Una società attraversa una fase di difficoltà. Gli amministratori stanno lavorando a un piano di risanamento, magari dentro una composizione negoziata o in vista di un concordato. A un certo punto la RSU, la RSA o le organizzazioni sindacali territoriali scrivono una PEC: vogliono sapere cosa prevede il piano, quanti posti di lavoro sono a rischio, se ci saranno chiusure di reparti, cassa integrazione, cessioni di rami d’azienda.

La domanda dell’imprenditore è sempre la stessa: devo rispondere? Quanto devo dire? Posso tenere riservati i numeri del piano senza mettere a rischio le trattative con banche e fornitori?

Sul piano normativo la risposta non è libera. L’art. 4, comma 3, del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019, di seguito CCII) impone un obbligo di informazione scritta e di consultazione sindacale che, se ignorato, espone la società a un ricorso per condotta antisindacale ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori proprio nel momento più delicato del risanamento. Un decreto del giudice del lavoro che ordina di ripetere la procedura, affisso in azienda, può incrinare la fiducia di creditori, finanziatori e dipendenti.

Lo Studio Monardo segue questo tipo di situazioni perché l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: conosce dall’interno la composizione negoziata, il ruolo dell’esperto nelle consultazioni sindacali e il modo in cui il dialogo con i lavoratori si innesta nel piano. A questo si aggiunge il coordinamento di uno staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti, necessario per tradurre i numeri del piano in un’informativa corretta, e l’abilitazione da cassazionista, utile se la vertenza sindacale arriva in giudizio.

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Il perimetro giuridico del diritto sindacale all’informazione nella crisi

La norma centrale: l’art. 4, comma 3, CCII

L’art. 4 CCII, nel testo sostituito dal D.Lgs. 83/2022 e poi ritoccato nei commi 1 e 4 dal D.Lgs. 136/2024, fissa i doveri di comportamento delle parti nella composizione negoziata, nelle trattative e nei procedimenti di accesso agli strumenti di regolazione della crisi. Il comma 1 impone a debitore e creditori di comportarsi secondo buona fede e correttezza. Il comma 2 obbliga il debitore a illustrare la propria situazione in modo completo, veritiero e trasparente.

Il comma 3 è la norma che interessa i lavoratori. La disciplina prevede che, quando non siano previste procedure di informazione e consultazione da altre norme di legge o dai contratti collettivi, il datore di lavoro che occupa complessivamente più di quindici dipendenti informi per iscritto, anche via PEC, i soggetti sindacali delle rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo sotto il profilo dell’organizzazione del lavoro, assunte nel corso delle trattative della composizione negoziata o nella predisposizione del piano di uno strumento di regolazione della crisi.

A questa informativa segue una consultazione eventuale, scandita da tre termini:

• entro 3 giorni dalla ricezione dell’informativa i soggetti sindacali possono chiedere un incontro;
• la consultazione deve iniziare entro 5 giorni dalla richiesta;
• salvo diverso accordo, si intende esaurita decorsi 10 giorni dal suo inizio.

La consultazione si svolge con vincolo di riservatezza sulle informazioni che il datore di lavoro qualifica come riservate nel legittimo interesse dell’impresa. Nella composizione negoziata è redatto, ai soli fini della determinazione del compenso dell’esperto, un sintetico rapporto sottoscritto dall’imprenditore e dall’esperto.

La ratio

Va precisato che la norma non introduce un diritto di veto dei sindacati sul piano. Introduce un dovere procedurale: chi decide misure che toccano una pluralità di lavoratori deve dirlo prima, per iscritto, e deve essere disponibile a discuterne. La ratio è duplice. Da un lato si recepisce la Direttiva (UE) 2019/1023, che chiede di tutelare i diritti di informazione e consultazione dei lavoratori nei quadri di ristrutturazione preventiva. Dall’altro si rende il piano più solido: un risanamento che ignora la forza lavoro rischia scioperi, contenzioso e fuga di personale qualificato.

Le norme concorrenti

La clausola di sussidiarietà (“quando non siano previste procedure di informazione e consultazione da altre norme di legge o dai contratti collettivi”) impone di verificare prima quali altre procedure si applicano. Le principali sono:

• art. 47 L. 428/1990, per il trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda (comunicazione almeno 25 giorni prima dell’atto, nelle imprese con più di quindici dipendenti);
• artt. 4 e 24 L. 223/1991, per il licenziamento collettivo;
• art. 24 D.Lgs. 148/2015, per la cassa integrazione guadagni straordinaria;
• D.Lgs. 25/2007, sull’informazione e consultazione generale nelle imprese con almeno 50 dipendenti;
• le clausole dei CCNL (molti contratti di settore, ad esempio quello metalmeccanico, prevedono diritti di informazione su andamento, investimenti e occupazione);
• nelle imprese di maggiori dimensioni, la disciplina sulle chiusure di sedi (art. 1, commi 224 e seguenti, L. 234/2021).

