inferiori?

La questione

È il dubbio che ogni imprenditore in difficoltà si pone: “Sto riducendo i costi, ho chiuso una linea, non ho più bisogno di tre responsabili di reparto. Posso spostare due di loro a mansioni operative senza rischiare una causa?”. La risposta della legge, sulla carta, è sì: il comma 2 dell’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione al livello inferiore, nella stessa categoria legale, quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Ma la crisi, di per sé, non è una modifica organizzativa: è la causa per cui l’impresa riorganizza. E i giudici guardano alla riorganizzazione, non alla crisi.

Cosa hanno deciso i giudici

Cass., ord. n. 3131 del 2 febbraio 2023. Una dipendente aveva svolto per circa otto anni, dall’ottobre 2007 all’ottobre 2015, mansioni di team leader; poi era stata assegnata a mansioni di operatrice di call center. La Corte d’Appello aveva dichiarato illegittimo il demansionamento e la Cassazione ha confermato. Il punto decisivo: l’azienda non aveva provato la necessità di ridurre il numero complessivo dei team leader e, anzi, dopo lo spostamento altri dipendenti erano stati assegnati proprio a quella funzione, smentendo la riorganizzazione invocata. La Suprema Corte ha chiarito che l’assegnazione a mansioni del livello inferiore è consentita solo in presenza di una modifica degli assetti organizzativi effettivamente dimostrata e capace di incidere sulla posizione di quel lavoratore; in mancanza, spettano al lavoratore la riassegnazione e il risarcimento.

Cass. n. 48/2024, già vista, offre all’impresa la seconda via di difesa: l’assegnazione a mansioni inferiori può essere giustificata dal “legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali”, oppure dall’impossibilità non imputabile della prestazione originaria. In una crisi vera, documentata, con la soppressione effettiva di una funzione, entrambe le strade possono essere percorse; ma vanno provate con fatti, non con affermazioni.

Se c’è contrasto

Su questo punto non emerge un vero contrasto nelle pronunce esaminate, quanto piuttosto un’applicazione rigorosa dello stesso principio. Il margine di incertezza riguarda la prova: quanto deve essere “incisiva” la modifica organizzativa e quanto stretto il nesso con la posizione del singolo lavoratore. L’assunzione prudenziale è questa: il giudice verificherà in concreto che la posizione soppressa sia davvero scomparsa e che la scelta di quel lavoratore sia coerente con la riorganizzazione. Se dopo pochi mesi la funzione ricompare, magari affidata a un altro dipendente, la difesa crolla, come nel caso deciso nel 2023.

C’è poi un limite che nessuna crisi supera: la riassegnazione unilaterale consente di scendere al livello immediatamente inferiore, nella stessa categoria legale, e lascia intatti livello di inquadramento e retribuzione. Un impiegato non può diventare operaio per decisione unilaterale, un quadro non può diventare impiegato. Per andare oltre serve un accordo individuale in sede protetta, di cui si parlerà nella terza questione.

Cosa significa per te

Se la tua azienda sta riorganizzando per uscire dalla crisi, la riassegnazione va costruita come un atto difendibile in giudizio fin dal primo giorno. La comunicazione scritta è condizione di validità: senza forma scritta il mutamento di mansioni è nullo, e su questo punto non c’è riorganizzazione che tenga. La comunicazione deve indicare le nuove mansioni, il livello di inquadramento conservato e, possibilmente, la ragione organizzativa. Va poi conservata la traccia documentale della modifica: delibere, nuovo organigramma, chiusura di linee o sedi, riduzione di commesse, piano industriale o piano di risanamento.

Proprio qui gli strumenti della crisi d’impresa diventano utili anche nella causa di lavoro. Un piano di risanamento redatto nella composizione negoziata, o un piano di concordato che prevede la soppressione di una funzione, è un documento datato e coerente che dimostra la modifica degli assetti organizzativi meglio di qualunque dichiarazione resa a posteriori. Se poi l’impresa ha più di quindici dipendenti, l’informazione e la consultazione sindacale previste dall’art. 4, comma 3, CCII per le decisioni che incidono su una pluralità di rapporti di lavoro vanno curate con attenzione: oltre a essere un obbligo, il verbale della consultazione diventa una prova del contesto in cui la riassegnazione è avvenuta.

