Il datore di lavoro deposita una domanda di concordato preventivo. In azienda circolano voci, gli stipendi arretrati restano non pagati, qualcuno parla di cessione a un’altra società. Per il dipendente le domande sono immediate: il posto di lavoro resta? Le mensilità non pagate si perdono? Il TFR è al sicuro?

La risposta breve è questa: il concordato preventivo, di per sé, non interrompe né sospende il rapporto di lavoro, ma cambia profondamente il modo in cui i crediti arretrati verranno pagati, e alcuni diritti si perdono se non vengono esercitati entro termini precisi. Il rischio principale non è la procedura in sé. È l’inerzia: non verificare il piano, non votare consapevolmente, non attivare il Fondo di garanzia INPS al momento giusto, non impugnare un licenziamento nei 60 giorni.

Lo Studio Monardo segue questa materia perché si colloca esattamente nel punto di incontro tra crisi d’impresa e tutela dei creditori. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: conosce dall’interno la logica dei piani di risanamento e il modo in cui vengono costruite le proposte ai creditori, compresi i lavoratori. È inoltre avvocato cassazionista, il che consente di seguire le contestazioni sui crediti di lavoro e sul Fondo di garanzia fino all’ultimo grado di giudizio, terreno su cui, come vedremo, la Cassazione è intervenuta più volte tra il 2024 e il 2026.

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Il concordato preventivo e il rapporto di lavoro: inquadramento normativo

Sul piano normativo, il concordato preventivo è disciplinato dal Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14, di seguito “CCII”), come modificato dal D.Lgs. 83/2022 e dal correttivo D.Lgs. 136/2024. Il concordato preventivo è lo strumento con cui l’imprenditore in crisi o insolvente propone ai creditori un piano per soddisfarli, evitando la liquidazione giudiziale (l’ex fallimento), sotto il controllo del tribunale e di un commissario giudiziale.

L’art. 84 CCII distingue due modelli.

Il concordato in continuità aziendale prevede che l’attività prosegua. La continuità può essere diretta (l’impresa continua a operare in capo allo stesso debitore) o indiretta (l’azienda passa a un soggetto diverso tramite cessione, affitto, conferimento o altro titolo). I creditori sono soddisfatti anche, ma non necessariamente in misura prevalente, dal valore prodotto dalla prosecuzione.

Il concordato liquidatorio prevede invece la vendita dei beni e la distribuzione del ricavato. L’attività cessa o viene trasferita nell’ambito di una dismissione del patrimonio.

La distinzione non è teorica. Dal tipo di concordato dipendono la sorte del posto di lavoro, le regole sulla cessione d’azienda, i tempi di pagamento dei crediti arretrati e il funzionamento del Fondo di garanzia INPS.

La regola cardine: il rapporto di lavoro prosegue

L’art. 97 CCII disciplina i contratti pendenti nel concordato: in linea generale proseguono, ma il debitore può chiedere al tribunale di sospenderli o scioglierli. Il comma 13 dello stesso articolo esclude però espressamente da questo regime i rapporti di lavoro subordinato. Va precisato che questa esclusione ha una conseguenza decisiva: l’azienda in concordato non può “sciogliersi” dal contratto di lavoro con una semplice autorizzazione del tribunale. Se vuole ridurre il personale, deve seguire le regole ordinarie del diritto del lavoro: licenziamento per giustificato motivo oggettivo, oppure procedura di licenziamento collettivo ai sensi della L. 223/1991.

La distinzione dalla liquidazione giudiziale

Un esempio concreto aiuta a distinguere gli istituti. Nella liquidazione giudiziale l’art. 189 CCII prevede che i rapporti di lavoro in corso alla data della sentenza restino sospesi, in attesa che il curatore decida se subentrare o recedere; decorsi quattro mesi senza subentro, i rapporti cessano con effetto dalla data di apertura. Nel concordato preventivo nulla di tutto questo accade. Il dipendente di un’impresa in concordato continua a lavorare, continua a ricevere (o dovrebbe ricevere) lo stipendio corrente e conserva tutte le tutele ordinarie contro il licenziamento.

La differenza diventa drammatica quando il concordato fallisce e si converte in liquidazione giudiziale: in quel momento scatta il regime di sospensione dell’art. 189. Per questo seguire l’andamento della procedura non è un dettaglio.

La ratio della disciplina

La disciplina prevede una tutela rafforzata dei lavoratori per due ragioni. La prima è costituzionale: la retribuzione ha funzione di sostentamento (art. 36 Cost.) e il legislatore le assegna il privilegio generale sui beni mobili dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. La seconda è europea: la Direttiva (UE) 2019/1023 sulla ristrutturazione preventiva impone che i diritti dei lavoratori non siano compressi dagli strumenti di risanamento, e la Direttiva 2001/23/CE tutela i rapporti di lavoro nei trasferimenti d’azienda.