Un esempio di distinzione

Si pensi a una S.r.l. con 64 dipendenti in composizione negoziata. Il piano prevede due misure: la cessione del ramo logistica a un terzo e il passaggio di un reparto dal doppio al turno unico. Per la cessione del ramo si applica l’art. 47 L. 428/1990, con i suoi termini e i suoi soggetti. Per la riorganizzazione dei turni, se il CCNL non prevede una procedura specifica, opera l’art. 4, comma 3, CCII. Sono due binari diversi, che vanno gestiti in parallelo e con contenuti coerenti.

In termini operativi, la prima domanda che lo Studio si pone non è “cosa dobbiamo dire ai sindacati”, ma “quale procedura si applica a ciascuna misura del piano”.

Presupposti, soggetti e scadenze che la società deve presidiare

I presupposti dell’obbligo, uno per uno

1. La soglia dimensionale. L’obbligo scatta per il datore di lavoro che occupa complessivamente più di quindici dipendenti. “Complessivamente” significa che si guarda all’organico dell’impresa, non della singola unità produttiva. Nel computo occorre ragionare sui criteri ordinari (lavoratori subordinati, part-time pro quota secondo le regole generali): è un punto da verificare con il consulente del lavoro, perché una società con 15 o 16 dipendenti si trova esattamente sul confine.

2. Il contesto. Le determinazioni devono essere assunte nel corso delle trattative della composizione negoziata o nella predisposizione del piano di uno strumento di regolazione della crisi (accordi di ristrutturazione, piano di ristrutturazione soggetto a omologazione, concordato preventivo). Una semplice riorganizzazione decisa fuori da questi contesti non ricade nell’art. 4, comma 3, ma può ricadere nelle procedure del CCNL o del D.Lgs. 25/2007.

3. La rilevanza della determinazione. Non ogni decisione va comunicata. Devono essere “rilevanti” e devono incidere su una pluralità di lavoratori. L’incidenza può riguardare anche solo l’organizzazione del lavoro: turni, orari, trasferimenti, accorpamento di mansioni, esternalizzazioni.

4. L’assenza di altre procedure. Se la misura è già coperta da un’altra procedura legale o contrattuale, si segue quella. L’art. 4, comma 3, ha funzione di chiusura del sistema.

5. I destinatari. I soggetti sindacali sono quelli indicati dall’art. 47, comma 1, L. 428/1990: rappresentanze sindacali unitarie o aziendali e sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nell’impresa; in mancanza di rappresentanze aziendali, i sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi.

Natura dei termini

I termini di 3, 5 e 10 giorni non sono termini processuali. Scandiscono un procedimento negoziale stragiudiziale. Il termine di 3 giorni è a carico del sindacato: se non chiede l’incontro, la fase di consultazione non si apre, ma l’informativa resta dovuta. Il termine di 5 giorni è a carico del datore: deve rendersi disponibile a iniziare. Il termine di 10 giorni segna la durata massima ordinaria, salvo diverso accordo.

Il termine più critico per la società è quello di inizio della consultazione entro 5 giorni dalla richiesta sindacale: lasciarlo scadere senza convocare il tavolo è il comportamento più facilmente qualificabile come antisindacale.

Sospensione feriale: due regimi da non confondere

Sul punto occorre chiarezza. I procedimenti disciplinati dal CCII (istanza di composizione negoziata, misure protettive, concordato, omologazioni) non conoscono sospensione feriale: l’art. 9, comma 1, CCII la esclude, quindi i termini corrono anche in agosto. Le procedure di informazione e consultazione sindacale, invece, sono stragiudiziali: la sospensione dei termini processuali non le riguarda in alcun caso.

Se poi la vertenza arriva davanti al giudice del lavoro con il ricorso ex art. 28 dello Statuto, anche lì la sospensione feriale dal 1° al 31 agosto prevista dalla L. 742/1969 non opera: l’art. 3 di quella legge, rinviando all’art. 92 dell’ordinamento giudiziario, esclude le controversie di lavoro. La sospensione 1-31 agosto vale invece per il giudizio civile ordinario di cognizione, per il processo tributario e per quello amministrativo: ad esempio per un’eventuale causa civile di risarcimento intentata da un fornitore o per il contenzioso tributario collegato alla transazione fiscale.

Tabella dei termini

Come si gestisce la richiesta dei sindacati: la sequenza operativa

La procedura che segue descrive come lo Studio imposta il lavoro quando una società in crisi riceve una richiesta di informazioni sul piano o deve anticiparla. Ogni passaggio indica chi agisce, con quale atto e in quale momento.