Infine, la coerenza nel tempo: chi riassegna un responsabile per “soppressione della funzione” e poi nomina un altro responsabile nello stesso ruolo sta preparando la prova contraria per il lavoratore. Una difesa seria comincia controllando proprio questo: cosa è successo, nei mesi successivi, alle mansioni che sono state tolte.

Seconda questione: se il demansionamento c’è stato, quanto rischia davvero l’impresa?

La questione

Molti imprenditori ricevono ricorsi con richieste risarcitorie molto elevate, a volte calcolate come una percentuale fissa della retribuzione per ogni mese di demansionamento, a volte sommando voci di danno diverse. La domanda pratica è: quanto vale davvero, in giudizio, un demansionamento accertato? E ci sono comportamenti del lavoratore che riducono il risarcimento?

Cosa hanno deciso i giudici

Cass. n. 15821/2025 ha fissato il primo argine: il danno patrimoniale alla professionalità non si presume. Va allegato e provato in modo specifico. La conseguenza pratica è che una parte delle richieste risarcitorie può cadere già per difetto di allegazione, se l’impresa lo eccepisce tempestivamente.

Cass., ord. n. 23654 del 21 agosto 2025. La Suprema Corte ha affermato che la Corte d’Appello può ridurre l’importo del risarcimento da demansionamento tenendo conto del comportamento del lavoratore, anche senza un richiamo espresso all’art. 1227, comma 2, c.c. (il concorso del creditore nel produrre o aggravare il danno), purché la valutazione equitativa si fondi su più criteri individuati correttamente. Il comportamento del lavoratore entra quindi nella quantificazione: se ha contribuito ad aggravare il pregiudizio, il risarcimento può essere ridotto.

Cass. n. 12253/2015, richiamata dalla Corte d’Appello di Brescia nella sentenza n. 360/2023 (quella poi cassata con l’ordinanza n. 32359/2025 per altri motivi), viene ricordata come esempio di criterio equitativo basato su un parametro di due mensilità di retribuzione per ogni anno di demansionamento. Non è una regola di legge né un parametro obbligatorio: è uno dei possibili criteri con cui i giudici di merito hanno reso controllabile la liquidazione equitativa.

Cass., ord. n. 32359 dell’11 dicembre 2025, che analizzeremo più avanti, aggiunge il contrappeso: se il lavoratore prova anche un danno morale o relazionale, questo va liquidato separatamente e non può essere assorbito in una somma unitaria.

Se c’è contrasto

Il contrasto, più che tra pronunce, è tra due esigenze: da un lato la necessità di prova specifica del danno, dall’altro la possibilità per il giudice di ricorrere all’equità e alle tabelle per il danno non patrimoniale. L’orientamento prevalente si può leggere così: il danno patrimoniale alla professionalità richiede allegazioni e prove precise; il danno non patrimoniale da dequalificazione prolungata può essere liquidato equitativamente, ma solo se il pregiudizio è stato allegato e accertato. L’assunzione prudenziale per l’impresa è non contare sul rigetto integrale della domanda quando il demansionamento è stato lungo e documentato, e concentrare la difesa sulla durata effettiva, sulle voci di danno non provate e sul comportamento del lavoratore.

Cosa significa per te

La difesa sul quanto è spesso più importante di quella sul se, soprattutto in un’azienda in crisi che deve stimare il proprio passivo potenziale. Le leve concrete sono quattro. La prima è la durata: il periodo di demansionamento va ricostruito con precisione, mese per mese, perché ogni criterio equitativo si moltiplica per il tempo. La seconda è il difetto di allegazione: le voci di danno non descritte in concreto nel ricorso vanno contestate subito. La terza è il comportamento del lavoratore: rifiuti di proposte di ricollocazione coerenti, rifiuto di percorsi formativi, inerzia prolungata possono pesare sulla quantificazione alla luce dell’ordinanza n. 23654/2025. La quarta è la separazione delle voci: se il lavoratore chiede danno biologico, morale e professionale, ciascuna voce deve essere provata autonomamente, e l’impresa ha interesse a esigere questa prova voce per voce.

Come sottolinea l’approccio dello Studio, la competenza dell’Avv. Monardo come cassazionista ed Esperto Negoziatore della crisi d’impresa permette di trattare la stessa pretesa su due tavoli coerenti: il processo, dove si contesta ogni voce non provata, e la trattativa di risanamento, dove la pretesa residua viene collocata in un piano sostenibile.