Requisiti e termini: cosa conta per il lavoratore

In termini operativi, la posizione del dipendente si articola su quattro piani distinti, ciascuno con proprie condizioni e scadenze.

1. Le retribuzioni correnti (maturate dopo il deposito della domanda). Sono crediti sorti durante la procedura per la prosecuzione dell’attività e, ai sensi dell’art. 6 CCII, rientrano tra i crediti prededucibili. Non entrano nel piano: vanno pagate alle scadenze ordinarie. Il mancato pagamento è grave inadempimento del datore e può giustificare le dimissioni per giusta causa.

2. Le retribuzioni arretrate (anteriori al deposito). Sono crediti concorsuali assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. Il loro trattamento dipende dal tipo di concordato:

• nel concordato in continuità l’art. 84, comma 7, CCII stabilisce che i crediti dei lavoratori assistiti da questo privilegio siano soddisfatti nel rispetto della graduazione delle prelazioni sia sul valore di liquidazione sia sul valore eccedente: in pratica, priorità assoluta;
• l’art. 86 CCII consente, sempre nel concordato in continuità, una moratoria del pagamento dei crediti 2751-bis, n. 1, non superiore a sei mesi dall’omologazione;
• l’art. 100 CCII consente al debitore che propone un concordato in continuità di chiedere al tribunale l’autorizzazione a pagare subito le retribuzioni arretrate ai lavoratori addetti all’attività che prosegue;
• nel concordato liquidatorio i privilegiati possono essere soddisfatti non integralmente solo se un professionista indipendente attesta che non riceverebbero di più dalla liquidazione del patrimonio (art. 84, comma 5, CCII): la parte non coperta degrada a chirografo.

3. Il TFR. Il diritto al pagamento del TFR sorge alla cessazione del rapporto. Se il rapporto prosegue con lo stesso datore, il TFR resta accantonato e non è ancora esigibile. Se il rapporto cessa, il TFR diventa un credito privilegiato. Se l’azienda viene ceduta nell’ambito di un concordato liquidatorio, entra in gioco l’art. 47, comma 5-bis, L. 428/1990, esaminato più avanti.

4. Il diritto di voto. Va precisato che il lavoratore privilegiato non vota se il piano prevede il suo pagamento integrale in denaro nei tempi brevi fissati dal Codice. Se il pagamento è dilazionato (moratoria) o parziale, il lavoratore acquisisce il diritto di voto, per la parte e con le modalità stabilite dagli artt. 85 e 109 CCII, e deve essere inserito in apposita classe.

Tabella dei termini

Il termine più critico è quello dei 60 giorni per impugnare il licenziamento. Nelle aziende in concordato i recessi per riduzione di personale sono frequenti, e la decadenza non conosce eccezioni legate alla procedura concorsuale.

Una nota sulla sospensione dei termini: la sospensione feriale opera solo dal 1° al 31 agosto, ma l’art. 3 della L. 742/1969 la esclude per le controversie di lavoro. Chi impugna un licenziamento ad agosto non può contare su alcuna proroga.

Procedura passo-passo: come si muove il dipendente

La disciplina prevede una sequenza che il lavoratore deve conoscere per non subire passivamente la procedura.

1. Deposito della domanda da parte dell’azienda (art. 40 CCII). L’impresa deposita il ricorso al tribunale competente, che è quello del luogo in cui il debitore ha il centro degli interessi principali, di regola la sede effettiva. La domanda può essere anche “con riserva” (art. 44 CCII): l’azienda chiede un termine per presentare piano e proposta. Il ricorso viene pubblicato nel registro delle imprese. Da quel momento i creditori non possono avviare o proseguire azioni esecutive sul patrimonio dell’impresa per crediti anteriori. Questo vale anche per il lavoratore: un pignoramento per stipendi arretrati diventa improcedibile.

2. Verifica della propria posizione creditoria. Il dipendente deve ricostruire con precisione quanto gli spetta: mensilità non pagate, ratei di tredicesima e quattordicesima, ferie e permessi non goduti, eventuali differenze retributive, TFR maturato. Il credito retributivo va calcolato al lordo, comprese le ritenute previdenziali a carico del lavoratore, che restano obbligo del datore inadempiente, come chiarito da Cass. ord. 16 aprile 2025, n. 10084.

3. Comunicazione del commissario giudiziale. Con il decreto di apertura il tribunale nomina il commissario giudiziale, che comunica ai creditori la proposta e la data entro cui votare. Il lavoratore deve controllare che il suo credito sia stato inserito nell’elenco dei creditori con importo e rango corretti (privilegio 2751-bis, n. 1). Errori di classificazione si contestano subito, con osservazioni al commissario.

4. Analisi del piano. In termini operativi, occorre leggere tre dati: il tipo di concordato (continuità o liquidatorio), i tempi di pagamento dei crediti di lavoro e la percentuale offerta. “Pagamento integrale” non significa “pagamento immediato”: un piano che paga il 100% a sei mesi dall’omologa attribuisce il diritto di voto, e chi non lo esercita lo perde.

