Questa non è una guida teorica. È la raccolta delle domande che riceviamo più spesso da imprenditori, direttori del personale e consulenti aziendali quando l’azienda entra in crisi e il taglio dell’organico diventa l’unica strada rimasta: le riportiamo così come vengono poste, e a ciascuna diamo una risposta completa.

Il quadro normativo, in tre frasi. Il licenziamento collettivo è disciplinato dagli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991 n. 223, profondamente ritoccati dalla legge 92/2012 (riforma Fornero); il regime delle conseguenze, per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, è quello dell’articolo 10 del D.Lgs. 23/2015. In questa materia la legge non giudica se l’azienda ha ragione a ridurre il personale — la scelta imprenditoriale non è sindacabile nel merito — ma giudica come ci è arrivata: la procedura è la sostanza, e quasi tutto il contenzioso nasce lì.

Perché lo Studio Monardo è specializzato proprio in questa materia. Un licenziamento collettivo per crisi aziendale non è un problema solo giuslavoristico: è un pezzo di una crisi d’impresa più ampia, fatta di squilibri finanziari, debiti, banche, fornitori e continuità aziendale da preservare. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: significa che il taglio dell’organico viene inquadrato dentro il piano di risanamento complessivo, e non gestito come un atto isolato che rischia di far saltare tutto il resto. A questo si aggiungono il coordinamento di uno staff multidisciplinare nazionale — avvocati e commercialisti che leggono insieme i numeri dell’azienda e le carte della procedura — e l’abilitazione al patrocinio in Cassazione, che consente di difendere la stessa linea dalla comunicazione di apertura fino all’ultimo grado di giudizio.

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LE BASI

Quando un taglio di personale diventa “licenziamento collettivo” e non una serie di licenziamenti individuali?

Quando ricorrono insieme tre condizioni: più di quindici dipendenti occupati, almeno cinque licenziamenti, e un arco temporale di centoventi giorni. Non serve che i licenziamenti siano intimati lo stesso giorno: la legge guarda al periodo.

Nel dettaglio, l’articolo 24 della legge 223/1991 si applica alle imprese che occupano più di quindici dipendenti — dirigenti compresi — e che intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, in una singola unità produttiva o in più unità produttive situate nella stessa provincia, quando la causa sia una riduzione, una trasformazione o una cessazione dell’attività o del lavoro. Accanto a questa ipotesi ne esiste una seconda, prevista dall’articolo 4: l’impresa ammessa alla cassa integrazione guadagni straordinaria che, nel corso del trattamento, si accorga di non poter garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi.

L’errore che vediamo più spesso nasce proprio qui. L’azienda in difficoltà licenzia due persone a gennaio, altre due a marzo e una a maggio, convinta di aver gestito cinque licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. Se quei recessi ricadono nella stessa finestra di centoventi giorni e rispondono a un’unica causa organizzativa, la giurisprudenza li riqualifica come collettivi: e un licenziamento collettivo intimato senza aver mai aperto la procedura sindacale è, per definizione, un licenziamento viziato. Il conteggio dei centoventi giorni va fatto prima di cominciare, non dopo.

Attenzione anche al perimetro dei soggetti. I dirigenti sono ricompresi nel campo di applicazione della disciplina dal 2014, sia nel computo dell’organico sia tra i possibili destinatari del recesso. Restano invece fuori, per espressa previsione dell’articolo 24, alcune fattispecie come i licenziamenti per fine lavoro nelle costruzioni edili e quelli legati a contratti a termine o stagionali.

La mia azienda è in crisi ma ha diciotto dipendenti: la procedura vale anche per me?

Sì. La soglia è “più di quindici dipendenti”, non “più di cinquanta”: diciotto dipendenti bastano ampiamente. Se dei suoi diciotto vuole licenziarne cinque per crisi, siamo esattamente dentro l’articolo 24.

È una delle convinzioni sbagliate più diffuse tra le piccole imprese, alimentata dalla confusione con la soglia dei quindici dipendenti che governa l’applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Sono due cose diverse: una riguarda le tutele in caso di licenziamento illegittimo, l’altra riguarda l’obbligo di seguire una procedura. Un’azienda con venti dipendenti che ne licenzia sei in tre mesi ha lo stesso obbligo procedurale di una multinazionale che ne licenzia trecento — cambiano le dimensioni del confronto sindacale, non la sua necessità.