C’è un ultimo aspetto, spesso trascurato: la stima del rischio di causa deve entrare nel piano. Un’impresa che chiede misure protettive o propone un concordato senza aver quantificato i contenziosi di lavoro pendenti presenta un quadro incompleto. Una valutazione realistica, basata sui criteri visti, rende il piano più credibile davanti ai creditori, all’esperto e al tribunale.

Terza questione: accordi con i lavoratori e crediti risarcitori dentro la crisi

La questione

Due domande si sovrappongono. La prima: l’impresa può evitare la causa concordando con il lavoratore il passaggio a mansioni e retribuzione inferiori, magari in cambio della conservazione del posto? La seconda: se la causa arriva e l’impresa è in crisi o in liquidazione, che sorte ha il credito risarcitorio del lavoratore? È un creditore come gli altri, oppure è privilegiato?

Cosa hanno deciso i giudici

Cass., ord. n. 26320 del 9 ottobre 2024. Un dirigente di una società per azioni aveva firmato con l’azienda un accordo di riduzione della retribuzione previsto dal contratto collettivo e si era poi dimesso per giusta causa. La Corte d’Appello aveva dichiarato nullo l’accordo perché non concluso in sede protetta, riconoscendo la giusta causa e condannando la società all’indennità sostitutiva del preavviso; la Cassazione ha rigettato il ricorso della società. La Suprema Corte ha chiarito che gli accordi individuali di modifica di mansioni, livello e retribuzione previsti dall’art. 2103, comma 6, c.c. sono validi solo se stipulati nelle sedi protette, nell’interesse del lavoratore; la riduzione della retribuzione senza mutamento di mansioni è comunque esclusa se non avviene in quelle sedi, e l’accordo che porta la retribuzione sotto i minimi contrattuali è nullo.

Corte costituzionale, sentenza n. 113 depositata il 6 aprile 2004. Il Tribunale di Ferrara aveva sollevato la questione perché il credito del lavoratore per danno da demansionamento restava chirografario, mentre crediti analoghi erano privilegiati. La Corte ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. nella parte in cui non riconosce il privilegio generale sui mobili al credito del lavoratore subordinato per i danni da demansionamento causati dall’illegittimo comportamento del datore. La motivazione si collega a due precedenti della stessa Corte, la n. 326/1983 (danni da infortunio sul lavoro) e la n. 220/2002 (danni da malattia professionale), e osserva che la violazione dell’art. 2103 c.c. può tradursi anche nella violazione dell’obbligo di tutela dell’integrità del lavoratore dell’art. 2087 c.c.

Se c’è contrasto

Non c’è contrasto sulle due regole. C’è, semmai, un errore ricorrente nella pratica aziendale: firmare con il lavoratore una scrittura privata in ufficio, magari predisposta dal consulente, convinti che il consenso del dipendente basti. L’assunzione prudenziale è netta: un accordo di demansionamento o di riduzione della retribuzione firmato fuori dalle sedi protette è esposto alla nullità e non protegge l’impresa da una causa successiva. Lo stesso vale per le transazioni sul risarcimento: le rinunce e transazioni del lavoratore sui diritti derivanti da norme inderogabili sono impugnabili ai sensi dell’art. 2113 c.c. se non sono concluse nelle sedi previste dal suo quarto comma.

Sul fronte del rango del credito, la sentenza del 2004 rende il quadro chiaro: in una procedura concorsuale il credito risarcitorio per demansionamento accertato si colloca tra i crediti privilegiati dei lavoratori, non tra i chirografari, con tutte le conseguenze che questo comporta sul trattamento nel piano.

Cosa significa per te

Per l’impresa in crisi ne derivano indicazioni operative molto concrete.

Primo: se la riorganizzazione richiede di scendere oltre il livello immediatamente inferiore, o di toccare la retribuzione, l’unica strada sicura è l’accordo individuale in sede protetta (sede sindacale, commissione di conciliazione, commissione di certificazione), costruito sull’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione. In una crisi documentata, questo interesse è spesso reale e dimostrabile, ed è proprio la cornice in cui l’accordo ha più senso.