5. Voto. Si vota secondo le modalità indicate dal commissario (art. 107 CCII). Il lavoratore che ha diritto di voto deve valutare se il piano lo soddisfa più della liquidazione. Il silenzio non equivale a un sì automatico in ogni caso: le regole sul calcolo delle maggioranze vanno verificate sulla proposta specifica.

6. Omologazione (art. 48 CCII). Il tribunale verifica la regolarità della procedura, l’esito del voto e, in caso di opposizioni, la convenienza della proposta. Il creditore dissenziente può opporsi all’omologazione. Contro la sentenza è ammesso reclamo in corte d’appello entro 30 giorni (art. 51 CCII).

7. Attivazione del Fondo di garanzia INPS. Dopo l’omologazione, la sentenza costituisce il titolo che consente al lavoratore il cui rapporto sia cessato di chiedere all’INPS il TFR (art. 2 L. 297/1982) e le ultime tre mensilità (D.Lgs. 80/1992), nei limiti di legge. Va precisato che il Fondo non interviene sulla base di accordi privati: le sue condizioni sono tassative (Cass. 27 gennaio 2025, n. 1860).

8. Esecuzione del piano e vigilanza. Il commissario vigila sull’adempimento. Se l’impresa non paga i crediti di lavoro nei tempi promessi, il creditore può chiedere la risoluzione del concordato (art. 119 CCII), con possibile apertura della liquidazione giudiziale.

Il licenziamento collettivo durante il concordato

Se il piano prevede una riduzione del personale, l’azienda in concordato è soggetta alle stesse regole di qualunque altro datore. La disciplina prevede che il datore con più di quindici dipendenti che, per riduzione o trasformazione dell’attività, intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni nella stessa unità produttiva o in più unità della stessa provincia debba avviare la procedura degli artt. 4 e 24 L. 223/1991.

In termini operativi la sequenza è la seguente:

• comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali e alle associazioni di categoria, con indicazione dei motivi dell’esubero, del numero e dei profili dei lavoratori coinvolti, delle ragioni per cui non si possono adottare misure alternative;
• fase sindacale di esame congiunto, della durata massima di 45 giorni;
• eventuale fase amministrativa presso l’ufficio competente, della durata massima di 30 giorni;
• termini dimezzati se gli esuberi sono meno di dieci;
• individuazione dei lavoratori secondo i criteri concordati o, in mancanza, secondo i criteri legali concorrenti: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative.

Va precisato che i vizi della comunicazione iniziale o la violazione dei criteri di scelta rendono il licenziamento impugnabile, anche se intimato da un’impresa in concordato. La procedura concorsuale non attenua questi obblighi. Il controllo va fatto sulla comunicazione di avvio, che il lavoratore può chiedere di visionare tramite le rappresentanze sindacali.

A questi obblighi si aggiunge l’art. 4, comma 3, CCII. Per i datori che occupano complessivamente più di quindici dipendenti, quando nell’ambito di uno strumento di regolazione della crisi, compreso il concordato preventivo, vengono assunte determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo sull’organizzazione del lavoro o sulle modalità della prestazione, il datore deve informare le rappresentanze sindacali, che possono chiedere un esame congiunto. È il recepimento dell’art. 13 della Direttiva (UE) 2019/1023, che impone di coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori prima che i piani di ristrutturazione siano presentati per l’omologazione.

La cessione d’azienda in corso di concordato

Se il piano prevede la cessione dell’azienda o di un ramo, si applica l’art. 47 L. 428/1990. Nelle imprese con più di quindici dipendenti cedente e cessionario devono informare per iscritto le rappresentanze sindacali almeno 25 giorni prima, e su richiesta si svolge un esame congiunto.

• Nel concordato in continuità e nelle altre ipotesi del comma 4-bis, l’accordo sindacale può incidere solo sulle condizioni di lavoro: il trasferimento dei rapporti al cessionario resta fermo.
• Nel concordato liquidatorio (comma 5), se l’attività non prosegue o è cessata, i rapporti continuano con il cessionario, ma l’accordo può modificare le condizioni di lavoro; per il comma 5-bis non si applica la responsabilità solidale tra cedente e cessionario prevista dall’art. 2112, comma 2, c.c., e il TFR è immediatamente esigibile nei confronti del cedente, con intervento del Fondo di garanzia anche a favore dei lavoratori che passano senza interruzione al cessionario.

Il punto dove più spesso si sbaglia è il regime temporale. Il comma 5-bis è entrato in vigore il 15 luglio 2022 e non è retroattivo (Cass. 28 luglio 2025, n. 21676). Per i trasferimenti anteriori continua a valere la vecchia disciplina, molto meno favorevole quanto all’immediata esigibilità del TFR.