1. Lettura della richiesta e mappatura delle misure del piano

Il primo atto è un’analisi della PEC sindacale. Chi la firma? RSU, RSA, segreterie territoriali? Cosa chiede: l’intero piano, i dati occupazionali, la situazione debitoria? In parallelo si esamina la bozza di piano, misura per misura, e si costruisce una matrice: misura, lavoratori coinvolti, procedura applicabile (art. 4 c.3 CCII, art. 47 L. 428/1990, L. 223/1991, D.Lgs. 148/2015, CCNL), soggetti destinatari, termini.

Va precisato che il sindacato non ha diritto a ricevere l’intero piano industriale e finanziario con le proposte ai creditori: ha diritto a essere informato delle rilevanti determinazioni che incidono sui lavoratori. La distinzione è decisiva. Le proposte alle banche, la transazione fiscale, le condizioni negoziate con i fornitori restano nel perimetro delle trattative con i creditori e della riservatezza della composizione negoziata.

2. Verifica della soglia e del CCNL

Si verifica l’organico complessivo con il consulente del lavoro e si legge il CCNL applicato, inclusa la parte sui diritti di informazione. Se il contratto collettivo prevede una procedura specifica (ad esempio informativa annuale su prospettive produttive e occupazionali, o informativa preventiva su ristrutturazioni), si valuta se quella procedura copre la misura del piano. In caso positivo si segue la procedura contrattuale; in caso negativo opera l’art. 4, comma 3.

3. Coordinamento con l’esperto della composizione negoziata

Se la società è in composizione negoziata, l’esperto va coinvolto prima dell’invio dell’informativa. La norma prevede che, in quel contesto, venga redatto un rapporto sintetico sottoscritto da imprenditore ed esperto. In termini operativi, l’esperto partecipa al dialogo e può svolgere un ruolo di mediazione: è un interlocutore terzo che i sindacati percepiscono come garante della serietà del percorso.

4. Redazione dell’informativa scritta

L’informativa è un atto che va scritto con attenzione. Il contenuto necessario, per essere utile e difendibile in giudizio, comprende:

• l’indicazione del contesto (composizione negoziata avviata, o predisposizione del piano per un determinato strumento);
• la descrizione chiara delle determinazioni rilevanti: cosa cambia, per quali reparti, da quando;
• il numero e le categorie di lavoratori coinvolti;
• le ragioni economiche e organizzative, in termini comprensibili;
• le misure previste per attenuare l’impatto (ammortizzatori, ricollocazioni interne, formazione);
• la qualificazione espressa come riservate delle informazioni che lo richiedono, con la motivazione del legittimo interesse dell’impresa;
• l’invito a richiedere l’incontro entro 3 giorni e la disponibilità a fissarlo.

La trasmissione avviene per iscritto, preferibilmente via PEC, a tutti i soggetti sindacali legittimati. Una dimenticanza (ad esempio una sigla firmataria del CCNL non presente in RSU) è uno degli errori più frequenti.

5. Gestione della consultazione

Ricevuta la richiesta di incontro, il datore fissa la prima riunione entro 5 giorni. Le riunioni vanno verbalizzate. Il verbale deve indicare chi era presente, quali documenti sono stati consegnati, quali sono riservati, quali domande sono state poste e quali risposte date. Se i sindacati chiedono dati ulteriori, si valuta se siano pertinenti alle misure sui lavoratori e se possano essere forniti con vincolo di riservatezza.

6. Chiusura della consultazione

Decorsi 10 giorni dall’inizio, salvo diverso accordo, la consultazione si intende esaurita. Non è necessario raggiungere un’intesa. È però opportuno chiudere con un verbale che dia atto dello svolgimento, delle posizioni delle parti e dell’eventuale accordo su singoli punti. Questo verbale è il documento che, in caso di ricorso, dimostra l’adempimento.

7. Attuazione e coerenza con il piano

Solo dopo la chiusura della consultazione la misura viene attuata. Se la misura richiede altre procedure (licenziamento collettivo, CIGS, trasferimento di ramo), si avviano quelle con i rispettivi termini. Il piano depositato o presentato ai creditori deve essere coerente con quanto comunicato ai sindacati: discrepanze tra i numeri dichiarati ai lavoratori e quelli del piano sono un argomento forte in un ricorso ex art. 28 e, nei procedimenti CCII, possono riflettersi sulla valutazione di buona fede ex art. 4, commi 1 e 2.

8. Se arriva il ricorso ex art. 28 St. lav.

Il ricorso per condotta antisindacale è proposto dagli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali al tribunale in funzione di giudice del lavoro del luogo in cui è posto in essere il comportamento. Il giudice, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, decide con decreto motivato immediatamente esecutivo nei due giorni successivi. Contro il decreto si propone opposizione entro 15 giorni dalla comunicazione, con un giudizio a cognizione piena davanti al tribunale. L’inottemperanza al decreto è punita ai sensi dell’art. 650 c.p.