Secondo: le pretese già maturate si chiudono con transazioni stabili, cioè concluse in sede protetta, così da non essere impugnabili nei sei mesi previsti dall’art. 2113 c.c. Nella composizione negoziata la trattativa con i lavoratori può essere condotta in parallelo a quella con gli altri creditori, con l’aiuto dell’esperto. Va però tenuto presente che le misure protettive della composizione negoziata non si estendono ai crediti dei lavoratori: chiedere le misure non ferma una causa di lavoro né una eventuale esecuzione per crediti di lavoro, quindi la trattativa deve essere reale.

Terzo: nei piani di concordato e negli accordi il credito da demansionamento, se riconosciuto, va classificato come privilegiato. Un piano che lo tratta come chirografario rischia contestazioni in sede di omologazione. Nella liquidazione giudiziale, invece, le azioni individuali si arrestano e il credito monetario si accerta tramite la domanda di ammissione allo stato passivo, che il curatore esamina; la difesa dell’impresa, a quel punto, passa nelle mani della procedura, ma la documentazione preparata prima resta decisiva.

La decisione più recente: Cass., ord. n. 32359 dell’11 dicembre 2025

La pronuncia più recente tra quelle esaminate è anche la più istruttiva per chi deve stimare il rischio economico di una causa per demansionamento, perché mostra come si scompone il danno davanti alla Suprema Corte.

Il contesto. Un dipendente bancario, responsabile del centro estero e inquadrato al quarto livello, lamentava un demansionamento protrattosi tra il 2010 e il 2021. Dopo un periodo nell’unità antiriciclaggio, ritenuto equivalente alle mansioni precedenti, era stato assegnato a mansioni di sportellista-cassiere, di primo livello; da aprile 2021 era stato adibito a mansioni di gestore privati, ritenute di nuovo equivalenti. Il Tribunale di Bergamo aveva riconosciuto un danno alla professionalità di 50.000 euro, escludendo mobbing e straining. La Corte d’Appello di Brescia, con la sentenza n. 360/2023, aveva aggiunto il danno biologico (invalidità del 5%, quantificata in 5.469 euro), ma aveva liquidato tutto in modo unitario e aveva ridotto l’importo complessivo da 79.415,49 euro a 50.000 euro, ritenendo un concorso colposo del lavoratore ai sensi dell’art. 1227 c.c.

La motivazione, in linguaggio piano. Il lavoratore ha contestato la liquidazione unitaria e la mancata liquidazione del danno esistenziale e relazionale. La Cassazione gli ha dato ragione su questo punto: il danno morale, cioè la sofferenza interiore, non è accertabile con metodi medico-legali e, se allegato e provato, va valutato e liquidato separatamente dal danno biologico, a maggior ragione quando concorre con un danno patrimoniale; anche il pregiudizio relazionale, se accertato, è risarcibile. La Corte richiama i propri precedenti: le ordinanze n. 9006/2022 e n. 7513/2018 sulla natura del danno morale come sofferenza interiore da liquidare autonomamente, e l’ordinanza n. 7892/2024, secondo cui le tabelle milanesi prevedono una liquidazione autonoma del danno morale distinta da quella del danno biologico e dinamico-relazionale. La sentenza è stata cassata con rinvio alla Corte d’Appello di Brescia in diversa composizione.

Il secondo motivo del lavoratore, che contestava la valutazione del suo consenso al demansionamento, è stato invece dichiarato inammissibile: il ricorrente non metteva in discussione la qualificazione giuridica del suo comportamento, ma chiedeva una nuova valutazione delle prove, preclusa in Cassazione.

Cosa cambia rispetto a prima. Per l’impresa, il messaggio è duplice. Da un lato, la liquidazione “a forfait” di tutte le voci in un’unica somma è fragile: se il lavoratore ha allegato e provato più tipi di danno, il giudice deve dare conto di ciascuno, e una sentenza favorevole all’azienda che li accorpa può essere annullata. Dall’altro lato, la pronuncia conferma due elementi utili alla difesa: il comportamento del lavoratore può incidere sulla quantificazione (nel caso, la riduzione per concorso colposo non è stata travolta come tale dalla Cassazione), e le valutazioni di fatto sul consenso e sulla condotta del lavoratore, se ben costruite nei gradi di merito, difficilmente vengono rimesse in discussione in sede di legittimità.