Verifiche sul campo: due esempi di applicazione

Gli esempi seguenti sono ipotesi dimostrative di calcolo, costruite su dati realistici. Non descrivono casi reali.

Esempio 1 — Concordato in continuità diretta con moratoria

Ipotesi: impiegata di quinto livello, retribuzione lorda mensile 2.187,40 €. L’azienda deposita la domanda di concordato in continuità il 9 febbraio 2026 senza aver pagato le mensilità di novembre, dicembre 2025 e gennaio 2026. La tredicesima 2025 è stata pagata. TFR maturato al 31 gennaio 2026: 14.836,75 €.

Credito concorsuale privilegiato per retribuzioni: 2.187,40 × 3 = 6.562,20 € lordi.

Sviluppo:

• le retribuzioni da febbraio 2026 in poi sono prededucibili: vanno pagate regolarmente ogni mese, fuori dal piano;
• il piano prevede il pagamento integrale dei crediti 2751-bis, n. 1, a sei mesi dall’omologazione, avvenuta il 22 settembre 2026; scadenza del pagamento: 22 marzo 2027. La moratoria rientra nel limite dell’art. 86 CCII;
• poiché il pagamento non è immediato, la lavoratrice ha diritto di voto nella classe dei lavoratori dilazionati;
• il TFR di 14.836,75 € non è un credito da soddisfare nel piano: il rapporto prosegue, quindi il TFR resta accantonato e sarà esigibile alla cessazione.

Esito: la lavoratrice incassa 6.562,20 € lordi entro il 22 marzo 2027. Se l’azienda avesse ottenuto l’autorizzazione ex art. 100 CCII, avrebbe potuto riceverli già nel corso della procedura. Se alla scadenza il pagamento non arriva, la lavoratrice può agire per la risoluzione del concordato e valutare le dimissioni per giusta causa, con accesso alla NASpI.

Esempio 2 — Concordato liquidatorio con cessione del ramo d’azienda

Ipotesi: operaio specializzato, assunto nel 2011. L’azienda è ammessa a concordato liquidatorio il 14 aprile 2026. Il ramo produttivo viene ceduto a una nuova società con decorrenza 1° luglio 2026, dopo la procedura di consultazione sindacale e un accordo ai sensi dell’art. 47, comma 5, L. 428/1990. L’operaio passa al cessionario senza interruzione del rapporto. TFR maturato presso il cedente al 30 giugno 2026: 21.418,63 €. Mensilità arretrate di marzo 2026: 2.364,08 € lordi.

Sviluppo:

• il trasferimento è successivo al 15 luglio 2022: si applica il comma 5-bis. Il TFR di 21.418,63 € è immediatamente esigibile nei confronti del cedente, anche se il lavoro prosegue presso il cessionario;
• il cessionario non risponde in solido del TFR maturato presso il cedente (esclusione dell’art. 2112, comma 2, c.c.);
• il piano attesta un’incapienza: i crediti 2751-bis, n. 1, sono soddisfatti al 62%. Dal piano l’operaio otterrebbe 21.418,63 × 0,62 = 13.279,55 € di TFR;
• dopo l’omologazione l’operaio presenta domanda al Fondo di garanzia INPS. Per espressa previsione del comma 5-bis, nelle ipotesi di trasferimento il Fondo corrisponde il TFR nella sua integrale misura, qualunque sia la percentuale di soddisfazione stabilita nel concordato;
• la mensilità di marzo (2.364,08 €) rientra nelle ultime tre mensilità, coperte dal Fondo nei limiti del massimale di legge.

Esito: l’operaio ottiene dal Fondo l’intero TFR di 21.418,63 € e non soltanto il 62% previsto dal piano. La differenza, 8.139,08 €, dipende interamente dalla corretta individuazione della norma applicabile e dalla data del trasferimento. Se lo stesso trasferimento fosse avvenuto prima del 15 luglio 2022, la conclusione sarebbe stata diversa.

Casi particolari

1. Il concordato “fallisce” e diventa liquidazione giudiziale

Se il concordato viene dichiarato inammissibile, non è approvato, non è omologato o viene risolto, il tribunale può aprire la liquidazione giudiziale. Da quel momento si applica l’art. 189 CCII: i rapporti di lavoro sono sospesi e il curatore ha quattro mesi per decidere se subentrare o recedere. Nel periodo di sospensione il lavoratore non percepisce retribuzione. Le retribuzioni maturate durante il concordato restano però prededucibili anche nella successiva liquidazione, se sorte in funzione della procedura. La giurisprudenza richiede comunque un collegamento funzionale effettivo: per i crediti di terzi fornitori, Cass. ord. 2025, n. 1729, ha escluso la prededuzione automatica in assenza di un nesso funzionale forte.