Il ricorso si decide in tempi molto brevi: la difesa va preparata prima che arrivi, conservando informative, PEC, convocazioni e verbali in un fascicolo ordinato.

Dove si sbaglia più spesso

• Considerare la composizione negoziata “riservata” anche verso i sindacati e non inviare alcuna informativa.
• Inviare un’informativa generica (“la società sta affrontando una fase di riorganizzazione”) senza indicare misure e numeri.
• Comunicare le misure direttamente ai lavoratori, saltando il sindacato.
• Attuare la misura prima che decorrano i termini della consultazione.
• Confondere la procedura dell’art. 4 c.3 CCII con quella dell’art. 47 L. 428/1990 o con quella dei licenziamenti collettivi, e quindi applicare termini sbagliati.
• Consegnare al sindacato documenti con dati dei creditori o proposte transattive non pertinenti e non qualificate come riservate.

Esempi di calcolo e di applicazione

Gli esempi che seguono sono ipotesi dimostrative costruite su dati realistici. Non descrivono casi seguiti dallo Studio.

Esempio 1: riorganizzazione dei turni in composizione negoziata

Ipotesi. S.r.l. manifatturiera con 47 dipendenti complessivi, in composizione negoziata. Il CCNL applicato prevede un’informativa annuale generica, ma nessuna procedura specifica per le modifiche dei turni. Il piano in costruzione prevede il passaggio da tre a due turni per un reparto di 19 addetti, con un risparmio stimato di 6.840 € al mese di maggiorazioni notturne, e il trasferimento di 4 addetti al magazzino.

Calcolo della soglia: 47 dipendenti, superiore a 15. Misura rilevante: sì, incide su 23 lavoratori e sull’organizzazione del lavoro. Altra procedura applicabile: no. Si applica quindi l’art. 4, comma 3, CCII.

Sequenza:

• l’informativa via PEC, sottoscritta dall’amministratore e condivisa con l’esperto, viene ricevuta dalla RSU e dalle segreterie territoriali lunedì 19 ottobre 2026;
• termine per chiedere l’incontro: 3 giorni, cioè giovedì 22 ottobre 2026;
• la RSU chiede l’incontro mercoledì 21 ottobre 2026;
• termine per iniziare la consultazione: 5 giorni dalla richiesta, cioè lunedì 26 ottobre 2026;
• la società convoca il primo incontro per venerdì 23 ottobre 2026;
• la consultazione si intende esaurita decorsi 10 giorni dall’inizio: lunedì 2 novembre 2026.

Esito. Dal 3 novembre 2026 la società può attuare il nuovo assetto dei turni, anche senza accordo, purché abbia consegnato le informazioni rilevanti e verbalizzato gli incontri. Variante: se la società avesse fissato il primo incontro solo per il 4 novembre, il termine di 5 giorni sarebbe stato superato di 9 giorni. In quel caso la RSU avrebbe un argomento concreto per un ricorso ex art. 28 St. lav., con il rischio di un ordine di sospendere la riorganizzazione fino al rinnovo della procedura.

Esempio 2: cessione di ramo nel piano di concordato e ricorso in agosto

Ipotesi. S.p.A. con 138 dipendenti. Il piano di concordato in continuità indiretta prevede la cessione del ramo “servizi tecnici” con 23 lavoratori. L’atto di cessione è programmato per lunedì 30 novembre 2026.

Calcolo. Si applica l’art. 47 L. 428/1990, che richiede la comunicazione scritta ai soggetti sindacali almeno 25 giorni prima dell’atto. A ritroso dal 30 novembre 2026, l’ultimo giorno utile è giovedì 5 novembre 2026. Prudenzialmente la comunicazione va inviata qualche giorno prima, per lasciare spazio all’esame congiunto se richiesto. Per le misure che non riguardano il ramo ceduto (ad esempio una riduzione di orario di 11 impiegati amministrativi che restano nella società) si invia un’informativa distinta ex art. 4, comma 3, CCII.

Seconda parte dell’ipotesi. In un diverso scenario, su un precedente progetto di esternalizzazione, un sindacato aveva già proposto ricorso ex art. 28. Il decreto di accoglimento viene comunicato alla società martedì 4 agosto 2026. Termine per l’opposizione: 15 giorni dalla comunicazione. Trattandosi di controversia di lavoro, la sospensione feriale non opera: la scadenza è mercoledì 19 agosto 2026. Chi rinviasse la decisione a settembre, ritenendo i termini sospesi, perderebbe l’opposizione e il decreto resterebbe definitivo.