Il principio, calato nella pratica, significa che la partita si decide nei primi due gradi: è lì che si ricostruisce la durata, si contesta ogni voce di danno, si porta la prova del contributo del lavoratore all’aggravamento del pregiudizio. In Cassazione si discute solo di violazioni di legge e vizi della motivazione, e una difesa che arriva al terzo grado senza aver costruito i fatti nei gradi precedenti ha poche carte da giocare. Per questo la continuità della stessa linea difensiva, dal ricorso al giudice del lavoro fino all’eventuale ricorso per cassazione, è un valore concreto e non uno slogan.

C’è infine un insegnamento indiretto per l’azienda in crisi: un contenzioso durato oltre un decennio, con importi che si spostano di decine di migliaia di euro tra un grado e l’altro, è esattamente il tipo di passività incerta che rende difficile costruire un piano di risanamento credibile. Stimare con realismo il range possibile della condanna, voce per voce, è parte della pianificazione della crisi, non solo della difesa processuale.

I principi applicati a tre situazioni tipo

Le tre ipotesi che seguono sono esercizi dimostrativi, costruiti con dati di fantasia, per mostrare come gli orientamenti visti si applicano a casi realistici. Non descrivono casi seguiti dallo Studio e non anticipano l’esito di nessuna causa concreta: ogni vicenda dipende dai documenti, dalle prove e dalla valutazione del giudice.

Ipotesi 1: la riassegnazione durante la composizione negoziata

Situazione di partenza. Un’impresa metalmeccanica con 47 dipendenti ha avviato la composizione negoziata. Il piano di risanamento prevede la chiusura di una delle due linee produttive e la soppressione di una delle due posizioni di capo reparto. Il 14 settembre 2026 l’azienda comunica per iscritto a uno dei due capi reparto l’assegnazione a mansioni di operatore specializzato, appartenenti al livello immediatamente inferiore della stessa categoria legale, conservando livello di inquadramento e retribuzione. Prima della decisione ha informato e consultato le rappresentanze sindacali, come richiede l’art. 4, comma 3, CCII per le imprese con più di quindici dipendenti.

Sviluppo. Il lavoratore deposita ricorso al giudice del lavoro; l’udienza viene fissata per lunedì 15 febbraio 2027. La memoria difensiva va depositata almeno dieci giorni prima, quindi entro venerdì 5 febbraio 2027, con l’indicazione di tutti i documenti e testimoni: in quella memoria l’azienda deve indicare il piano di risanamento datato, la chiusura effettiva della linea, il nuovo organigramma, il verbale della consultazione sindacale, la comunicazione scritta del 14 settembre. Poiché la causa è di lavoro, il termine non beneficerebbe della sospensione feriale nemmeno se cadesse ad agosto.

Esito alla luce delle pronunce. Alla luce di Cass. n. 48/2024, l’azienda ha l’onere di provare l’esatto adempimento, e con questa documentazione è in condizione di sostenere che la riassegnazione deriva da una modifica degli assetti organizzativi che incide proprio su quella posizione. Ma se a febbraio 2027 risultasse che la seconda linea ha ripreso a lavorare a pieno regime e che un nuovo capo reparto è stato nominato a gennaio, la situazione si avvicinerebbe pericolosamente a quella di Cass. ord. n. 3131/2023, dove la riorganizzazione invocata era smentita dalle assegnazioni successive. La difesa regge finché la riorganizzazione resta vera nei fatti, non solo nei documenti.

Ipotesi 2: quanto vale un demansionamento di 26 mesi

Situazione di partenza. Una responsabile amministrativa con retribuzione mensile lorda di 2.870 euro è stata adibita, dal 1° settembre 2024 al 31 ottobre 2026, a mansioni di livello inferiore senza alcuna comunicazione scritta. Il demansionamento è quindi difficilmente difendibile sul piano della legittimità, perché manca la forma richiesta a pena di nullità dall’art. 2103, comma 5, c.c. Il ricorso chiede, a titolo di danno alla professionalità, il 50% della retribuzione per ogni mese: 2.870 × 50% × 26 = 37.310 euro, senza descrivere in concreto quali competenze siano andate perse né quali occasioni di carriera siano sfumate.