2. Il lavoratore in appalto

Se il dipendente lavora per un’impresa appaltatrice in concordato, presso un committente terzo, può contare sulla responsabilità solidale del committente per retribuzioni, TFR e contributi prevista dall’art. 29, comma 2, D.Lgs. 276/2003, entro due anni dalla cessazione dell’appalto. Il committente non partecipa al concordato dell’appaltatore: l’azione verso di lui non è bloccata dal divieto di azioni esecutive. Si tratta spesso della strada più rapida per recuperare le mensilità arretrate.

3. Le quote di TFR destinate al Fondo di Tesoreria INPS

Nelle aziende tenute a versare il TFR al Fondo di Tesoreria (storicamente quelle con almeno 50 dipendenti, con soglie ridefinite dalla legge di bilancio 2026), il datore in crisi spesso non effettua i versamenti. Le Sezioni Unite, con la sentenza 7 ottobre 2026, n. 26356, hanno chiarito che quelle quote conservano natura di retribuzione differita: il debitore resta il datore di lavoro, il credito per le quote non versate mantiene il privilegio, e il Fondo di Tesoreria paga solo quanto ha effettivamente ricevuto. In un concordato, quindi, le quote non versate vanno trattate come credito retributivo privilegiato del lavoratore.

4. Gli accordi sindacali che “rinunciano” alla solidarietà

Capita che, nella cessione, un accordo sindacale preveda che il lavoratore rinunci a chiedere il TFR al cessionario, rinviandolo al Fondo di garanzia. La Cassazione ha più volte escluso che un simile patto vincoli l’INPS (Cass. 4 dicembre 2024, n. 31064; Cass. 18 febbraio 2025, n. 4265): il Fondo interviene solo nei casi previsti dalla legge. Firmare accordi di questo tipo senza verificarne gli effetti può lasciare il lavoratore senza alcun debitore solvibile.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa e avvocato cassazionista, verifica in questi casi la tenuta dell’accordo sindacale rispetto alla disciplina vigente alla data del trasferimento, prima che il lavoratore vi aderisca.

5. La domanda “con riserva”

Molte imprese depositano prima una domanda con riserva (art. 44 CCII), ottenendo dal tribunale un termine per presentare piano e proposta. In questa fase il lavoratore non conosce ancora il trattamento dei suoi crediti, ma gli effetti protettivi per il debitore sono già operativi: le azioni esecutive per crediti anteriori sono bloccate. Il rapporto di lavoro prosegue normalmente e le retribuzioni correnti restano dovute. Il tribunale nomina di regola un commissario giudiziale già in questa fase e fissa obblighi informativi periodici a carico del debitore. Sul piano pratico, è il momento di raccogliere la documentazione del proprio credito, perché quando il piano verrà depositato i tempi per verificarlo e votare saranno brevi. Se il termine scade senza deposito del piano, la domanda diventa improcedibile e può aprirsi la liquidazione giudiziale.

6. Le dimissioni per giusta causa

Se l’azienda in concordato non paga le retribuzioni correnti, il lavoratore può dimettersi per giusta causa. Le dimissioni per mancato pagamento della retribuzione sono una delle ipotesi tipiche che consentono di accedere alla NASpI, perché la cessazione non è riconducibile a una libera scelta del lavoratore. In termini operativi servono tre accortezze: documentare il mancato pagamento (buste paga, estratti conto, diffide), formalizzare le dimissioni con la procedura telematica indicando la giusta causa, conservare la prova della contestazione al datore. Le dimissioni fanno sorgere anche l’indennità sostitutiva del preavviso, che si aggiunge ai crediti verso l’impresa. Il TFR diventa esigibile e, dopo l’omologazione, può essere chiesto al Fondo di garanzia se il datore non lo paga. È una scelta da ponderare: dimettersi in un concordato in continuità che sta funzionando può significare rinunciare a un posto di lavoro destinato a proseguire.

7. I dirigenti

Anche i dirigenti sono lavoratori subordinati: il loro rapporto prosegue nel concordato e i loro crediti retributivi godono del privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. Cambia la disciplina del recesso: il dirigente non beneficia delle tutele ordinarie contro il licenziamento individuale, ma della tutela contrattuale prevista dal contratto collettivo di categoria, che si fonda sulla giustificatezza del recesso e sull’indennità supplementare. Nei licenziamenti collettivi, invece, i dirigenti rientrano nel computo e nella procedura, con un esame congiunto dedicato. Per i dirigenti con compensi elevati occorre verificare con attenzione i limiti di intervento del Fondo di garanzia, che opera entro massimali di legge.

Domande frequenti

Se la mia azienda va in concordato vengo licenziato automaticamente?

No. Il concordato preventivo non determina la cessazione né la sospensione del rapporto di lavoro: l’art. 97, comma 13, CCII esclude i rapporti di lavoro subordinato dalla disciplina dei contratti pendenti. L’azienda può licenziare solo con le regole ordinarie, cioè per giustificato motivo oggettivo o con procedura di licenziamento collettivo se ne ricorrono i presupposti. Il licenziamento resta impugnabile nei consueti 60 giorni. La sospensione dei rapporti è prevista solo nella liquidazione giudiziale, non nel concordato.