Situazioni che escono dalla regola generale

Società con 15 dipendenti o meno

Sotto la soglia, l’art. 4, comma 3, non si applica. Non per questo il datore è libero da ogni obbligo: restano le clausole del CCNL, se prevedono diritti di informazione, e restano i doveri generali di buona fede verso creditori e lavoratori. Inoltre, nelle imprese sotto soglia, le scelte che incidono sui rapporti di lavoro devono comunque rispettare le regole individuali (forma, motivazione, preavviso). In termini operativi, lo Studio consiglia anche qui una comunicazione scritta, per evitare tensioni che possono riflettersi sulla continuità.

Imprese con almeno 50 dipendenti

Nelle imprese di maggiori dimensioni si aggiunge il D.Lgs. 25/2007, che disciplina in via generale l’informazione e la consultazione dei lavoratori sull’andamento dell’attività, sulla situazione occupazionale e sulle decisioni che possono comportare cambiamenti rilevanti nell’organizzazione del lavoro. Il decreto contiene anche regole proprie sulla riservatezza delle informazioni. Il punto pratico è il coordinamento: se il contratto collettivo ha dato attuazione al D.Lgs. 25/2007 con una procedura dedicata, sarà quella la sede del confronto anche per le misure del piano, e l’art. 4, comma 3, CCII resterà in secondo piano per effetto della clausola di sussidiarietà. Lo Studio verifica caso per caso quale testo prevale, prima di inviare qualunque comunicazione.

Gruppi di imprese e soglia “complessiva”

Nelle società appartenenti a un gruppo, la soglia si calcola sul singolo datore di lavoro. Se però il piano è di gruppo (artt. 284 e seguenti CCII) e le misure toccano lavoratori di più società, ciascun datore sopra soglia dovrà informare i propri soggetti sindacali. È opportuno coordinare le informative per evitare messaggi contraddittori. Una richiesta di informazioni rivolta alla capogruppo da sindacati di una controllata va gestita indicando quale società è il datore e quale procedura si applica.

Comunicazione diretta ai lavoratori

Molte imprese in crisi vogliono parlare direttamente al personale, con email o comunicati in bacheca, per spiegare il piano e frenare le dimissioni. La giurisprudenza ammette questa comunicazione, ma a condizioni precise. Il Tribunale di Bologna, sezione lavoro (sentenza resa nel procedimento R.G.L. 2652/2025, decisa all’udienza del 4 giugno 2026), ha respinto un’opposizione sindacale proprio su comunicati aziendali diretti ai dipendenti durante trattative su un piano industriale: il datore può esprimere la propria posizione, purché con toni continenti, informazioni non false e senza ostacolare le trattative o screditare il sindacato. La comunicazione diretta non sostituisce mai l’informativa ai soggetti sindacali.

Accordo sindacale in deroga nella crisi

In caso di trasferimento d’azienda inserito in un percorso di crisi, l’art. 47 L. 428/1990 consente accordi sindacali che modificano le condizioni di lavoro. La Cassazione (Sez. Lav., ord. n. 23499 del 2 settembre 2024) ha chiarito che questi accordi possono derogare all’art. 2112 c.c. sulle condizioni di lavoro, ma non impediscono il passaggio dei rapporti al cessionario; e un esonero del cessionario dal TFR maturato presso il cedente non è opponibile al Fondo di garanzia INPS. Per chi negozia, la lezione è chiara: l’accordo va scritto pensando anche ai terzi, non solo alle parti al tavolo.

Liquidazione giudiziale

Se la crisi sfocia nella liquidazione giudiziale, la gestione dei rapporti di lavoro passa al curatore, secondo l’art. 189 CCII, che regola la sospensione dei rapporti e le modalità di subentro o recesso, con una procedura dedicata per i licenziamenti collettivi. In questa fase l’interlocutore dei sindacati non è più l’organo amministrativo. Il ruolo dello Studio, a fianco della società o degli ex amministratori, diventa documentare correttamente ciò che è stato comunicato prima dell’apertura della procedura.

La richiesta arriva quando il piano non è ancora definito

È la situazione più frequente. La notizia che la società ha avviato la composizione negoziata o sta preparando un concordato circola in azienda prima che il piano abbia una forma. I sindacati chiedono allora informazioni “sul piano”, ma il piano non c’è ancora. Sul piano normativo l’obbligo dell’art. 4, comma 3, sorge quando esiste una determinazione rilevante: un’ipotesi allo studio non è ancora una determinazione. Tuttavia l’attesa non può diventare un modo per arrivare al tavolo a cose fatte.

In termini operativi lo Studio predispone una risposta scritta che contiene tre elementi: la conferma del percorso avviato, nei limiti di ciò che è già noto ai terzi o che è opportuno rendere noto; l’indicazione delle fasi successive e dei tempi stimati; l’impegno espresso a trasmettere l’informativa non appena le misure sui lavoratori saranno definite, in tempo utile per la consultazione. Questa risposta, conservata nel fascicolo, dimostra che la società non ha eluso il confronto. Va evitato l’errore opposto: anticipare numeri provvisori di esuberi che poi cambiano, perché la discrepanza tra quanto detto e quanto deciso alimenta la sfiducia e può essere letta come informazione inesatta.