Sviluppo. La difesa dell’impresa si sposta sul quanto. Primo: in base a Cass. n. 15821/2025, si eccepisce il difetto di specifica allegazione e prova del danno patrimoniale alla professionalità. Secondo: in via subordinata, si richiama un criterio equitativo controllabile, come quello delle due mensilità per anno di demansionamento ricordato da Cass. n. 12253/2015: 26 mesi corrispondono a circa 2,17 anni, quindi 2,17 × 2 = 4,33 mensilità, pari a circa 12.437 euro. Terzo: se è documentato che nel marzo 2025 la lavoratrice ha rifiutato un percorso formativo collegato a una posizione coerente con il suo livello, si chiede al giudice di tenerne conto nella quantificazione, secondo Cass. ord. n. 23654/2025; con una riduzione ipotetica del 20%, l’importo scenderebbe a circa 9.949 euro.

Esito alla luce delle pronunce. La distanza tra i 37.310 euro richiesti e la forbice ipotetica di 9.900-12.400 euro non è un calcolo garantito: dipende da come il giudice valuta allegazioni, prove e comportamento della lavoratrice. Ma mostra perché la difesa sul quantum, costruita voce per voce, può cambiare in modo radicale l’esposizione dell’impresa. Va tenuto presente anche il contrappeso di Cass. ord. n. 32359/2025: se la lavoratrice provasse anche un danno morale autonomo, quella voce andrebbe liquidata separatamente.

Ipotesi 3: tre pretese da chiudere dentro il piano di risanamento

Situazione di partenza. Durante le trattative della composizione negoziata, tre ex capi area hanno inviato richieste risarcitorie per demansionamento: 18.740 euro, 13.910 euro e 8.930 euro, per un totale di 41.580 euro. Una causa è già pendente, le altre due sono solo minacciate. Le misure protettive concesse all’impresa non si estendono ai crediti dei lavoratori, quindi queste pretese non sono “congelate”.

Sviluppo. L’impresa, valutate le prove disponibili e i criteri visti nella seconda questione, propone una transazione complessiva da 20.900 euro (9.315 + 7.120 + 4.465), pagabile in sei rate mensili da gennaio 2027, cioè circa 3.483 euro al mese, compatibili con i flussi di cassa del piano. Gli accordi vengono sottoscritti venerdì 4 dicembre 2026 in sede sindacale, cioè in una delle sedi protette dell’art. 2113, comma 4, c.c. Se invece fossero stati firmati come semplici scritture private in azienda, i lavoratori avrebbero potuto impugnarli entro sei mesi e la passività sarebbe tornata incerta.

Esito alla luce delle pronunce. Con l’accordo in sede protetta l’impresa trasforma 41.580 euro di pretese incerte in 20.900 euro di debito certo e rateizzato, che può entrare nel piano. Se invece l’impresa finisse in liquidazione giudiziale, i tre lavoratori dovrebbero far accertare i loro crediti tramite domanda di ammissione allo stato passivo e, se il danno da demansionamento fosse riconosciuto, il credito avrebbe rango privilegiato in base a Corte cost. n. 113/2004. Chiudere bene le pretese nella fase di risanamento non è solo un risparmio: è ciò che rende il piano più credibile davanti agli altri creditori.

Tutte le pronunce a colpo d’occhio

La tabella riepiloga tutti i riferimenti usati in questa analisi. Per le pronunce richiamate solo all’interno di altre decisioni, la colonna “principio” indica il contenuto come riportato nella decisione che le cita: sono utili per capire la linea dei giudici, ma il loro testo integrale va verificato prima di usarle in un atto. Le pronunce sono ordinate per tema, non per data, così da seguire le tre questioni affrontate: legittimità della riassegnazione, quantificazione del danno, accordi e rango del credito nella crisi.

I principi operativi da portare in azienda

Dall’insieme delle pronunce si ricavano regole di comportamento immediatamente applicabili da chi guida un’impresa in difficoltà.