Gli stipendi che non mi hanno pagato prima del concordato li perdo?

Non li perdi, ma il loro pagamento segue il piano. Sono crediti privilegiati ai sensi dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. Nel concordato in continuità hanno priorità assoluta e possono essere dilazionati al massimo di sei mesi dall’omologazione. Nel concordato liquidatorio possono essere pagati in percentuale solo se un professionista indipendente attesta che dalla liquidazione non otterresti di più. Per le ultime tre mensilità e il TFR, a rapporto cessato, può intervenire il Fondo di garanzia INPS dopo l’omologazione.

Durante il concordato l’azienda deve continuare a pagarmi lo stipendio?

Sì. Le retribuzioni maturate dopo il deposito della domanda sono crediti prededucibili e vanno pagate regolarmente, alle scadenze ordinarie, fuori dal piano. Il mancato pagamento dello stipendio corrente è un grave inadempimento: può giustificare le dimissioni per giusta causa, che danno accesso alla NASpI, e può essere segnalato al commissario giudiziale come indice di mancata fattibilità del piano, con possibili conseguenze sulla procedura.

Posso pignorare l’azienda per farmi pagare gli arretrati?

Non durante la procedura. Dalla pubblicazione della domanda nel registro delle imprese i creditori per titolo anteriore non possono iniziare o proseguire azioni esecutive sul patrimonio del debitore. Questo vale anche per il lavoratore con decreto ingiuntivo. Restano però possibili le azioni verso soggetti diversi dall’impresa in concordato: il committente in caso di appalto, il cessionario quando risponde in solido, o il Fondo di garanzia INPS una volta ottenuto il titolo.

L’azienda viene venduta: il mio contratto passa al nuovo proprietario alle stesse condizioni?

Il rapporto passa al cessionario. Le condizioni, invece, dipendono dal tipo di concordato e dall’accordo sindacale. Nel concordato in continuità l’accordo può modificare solo le condizioni di lavoro, fermo il trasferimento. Nel concordato liquidatorio, se l’attività non prosegue, l’accordo può modificare le condizioni e il TFR maturato diventa immediatamente esigibile verso il cedente, con copertura del Fondo di garanzia, per i trasferimenti successivi al 15 luglio 2022.

Il concordato prevede di pagarmi il TFR al 50%: il Fondo INPS mi darà solo la metà?

È il caso limite più delicato. Se il TFR è divenuto esigibile per effetto di una cessione rientrante nell’art. 47, comma 5-bis, L. 428/1990, il Fondo paga l’intero importo, qualunque sia la percentuale concordataria. Fuori da questa ipotesi, Cass. 11 novembre 2025, n. 29754, ha affermato, in un caso regolato dalla legge fallimentare, che la falcidia fissata nell’omologa condiziona la misura della prestazione del Fondo. La verifica va fatta sul singolo caso, prima del voto.

Cosa succede se il concordato non viene omologato?

Se il concordato non viene approvato dai creditori, non viene omologato o viene successivamente risolto per inadempimento, il tribunale può aprire la liquidazione giudiziale su istanza dei soggetti legittimati. Per il lavoratore cambia tutto: i rapporti di lavoro in corso vengono sospesi ai sensi dell’art. 189 CCII e il curatore ha quattro mesi per decidere se subentrare o recedere. I crediti vanno insinuati nello stato passivo. Il Fondo di garanzia interviene, in quel caso, sulla base del provvedimento di ammissione al passivo.

Ferie non godute, tredicesima e straordinari arretrati hanno lo stesso trattamento dello stipendio?

In larga parte sì. Il privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. copre le retribuzioni dovute a qualsiasi titolo ai lavoratori subordinati: rientrano quindi i ratei di tredicesima e quattordicesima, gli straordinari, le indennità sostitutive di ferie e permessi non goduti maturate prima della domanda, oltre al TFR e all’indennità di mancato preavviso quando il rapporto cessa. Lo stesso privilegio assiste i crediti per risarcimento del danno da licenziamento illegittimo. Non sono invece retribuzione i contributi a carico del datore, che restano un debito verso l’ente previdenziale. In pratica, è indispensabile che ciascuna voce compaia nell’elenco dei creditori con il rango corretto: una voce classificata come chirografaria per errore rischia di essere pagata in percentuale o di non essere pagata affatto, e la correzione va chiesta prima del voto, non dopo l’omologazione.

Il quadro giurisprudenziale

Sul piano normativo, la disciplina dei lavoratori nel concordato è stata ridefinita più dalla giurisprudenza di legittimità che dai testi di legge. Di seguito la raccolta ragionata dei riferimenti utilizzati in questo articolo.