I lavoratori come creditori della società in crisi

Una richiesta sindacale può nascondere anche un’altra preoccupazione: la sorte delle retribuzioni arretrate, del TFR e delle altre spettanze. In questo caso i rappresentanti dei lavoratori non parlano soltanto come interlocutori delle misure organizzative, ma come portatori degli interessi di creditori privilegiati. Va precisato che le informazioni sul trattamento dei crediti di lavoro nel piano (pagamento integrale, tempi, eventuale intervento del Fondo di garanzia INPS nei casi previsti dalla legge) sono di regola pertinenti e vanno fornite con chiarezza, perché incidono direttamente su una pluralità di lavoratori.

Lo Studio verifica, con i commercialisti dello staff, l’ammontare dei debiti retributivi e contributivi, la loro collocazione nel piano e la coerenza con le proposte agli altri creditori. Una risposta precisa su questo punto riduce spesso la conflittualità più di qualunque rassicurazione generica: il lavoratore che sa quando e come sarà pagato ha meno ragioni di cercare un’altra occupazione proprio mentre l’impresa ha bisogno di continuità.

Richiesta di vedere relazioni e attestazioni

Capita che il sindacato chieda la relazione dell’attestatore, il test pratico della composizione negoziata o la relazione dell’esperto. Si tratta di documenti destinati ai creditori, al tribunale o all’esperto, non ai soggetti sindacali. La società non è tenuta a consegnarli integralmente. Può però estrarne la parte che riguarda organici, costo del personale e prospettive occupazionali, consegnandola con vincolo di riservatezza. La scelta va motivata per iscritto: un rifiuto secco e immotivato è più esposto a contestazione di un rifiuto parziale accompagnato da dati pertinenti.

Come osserva l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa: “Nella composizione negoziata il confronto con i sindacati non è un ostacolo al piano, ne è una verifica: se le misure sui lavoratori non reggono a un tavolo di dieci giorni, difficilmente reggeranno davanti ai creditori.”

Domande frequenti dei datori di lavoro

I sindacati possono chiedere copia del piano di risanamento?

Non esiste un diritto a ottenere l’intero piano. L’art. 4, comma 3, CCII obbliga a informare delle determinazioni rilevanti che incidono su una pluralità di lavoratori. Le proposte ai creditori, i dati bancari e la transazione fiscale non rientrano di per sé nell’informativa. È però buona prassi consegnare una sintesi della parte del piano che riguarda organizzazione e occupazione, con indicazione delle ragioni economiche. Le parti sensibili si qualificano come riservate, con motivazione legata al legittimo interesse dell’impresa.

La composizione negoziata è riservata: devo comunque dirlo ai sindacati?

La riservatezza della composizione negoziata riguarda la tutela dell’impresa verso il mercato, non esclude l’informativa ai sindacati. Anzi, l’art. 4, comma 3, si riferisce proprio alle determinazioni assunte “nel corso delle trattative della composizione negoziata”. La consultazione si svolge con vincolo di riservatezza sulle informazioni qualificate come tali. L’imprenditore può quindi informare senza esporre la società a una diffusione pubblica, purché la qualificazione di riservatezza sia espressa e motivata.

Cosa succede se non rispondo alla PEC dei sindacati?

Il silenzio, quando esiste una determinazione rilevante, espone a un ricorso ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori. Il giudice può ordinare la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti, ad esempio sospendendo la misura fino al rinnovo della procedura. Il decreto è immediatamente esecutivo e l’inottemperanza ha rilievo penale (art. 650 c.p.). Anche quando la misura non è ancora decisa, è opportuno rispondere per iscritto spiegando lo stato del piano e impegnandosi a informare non appena le determinazioni saranno definite.

Il singolo lavoratore può contestare la mancata informativa?

Per il trasferimento d’azienda, la Cassazione (Sez. Lav., n. 11816 del 2 maggio 2024) ha escluso che il singolo lavoratore possa far valere la carenza o la falsità delle informazioni dell’art. 47 L. 428/1990: la tutela spetta alle organizzazioni sindacali, attraverso l’art. 28 St. lav. Il principio, per coerenza, orienta anche la lettura dell’art. 4, comma 3, CCII, che ha la stessa struttura. Il singolo lavoratore conserva invece le tutele individuali contro il licenziamento o il trasferimento illegittimo.

Se la consultazione si chiude senza accordo posso attuare il piano?

Sì. La legge impone di informare e consultare, non di raggiungere un’intesa. Decorsi 10 giorni dall’inizio della consultazione, salvo diversa intesa, la procedura si intende esaurita. Restano ferme le procedure ulteriori che la singola misura richiede: licenziamento collettivo, CIGS, trasferimento di ramo. È essenziale che il verbale finale documenti lo svolgimento corretto degli incontri e le informazioni fornite, perché è la prova principale in caso di contestazione.