• La crisi non giustifica da sola il demansionamento: serve una modifica degli assetti organizzativi reale, documentata e collegata alla posizione del singolo lavoratore (Cass. ord. n. 3131/2023).
• Ogni mutamento di mansioni va comunicato per iscritto, perché la forma scritta è richiesta a pena di nullità dall’art. 2103, comma 5, c.c.
• La riassegnazione unilaterale consente di scendere solo al livello immediatamente inferiore, nella stessa categoria legale, e lascia intatti inquadramento e retribuzione.
• In giudizio è l’impresa a dover provare l’esatto adempimento, con documenti e testimoni da indicare già nella memoria difensiva (Cass. n. 48/2024).
• Il danno patrimoniale alla professionalità non è automatico: va eccepito il difetto di allegazione quando il ricorso è generico (Cass. n. 15821/2025).
• Il comportamento del lavoratore che aggrava il proprio pregiudizio può ridurre il risarcimento: rifiuti di formazione o ricollocazione vanno documentati (Cass. ord. n. 23654/2025).
• Le voci di danno non patrimoniale vanno contestate una per una, perché il giudice deve liquidarle separatamente se provate (Cass. ord. n. 32359/2025).
• Accordi individuali di demansionamento e transazioni sul risarcimento vanno conclusi solo in sede protetta, altrimenti sono esposti a nullità o impugnazione (Cass. ord. n. 26320/2024; art. 2113 c.c.).
• Il credito risarcitorio da demansionamento è privilegiato: va classificato correttamente nei piani di risanamento, negli accordi e nello stato passivo (Corte cost. n. 113/2004).
• Le misure protettive della composizione negoziata non fermano le pretese dei lavoratori: la trattativa con loro va condotta davvero, non rinviata.
• I termini corrono anche ad agosto: la causa di lavoro è esclusa dalla sospensione feriale, e lo stesso vale per i procedimenti del Codice della crisi (art. 9, comma 1, CCII). La sospensione dal 1° al 31 agosto riguarda invece il giudizio civile ordinario, il processo tributario e quello amministrativo.
• La stima realistica del rischio di causa è parte del piano di risanamento, non un dettaglio da affrontare dopo.

Le domande sul “quindi in pratica?”

Ho ricevuto un ricorso per demansionamento e la mia azienda ha chiesto le misure protettive: la causa si ferma?
No. Le misure protettive della composizione negoziata non si estendono ai crediti dei lavoratori, e la causa di cognizione davanti al giudice del lavoro prosegue. Bisogna costituirsi nei termini, depositando la memoria almeno dieci giorni prima dell’udienza con tutte le prove: alla luce di Cass. n. 48/2024 l’onere di dimostrare l’esatto adempimento è dell’azienda, e le prove non indicate in quel momento rischiano di essere perse.

Posso spostare un impiegato a mansioni operaie se la sua funzione è stata soppressa?
Non con un atto unilaterale, se le nuove mansioni appartengono a una diversa categoria legale. Il comma 2 dell’art. 2103 c.c. consente di scendere solo al livello inferiore della stessa categoria, e Cass. ord. n. 3131/2023 richiede la prova della riorganizzazione. Per andare oltre serve un accordo individuale in sede protetta, nell’interesse del lavoratore a conservare il posto, che secondo Cass. ord. n. 26320/2024 è valido solo se concluso in quelle sedi.

Il lavoratore chiede metà della retribuzione per ogni mese di demansionamento: è un importo dovuto?
Non automaticamente. Cass. n. 15821/2025 richiede che il danno patrimoniale sia allegato e provato in modo specifico; i giudici di merito usano criteri equitativi diversi, come quello delle due mensilità per anno ricordato da Cass. n. 12253/2015; e Cass. ord. n. 23654/2025 consente di ridurre l’importo considerando il comportamento del lavoratore. La richiesta è un punto di partenza della trattativa, non una cifra certa.

Se l’azienda finisce in liquidazione giudiziale, cosa succede alla causa e al credito?
Le azioni individuali si arrestano e il credito monetario del lavoratore va accertato tramite la domanda di ammissione allo stato passivo. Se riconosciuto, il credito per danno da demansionamento è privilegiato in base a Corte cost. n. 113/2004. Nei procedimenti del Codice della crisi la sospensione feriale non si applica (art. 9, comma 1, CCII): i termini corrono anche in agosto.

Una transazione firmata con il lavoratore in azienda mi mette al sicuro?
No. Le rinunce e transazioni del lavoratore su diritti derivanti da norme inderogabili sono impugnabili ai sensi dell’art. 2113 c.c. se non concluse nelle sedi protette del quarto comma. Per una chiusura stabile, utilizzabile anche nel piano di risanamento, l’accordo va firmato in sede sindacale, davanti a una commissione di conciliazione o di certificazione.

Cosa può fare lo Studio Monardo per la tua impresa

Gli orientamenti visti fin qui diventano utili solo se applicati con metodo al singolo fascicolo. Ecco cosa fa concretamente lo Studio quando un’impresa in crisi riceve richieste di risarcimento per demansionamento.