Il computo dell’organico si riferisce alla media dei dipendenti occupati nel semestre precedente. Vanno considerati i lavoratori a tempo indeterminato, i dirigenti, e — secondo i criteri ordinari — i part-time in proporzione all’orario. Le imprese che si avvicinano alla soglia dovrebbero far verificare il calcolo prima di muoversi: se il conteggio è sbagliato in difetto, il licenziamento parte senza procedura ed è quasi impossibile da recuperare a posteriori; se è sbagliato in eccesso, l’azienda si sobbarca una procedura complessa che non le sarebbe stata richiesta.

Devo per forza passare dai sindacati? Non posso licenziare e basta?

No, non può. E la risposta merita una precisazione, perché “passare dai sindacati” non significa “ottenere il loro consenso”.

La legge impone all’impresa di aprire un confronto, non di concluderlo con un accordo. L’obbligo è di trattare seriamente e in buona fede, non di firmare. Se la trattativa si chiude senza intesa, l’azienda può comunque procedere ai licenziamenti: dovrà solo esaurire le fasi previste e comunicare all’ufficio competente i motivi del mancato accordo. Il diritto di ridurre l’organico resta in capo all’imprenditore; ciò che la legge sottrae alla sua libertà è il metodo.

La comunicazione preventiva va inviata alle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie costituite in azienda e alle rispettive associazioni di categoria; in mancanza di RSA o RSU, alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Copia va all’ufficio regionale competente. Sbagliare i destinatari — dimenticare una sigla, indirizzare solo alla struttura territoriale e non a quella aziendale — è uno dei vizi più frequenti e più costosi, perché colpisce l’atto che apre l’intera procedura.

Un’ultima precisazione che vale doppio per le aziende in crisi conclamata: se l’impresa ha già attivato un percorso di regolazione della crisi, l’articolo 4, comma 3, del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza le impone comunque di informare per iscritto le rappresentanze sindacali e i sindacati firmatari del contratto collettivo applicato delle determinazioni rilevanti che incidono sui rapporti di lavoro. Sono due obblighi informativi distinti, che vanno coordinati e non confusi.

Quanto dura tutta la procedura, dall’inizio alla fine?

Nella versione ordinaria, fino a settantacinque giorni di fase sindacale e amministrativa, a cui vanno aggiunti i preavvisi individuali e i sette giorni della comunicazione finale.

Il meccanismo è a due tempi. Dalla comunicazione di apertura decorrono quarantacinque giorni per l’esame congiunto con le organizzazioni sindacali; se non si raggiunge l’accordo, l’azienda ne dà notizia all’ufficio competente, che convoca le parti per un ulteriore tentativo in sede amministrativa della durata massima di trenta giorni. Quando i licenziamenti previsti sono meno di dieci, entrambi i termini si dimezzano: ventitré giorni per la fase sindacale, quindici per quella amministrativa.

Se l’accordo arriva prima, i termini si consumano anticipatamente e l’azienda può procedere subito ai recessi. Questo è il motivo per cui una trattativa condotta bene non serve solo a ridurre il contenzioso: accorcia i tempi e libera l’impresa dall’incertezza mentre la crisi corre. Per un’azienda che sta bruciando liquidità, un mese guadagnato non è un dettaglio.

Non si dimentichi infine la coda della procedura: entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi ai singoli lavoratori, l’impresa deve trasmettere agli uffici e alle organizzazioni sindacali l’elenco dei licenziati con l’indicazione puntuale delle modalità di applicazione dei criteri di scelta. Fino a quel momento la procedura non è finita, per quanto le lettere siano già state consegnate.

LA PROCEDURA, PASSO PER PASSO

Cosa devo scrivere esattamente nella lettera di apertura?

Molto più di quanto la maggior parte delle aziende immagini. La comunicazione preventiva dell’articolo 4, comma 2, non è una lettera di cortesia: è l’atto su cui il giudice, tre anni dopo, misurerà la legittimità di tutto.