Caso limite: la richiesta arriva in agosto, i termini sono sospesi?

No. I termini dell’art. 4, comma 3, CCII sono stragiudiziali e non conoscono sospensione feriale. Se nasce una lite, il ricorso ex art. 28 e la successiva opposizione sono controversie di lavoro, escluse dalla sospensione 1-31 agosto della L. 742/1969. Anche i procedimenti del CCII, come le misure protettive, non si sospendono in agosto per effetto dell’art. 9, comma 1, CCII. Chi gestisce una crisi d’estate deve organizzare la presenza dei consulenti in quel periodo.

Rassegna delle pronunce utili per la difesa dell’impresa

Le pronunce che seguono provengono da fonti consultate per questo articolo (massimari, testi integrali, rassegne specialistiche). Per ciascuna si indicano gli estremi riportati dalla fonte, il principio riformulato e la rilevanza per il tema. Va precisato che non risultano, nelle fonti consultate, pronunce di legittimità specifiche sull’art. 4, comma 3, CCII: il quadro si ricostruisce attraverso la giurisprudenza su norme a struttura analoga (art. 47 L. 428/1990, licenziamenti collettivi) e sui principi generali dell’art. 28 St. lav.

Informazione sindacale nel trasferimento d’azienda

1. Cass. civ., Sez. Lav., sent. n. 11816 del 2 maggio 2024. La violazione degli obblighi informativi dell’art. 47 L. 428/1990 non invalida la cessione, ma viola i doveri di buona fede e correttezza e può integrare condotta antisindacale; la carenza di informazioni è contestabile solo dai sindacati. Rilevanza: delimita il rischio per l’impresa in crisi che cede un ramo; il pericolo non è la nullità dell’operazione, ma il ricorso ex art. 28.

2. Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 23499 del 2 settembre 2024. L’accordo sindacale previsto dall’art. 47, comma 4-bis, può derogare alle condizioni di lavoro dell’art. 2112 c.c., fermo il passaggio dei rapporti; l’esonero del cessionario dal TFR non vincola il Fondo di garanzia INPS. Rilevanza: chiarisce i limiti di ciò che si può negoziare al tavolo sindacale in una crisi.

La nozione di condotta antisindacale

3. Cass. civ., Sez. Un., n. 5295 del 12 giugno 1997. La condotta antisindacale si accerta in base alla sua oggettiva idoneità a ledere la libertà e l’attività sindacale, senza necessità di un intento lesivo del datore. Rilevanza: l’impresa in crisi non può difendersi sostenendo di aver omesso l’informativa “in buona fede” o per urgenza.

4. Cass. civ., Sez. Lav., n. 13726 del 17 giugno 2014. La nozione di condotta antisindacale è teleologica: conta l’effetto sulla libertà sindacale, non la sola intenzione. Rilevanza: conferma che la valutazione si fa sugli effetti concreti dell’omissione o della comunicazione inesatta.

5. Cass. civ., n. 13860/2019. Anche una condotta esaurita può giustificare l’ordine giudiziale se è persistente o se i suoi effetti durano nel tempo. Rilevanza: attuare la misura prima della consultazione non mette al riparo dal ricorso, perché gli effetti della riorganizzazione permangono.

6. Cass. civ., n. 7347/2004. L’omissione dell’informativa prevista dal contratto collettivo (nel caso, sugli straordinari) costituisce di per sé condotta antisindacale. Rilevanza: gli obblighi informativi dei CCNL hanno lo stesso peso di quelli legali; per questo vanno censiti prima di applicare l’art. 4, comma 3, CCII.

Legittimazione dei sindacati

7. Cass. civ., Sez. Lav., n. 11322 del 1° giugno 2015. Sono legittimate al ricorso ex art. 28 le organizzazioni sindacali nazionali effettivamente rappresentative e radicate sul territorio, anche se presenti solo in parte di esso; la stipula di contratti collettivi è un indice tra gli altri. Rilevanza: la società deve considerare come possibili ricorrenti anche sigle non presenti in RSU.

8. Cass. civ., Sez. Lav., n. 12885 del 9 giugno 2014. Afferma lo stesso principio sulla legittimazione attiva in base alla diffusione e all’effettiva attività sul territorio. Rilevanza: rafforza l’indicazione di inviare l’informativa a tutti i soggetti sindacali potenzialmente legittimati.

Procedure sindacali e riduzioni di personale

9. Trib. Firenze, sez. lavoro, decreto del 20 settembre 2021. Il giudice ha accolto il ricorso sindacale e ordinato la rimozione degli effetti di una condotta ritenuta antisindacale per la mancata consultazione prima dei licenziamenti collettivi. Rilevanza: mostra la concretezza del rimedio, che può travolgere misure già avviate.