1. Cass., Sez. Unite, sentenza 7 ottobre 2026, n. 26356. Le quote di TFR che il datore deve versare al Fondo di Tesoreria INPS restano retribuzione differita e non diventano contributo previdenziale; per quelle non versate il debitore resta il datore. Rilevanza: nel concordato, le quote omesse sono un credito retributivo privilegiato del lavoratore, da far valere nella procedura.

2. Cass., Sez. Lavoro, sentenza 11 novembre 2025, n. 29754. Due principi. Primo: se il credito per TFR viene degradato a chirografo nel concordato omologato, il lavoratore non perde il diritto alla prestazione del Fondo di garanzia, potendo l’INPS al più agire per il danno al proprio diritto di surroga. Secondo: la misura della prestazione del Fondo coincide con quella consacrata nel titolo, quindi la falcidia fissata nell’omologa la condiziona. Rilevanza: il voto sul piano incide sulla copertura INPS.

3. Cass., Sez. Lavoro, ordinanza 28 luglio 2025, n. 21676. Il comma 5-bis dell’art. 47 L. 428/1990, che rende il TFR immediatamente esigibile verso il cedente nei trasferimenti in concordato liquidatorio, vale solo per i trasferimenti successivi al 15 luglio 2022. Per quelli precedenti, se il rapporto prosegue con il cessionario, il TFR non è ancora sorto verso il cedente. Rilevanza: la data della cessione decide il destino del TFR.

4. Cass., ordinanza 21 novembre 2025, n. 30746. Conferma l’orientamento sull’intervento del Fondo di garanzia nei trasferimenti avvenuti prima della modifica dell’art. 47, ribadendo che i presupposti di intervento sono quelli fissati dalla legge applicabile ratione temporis. Rilevanza: rafforza la centralità del regime temporale.

5. Cass., Sez. Lavoro, sentenza 18 febbraio 2025, n. 4265. Un accordo sindacale che deroga al regime di solidarietà dell’art. 2112 c.c. non basta, da solo, ad aprire l’accesso al Fondo di garanzia per il TFR quando il rapporto prosegue con il cessionario. Rilevanza: gli accordi in deroga non trasferiscono il rischio sull’INPS.

6. Cass., Sez. Lavoro, sentenza 27 gennaio 2025, n. 1860. Le condizioni di intervento del Fondo per TFR e ultime tre mensilità sono tassative; i patti tra privati non vincolano l’INPS, che adempie un’obbligazione pubblica di derivazione europea. Rilevanza: limite invalicabile a qualunque accordo raggiunto nella crisi.

7. Cass., Sez. Lavoro, sentenza 4 dicembre 2024, n. 31064. La rinuncia del lavoratore alla solidarietà del cessionario, anche se contenuta in un accordo sindacale ex art. 47, non attiva il Fondo di garanzia in caso di insolvenza del cedente. Rilevanza: chi rinuncia alla solidarietà rischia di non avere più un debitore solvibile.

8. Cass., 2024, n. 31620 (richiamata da Cass. n. 29754/2025). Ha affermato il carattere non retroattivo del comma 5-bis introdotto dal Codice della crisi. Rilevanza: conferma il discrimine temporale del 15 luglio 2022.

9. Cass., 2025, n. 2397 (richiamata da Cass. n. 29754/2025). L’intervento del Fondo presuppone non solo l’insolvenza del datore ma anche l’accertamento dell’esistenza e della misura del credito in una sede qualificata. Rilevanza: nel concordato la sede è l’omologazione; senza titolo, il Fondo non paga.

10. Cass., Sez. Lavoro, ordinanza 16 aprile 2025, n. 10084. Nella procedura concorsuale il credito retributivo va riconosciuto al lordo della quota contributiva a carico del lavoratore, che il datore inadempiente deve versare per intero senza rivalsa. Rilevanza: corretto calcolo del credito da far inserire nell’elenco dei creditori.

11. Cass., ordinanza 3 febbraio 2022, n. 3411. Ai fini dell’accordo in deroga ex art. 47, nel regime previgente, il trasferimento doveva intervenire dopo l’apertura o l’omologazione del concordato. Rilevanza: la sequenza cronologica tra procedura, accordo e trasferimento resta il primo controllo da eseguire.

12. Cass., Sez. Lavoro, ordinanza 14 marzo 2024, n. 6880. Per i rapporti non assistiti da stabilità reale, la prescrizione quinquennale dei crediti retributivi decorre dalla cessazione del rapporto. Rilevanza: il lavoratore che prosegue presso un’azienda in concordato non vede prescriversi gli arretrati in costanza di rapporto, ma deve monitorare il termine dalla cessazione.

13. Cass., Sez. Lavoro, ordinanza 2024, n. 30648. Ribadisce la decorrenza della prescrizione dalla cessazione del rapporto in assenza di stabilità reale. Rilevanza: conferma il principio precedente in un contesto di rapporto di lavoro accertato giudizialmente.