Deve indicare i motivi che determinano la situazione di eccedenza; i motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali l’impresa ritiene di non poter adottare misure idonee a evitare in tutto o in parte il licenziamento collettivo; il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato; i tempi di attuazione del programma di riduzione; le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale; il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Due voci meritano un’attenzione particolare. La prima è l’indicazione del personale abitualmente impiegato, che serve al sindacato per capire rispetto a quale platea gli esuberi sono stati calcolati: ometterla o darla in forma aggregata e generica svuota il controllo sindacale. La seconda è il metodo di calcolo degli incentivi all’esodo: se l’azienda offre somme aggiuntive per favorire le uscite volontarie, deve spiegare come le ha determinate.

La regola pratica è che dalla lettera un terzo estraneo debba poter ricostruire il ragionamento aziendale senza fare domande. Le formule di stile (“perdurante crisi del settore”, “necessità di contenere i costi”) non superano il vaglio: la crisi va documentata con dati, non evocata come atmosfera. Per un’impresa in tensione finanziaria questo significa costruire la comunicazione insieme a chi ha in mano i numeri — bilanci, andamento degli ordini, situazione debitoria — e non delegarla a un modello scaricato da internet.

Cosa succede nell’esame congiunto? E devo per forza firmare un accordo?

L’esame congiunto è la sede in cui, su richiesta delle organizzazioni sindacali, si discutono le cause dell’eccedenza e le possibilità di utilizzare diversamente il personale, anche attraverso contratti di solidarietà, riduzioni di orario o forme flessibili di gestione.

Firmare non è obbligatorio, ma è quasi sempre conveniente. L’accordo sindacale produce due effetti che nessun altro atto può produrre. Il primo: consente di definire criteri di scelta concordati, che sostituiscono quelli legali e che possono essere calibrati sulle reali esigenze dell’azienda — per esempio privilegiando la non opposizione al licenziamento o la prossimità alla pensione, criteri che riducono drasticamente il rischio di contenzioso individuale. Il secondo: ai sensi dell’articolo 4, comma 12, gli eventuali vizi della comunicazione di apertura possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo concluso durante la procedura.

Su quest’ultimo punto serve però una precisazione tecnica che molte aziende sottovalutano: perché la sanatoria operi, la volontà delle parti di sanare deve emergere dal testo. Un verbale che si limita a fissare il numero degli esuberi non risana automaticamente una comunicazione iniziale carente. Nella prassi si inserisce una clausola espressa che individua i vizi rilevati o che manifesta la volontà di sanare ogni difetto formale dell’atto di apertura. È una riga di testo che, scritta bene, vale quanto tutto il resto del verbale.

Va aggiunto che la sanatoria copre la comunicazione di apertura, non la comunicazione finale dei sette giorni: quest’ultima resta un adempimento autonomo, che deve essere completo per conto proprio.

Se il sindacato non firma, sono bloccato?

No. Esaurite le fasi, l’azienda procede.

Quando la trattativa sindacale non approda a un’intesa entro il termine dei quarantacinque giorni (o ventitré, nei casi minori), l’impresa comunica all’ufficio competente i motivi del mancato accordo. L’organo amministrativo convoca allora le parti per un ulteriore esame, potendo anche formulare proposte per la realizzazione di un’intesa. Trascorsi trenta giorni (o quindici) senza risultato, la procedura si chiude comunque e l’imprenditore riacquista pienamente il potere di recesso, nel rispetto dei preavvisi contrattuali e dei criteri di scelta legali.

Il prezzo del mancato accordo, però, esiste ed è misurabile. Il contributo di licenziamento dovuto all’INPS — il cosiddetto “ticket” — è fortemente maggiorato quando la procedura si chiude senza intesa: nei valori riferiti al 2025, per le imprese che finanziano la CIGS l’importo massimo per dipendente passa da 3.844,54 euro in caso di accordo sindacale a 11.533,61 euro in caso di mancato accordo. Su venti uscite, la differenza supera i centocinquantamila euro di contributi di legge. È un costo previsto dalla normativa, non negoziabile, e va messo nel piano finanziario della crisi prima di decidere la strategia negoziale.

Come scelgo chi licenziare, senza sbagliare?

Con criteri, non con valutazioni. È la differenza che decide la maggior parte delle cause.