1. Ricostruiamo la storia delle mansioni di ogni lavoratore, mese per mese, confrontando contratti, buste paga, ordini di servizio, organigrammi e comunicazioni, per stabilire se e quando c’è stato un passaggio di livello.
2. Verifichiamo la legittimità della riassegnazione alla luce dell’art. 2103 c.c.: forma scritta, livello immediatamente inferiore, stessa categoria legale, conservazione di inquadramento e retribuzione, previsioni del contratto collettivo applicato.
3. Raccogliamo la prova della modifica organizzativa, collegando la riassegnazione al piano di risanamento, alla chiusura di linee o sedi e ai verbali di consultazione sindacale, e controlliamo la coerenza delle assegnazioni successive per evitare l’effetto Cass. ord. n. 3131/2023.
4. Redigiamo la memoria difensiva nel rito del lavoro nel rispetto del termine dei dieci giorni prima dell’udienza, indicando tutti i documenti e i testimoni ed eccependo il difetto di allegazione delle voci di danno generiche.
5. Stimiamo l’esposizione risarcitoria voce per voce (professionalità, biologico, morale, relazionale), applicando i criteri equitativi usati dalla giurisprudenza e documentando il comportamento del lavoratore rilevante per la riduzione del danno.
6. Conduciamo le trattative e chiudiamo le pretese in sede protetta, con accordi e transazioni non impugnabili ai sensi dell’art. 2113 c.c., costruiti in modo compatibile con i flussi di cassa dell’impresa.
7. Inseriamo i contenziosi di lavoro nella strategia di crisi: valutiamo se e come usare composizione negoziata, accordi o concordato, curiamo l’informazione e la consultazione sindacale dell’art. 4, comma 3, CCII e classifichiamo correttamente i crediti dei lavoratori, compreso il privilegio per il danno da demansionamento.
8. Predisponiamo gli accordi individuali dell’art. 2103, comma 6, c.c. quando la riorganizzazione richiede di andare oltre la riassegnazione unilaterale, verificando che l’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione sia reale e documentato.
9. Impugniamo le sentenze sfavorevoli in appello e, se ci sono i presupposti, in Cassazione, mantenendo la stessa linea difensiva impostata dal primo atto.
10. Coordiniamo avvocati e commercialisti sullo stesso dossier, perché la difesa in causa e i numeri del piano di risanamento devono dire la stessa cosa.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

In una materia che vive di giurisprudenza, la qualifica che pesa di più è quella di cassazionista: gli orientamenti analizzati in questo articolo si difendono fino in Cassazione con lo stesso difensore e la stessa strategia, senza passaggi di consegne tra un grado e l’altro e senza perdere la memoria dei fatti costruiti nel merito. Accanto a questa, la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa consente di leggere la causa di lavoro dentro la logica del risanamento: quanto vale la pretesa, come si colloca nel piano, come si negozia con i lavoratori senza compromettere la continuità. Lo staff di avvocati e commercialisti lavora insieme sullo stesso caso, perché la stima del rischio di causa, la classificazione dei crediti e la sostenibilità delle transazioni sono questioni giuridiche e contabili insieme.

In chiusura

Le cause per demansionamento in un’impresa in crisi non si vincono negando, ma documentando: la riorganizzazione deve essere vera, scritta e coerente nel tempo; il danno va contestato voce per voce; le pretese vanno chiuse in sede protetta e collocate correttamente nel piano. Sono principi che emergono con chiarezza dalle pronunce della Cassazione degli ultimi anni e che, applicati con metodo, possono cambiare in modo significativo l’esposizione dell’azienda.

Lo Studio Monardo è attrezzato proprio per questo incrocio tra processo del lavoro e crisi d’impresa: la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 permette di trattare le pretese dei lavoratori dentro gli strumenti di risanamento, mentre quella di avvocato cassazionista garantisce la continuità della difesa fino all’ultimo grado di giudizio. Lo staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti tiene insieme la strategia processuale e i numeri del piano.

Ricorda che nelle cause di lavoro e nei procedimenti del Codice della crisi i termini non si fermano ad agosto: ogni settimana persa può significare prove non più deducibili o una trattativa che parte in salita.

📩 Non lasciare che le richieste dei lavoratori mettano a rischio il risanamento della tua azienda: raccogli i documenti e contattaci oggi stesso, trovi tutti i recapiti dello Studio al termine di questa pagina.