14. Cass., ordinanza 2025, n. 1729. Il credito sorto durante il concordato non è automaticamente prededucibile nella successiva liquidazione: serve un nesso funzionale forte con la procedura. Rilevanza: in caso di conversione del concordato, la prededuzione delle retribuzioni correnti va argomentata, non data per scontata.

Il quadro che ne emerge è coerente. La Cassazione protegge l’autonomia del rapporto previdenziale con il Fondo di garanzia, ma ne àncora la misura al titolo e alla legge vigente alla data dei fatti. Il risultato pratico è che la posizione del lavoratore si decide in larga parte nella fase del piano e del voto, non dopo.

Cosa può fare lo Studio Monardo per il dipendente di un’azienda in concordato

Lo studio interviene con strumenti concreti, ciascuno legato a un passaggio specifico della procedura.

1. Ricostruiamo il credito. Calcoliamo mensilità arretrate, ratei, ferie non godute, differenze retributive e TFR, al lordo delle ritenute a carico del lavoratore, sulla base di buste paga e CUD.
2. Verifichiamo l’inserimento nell’elenco dei creditori. Confrontiamo importo e rango del credito indicati dal debitore e dal commissario con quelli spettanti e predisponiamo le osservazioni in caso di errore.
3. Analizziamo il piano e la proposta. Individuiamo il tipo di concordato, i tempi di pagamento dei crediti di lavoro e l’eventuale moratoria, segnalando se il lavoratore ha diritto di voto e in quale classe.
4. Valutiamo il voto. Confrontiamo quanto il piano offre con quanto il lavoratore otterrebbe in liquidazione e con la copertura del Fondo di garanzia, tenendo conto dell’effetto della falcidia sulla prestazione INPS.
5. Esaminiamo la cessione d’azienda. Controlliamo la data del trasferimento, il rispetto della procedura sindacale dell’art. 47 L. 428/1990, il regime applicabile (comma 4-bis, 5 o 5-bis) e il contenuto dell’accordo.
6. Predisponiamo la domanda al Fondo di garanzia INPS per TFR e ultime tre mensilità dopo l’omologazione e, in caso di rigetto, impugniamo il provvedimento.
7. Impugniamo i licenziamenti intimati durante il concordato, nel rispetto dei termini di decadenza, verificando giustificato motivo e correttezza dell’eventuale procedura collettiva.
8. Agiamo verso i coobbligati. Individuiamo committenti e cessionari solidalmente responsabili e promuoviamo le azioni nei loro confronti, non bloccate dal divieto di azioni esecutive.
9. Proponiamo opposizione all’omologazione o reclamo quando il piano lede i diritti dei lavoratori, e chiediamo la risoluzione del concordato se i crediti di lavoro non vengono pagati nei tempi.
10. Seguiamo il contenzioso fino in Cassazione, con la stessa linea difensiva dal primo atto all’ultimo grado.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

In questa materia due abilitazioni pesano più delle altre. La qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa consente di leggere un piano di concordato con l’occhio di chi conosce i meccanismi di risanamento e le scelte che il debitore compie sulla prosecuzione dell’attività e sul personale. L’abilitazione al patrocinio in Cassazione garantisce che le questioni sui crediti di lavoro e sul Fondo di garanzia, spesso decise proprio in sede di legittimità, siano seguite dall’analisi iniziale fino all’ultimo grado dallo stesso difensore, con la stessa strategia.

Lo studio lavora con uno staff di avvocati e commercialisti che operano insieme sullo stesso caso: i primi sulle questioni giuridiche e processuali, i secondi sulla verifica dei conteggi, dell’attestazione e della sostenibilità del piano.

In sintesi

Il concordato preventivo non cancella il posto di lavoro né le retribuzioni arretrate. Le correnti vanno pagate regolarmente, gli arretrati sono privilegiati e seguono il piano, il TFR dipende dalla sorte del rapporto e da un’eventuale cessione d’azienda. I passaggi decisivi sono tre: verifica del credito, voto consapevole, attivazione tempestiva del Fondo di garanzia. Un licenziamento intimato durante la procedura va impugnato entro 60 giorni, senza eccezioni. Se l’azienda viene ceduta, la data del trasferimento e il tipo di concordato determinano se il TFR è subito esigibile e se il Fondo di garanzia lo coprirà per intero: sono verifiche documentali da compiere prima di firmare qualunque accordo. Se il concordato fallisce e si apre la liquidazione giudiziale, il rapporto viene sospeso e i crediti vanno insinuati al passivo con tempi diversi.

Lo Studio Monardo è specializzato in questa materia perché unisce due prospettive che il lavoratore difficilmente trova insieme: quella di chi, come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, conosce la costruzione dei piani di risanamento, e quella dell’avvocato cassazionista, in grado di difendere i diritti del dipendente fino all’ultimo grado di giudizio. Lo staff di avvocati e commercialisti verifica numeri e norme in modo coordinato.

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