10. Cass. civ., Sez. Lav., n. 13031/2002. Nel licenziamento collettivo, la comunicazione di avvio deve contenere correttamente le informazioni dell’art. 4, comma 3, L. 223/1991; se l’inadeguatezza ha condizionato l’accordo sindacale, i licenziamenti sono inefficaci. Rilevanza: la qualità delle informazioni conta quanto il loro invio.

11. Corte di Giustizia CE, sent. 8 giugno 1994, cause C-382/92 e C-383/92. La Corte ha affermato che gli Stati devono garantire l’effettivo esercizio dei diritti di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. Rilevanza: radice europea degli obblighi che oggi, nella crisi, trovano espressione anche nella Direttiva (UE) 2019/1023 e nell’art. 4, comma 3, CCII.

Comunicazione diretta ai lavoratori

12. Trib. Bologna, sez. lavoro, sentenza resa nel procedimento R.G.L. 2652/2025, udienza del 4 giugno 2026. Il datore può comunicare direttamente ai dipendenti la propria posizione su trattative e piano industriale, se lo fa con correttezza, senza informazioni false e senza ostacolare il sindacato; nel caso esaminato l’opposizione sindacale è stata respinta. Rilevanza: fissa il confine tra comunicazione aziendale legittima e aggiramento del sindacato.

Gli interventi dello Studio Monardo quando il sindacato chiede conto del piano

Lo Studio interviene a fianco della società, dell’organo amministrativo e, quando opportuno, dell’esperto della composizione negoziata. Questi sono gli strumenti concreti.

1. Analizziamo la richiesta sindacale e identifichiamo i soggetti legittimati, verificando RSU, RSA e sigle firmatarie del CCNL applicato.
2. Mappiamo le misure del piano e attribuiamo a ciascuna la procedura corretta: art. 4 c.3 CCII, art. 47 L. 428/1990, L. 223/1991, D.Lgs. 148/2015, D.Lgs. 25/2007 o CCNL.
3. Verifichiamo con i commercialisti dello staff la soglia occupazionale e i dati economici da inserire nell’informativa, in modo coerente con il piano.
4. Redigiamo l’informativa scritta e la trasmettiamo via PEC, con la qualificazione motivata delle informazioni riservate.
5. Calendarizziamo i termini di 3, 5 e 10 giorni e quelli delle altre procedure, segnalando le scadenze che cadono in agosto e che non sono sospese.
6. Partecipiamo agli incontri di consultazione e predisponiamo i verbali, in raccordo con l’esperto della composizione negoziata.
7. Allineiamo il piano presentato ai creditori con quanto comunicato ai lavoratori, per evitare contraddizioni valutabili sotto il profilo della buona fede (art. 4 CCII).
8. Predisponiamo gli accordi sindacali in caso di trasferimento di ramo, controllando la loro opponibilità ai terzi e agli enti previdenziali.
9. Difendiamo la società nel ricorso ex art. 28 St. lav. e nell’eventuale opposizione, con i termini che corrono anche in agosto.
10. Proseguiamo la difesa nei gradi successivi, fino al giudizio di legittimità, mantenendo la stessa linea impostata all’inizio.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

In questo tema pesa in particolare la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa: significa conoscere il modo in cui l’esperto gestisce le trattative, il rapporto sintetico previsto dall’art. 4, comma 3, e il coordinamento tra tavolo sindacale e tavolo dei creditori. Accanto a questa, l’abilitazione di cassazionista garantisce continuità di strategia dall’analisi iniziale fino alla Cassazione, con lo stesso difensore e la stessa linea. Lo staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti lavora sullo stesso fascicolo: i numeri dell’informativa e quelli del piano vengono costruiti insieme.

In sintesi

Una società in crisi con più di quindici dipendenti deve informare per iscritto i sindacati delle determinazioni del piano che incidono su una pluralità di lavoratori e deve aprire la consultazione entro 5 giorni dalla richiesta. Non deve consegnare l’intero piano, né raggiungere un accordo, ma deve documentare tutto e qualificare come riservato ciò che lo è. I termini non si sospendono in agosto: né quelli stragiudiziali, né quelli del ricorso ex art. 28, né quelli dei procedimenti CCII (art. 9, comma 1). Le altre procedure (trasferimento di ramo, licenziamenti collettivi, CIGS) corrono in parallelo e con regole proprie.

Lo Studio Monardo è specializzato in questa intersezione tra crisi d’impresa e relazioni sindacali perché l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo opera come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 e conosce dall’interno il funzionamento delle trattative e delle consultazioni. La presenza dei commercialisti nello staff permette di tradurre il piano in un’informativa corretta; l’abilitazione da cassazionista consente di seguire la eventuale vertenza fino all’ultimo grado.

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