In assenza di accordo sindacale valgono i criteri legali dell’articolo 5: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative. Non sono alternativi: vanno applicati in concorso tra loro, cioè combinati in una graduatoria che li ponderi tutti. L’azienda che utilizza il solo criterio delle esigenze tecnico-produttive — di gran lunga l’errore più comune, perché è quello che le sembra più aderente alla realtà del suo problema — sta già costruendo il vizio che il giudice rileverà.

Se invece si raggiunge l’accordo, le parti possono individuare criteri diversi. La libertà è ampia ma non illimitata: i criteri pattuiti devono essere oggettivi, verificabili e non discriminatori. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 268 del 1994, ha chiarito che i criteri fissati dagli accordi sindacali devono in primo luogo rispettare il principio di non discriminazione; la Cassazione, con la sentenza n. 4666/1999, ne ha tracciato i limiti operativi. Un criterio come “professionalità infungibile” formulato in astratto, senza parametri misurabili, si presta a essere letto come una discrezionalità mascherata.

Restano poi i vincoli quantitativi di legge: la percentuale di lavoratrici licenziate non può superare la percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione, e vanno rispettate le quote di riserva relative ai lavoratori con disabilità. Una graduatoria formalmente corretta che sfori questi limiti è comunque illegittima.

Dopo le lettere di licenziamento è finita? Cos’è la comunicazione dei sette giorni?

No, non è finita. E la comunicazione dei sette giorni è probabilmente l’adempimento su cui si perdono più cause.

L’articolo 4, comma 9, impone all’impresa di trasmettere, entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati con l’indicazione puntuale delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta. “Puntuale” è la parola chiave: non basta ripetere i criteri, occorre mostrare come hanno operato in concreto, in modo che ogni lavoratore possa verificare perché la scelta è caduta su di lui e non sul collega della scrivania accanto. Nella prassi giudiziale questo significa un prospetto comparativo con i punteggi attribuiti e i dati che li giustificano.

Il termine è perentorio e la completezza è considerata una garanzia sostanziale, non una formalità. La Cassazione, con l’ordinanza n. 1360/2025, ha confermato che comunicazioni successive anch’esse incomplete non integrano né sanano il vizio della prima: il licenziamento resta illegittimo. E, come vedremo più avanti, l’obbligo non viene meno neppure quando l’azienda cessa integralmente l’attività e licenzia tutti.

Riassumendo il punto in una frase: l’azienda che consegna le lettere il venerdì e rimanda la comunicazione finale “a quando avremo tempo” sta consumando, senza accorgersene, il termine che rende difendibile tutta l’operazione.

I CASI PARTICOLARI

Chiudo solo una sede: posso confrontare soltanto i dipendenti di quella sede?

Solo se lo motiva, e la motivazione deve stare nella comunicazione di apertura.

Il principio generale è che la comparazione dei lavoratori va effettuata sull’intero complesso aziendale. La limitazione della platea a una singola unità produttiva è ammessa, ma è un’eccezione che l’impresa deve giustificare: occorre spiegare le ragioni organizzative che impediscono di ricollocare il personale presso altre sedi e dimostrare che nel resto dell’azienda non esistono mansioni equivalenti a quelle svolte dai lavoratori coinvolti, i quali non risultino quindi fungibili con altri addetti.

La Corte di cassazione è tornata su questo punto con l’ordinanza n. 11380 del 27 aprile 2026, in un caso nato dalla cessazione di una commessa presso una sede operativa: la chiusura della sede, da sola, non basta a legittimare la restrizione del confronto. È l’approdo di un orientamento già espresso con la sentenza n. 12040/2021 e ribadito con la n. 5202 del 20 febbraio 2023.

La conseguenza operativa è netta: la decisione di limitare la platea si prende al momento di scrivere la lettera di apertura, non in giudizio. Motivazioni aggiunte dopo, in memoria difensiva, non recuperano una comunicazione che tacque sul punto. Per un’azienda multi-sede in crisi, questa è la scelta strategica più delicata dell’intera procedura, perché determina chi entra nella graduatoria e chi no — e quindi chi avrà interesse a impugnare.

Ho più società nel gruppo: contano solo i dipendenti della mia S.r.l.?

Di regola sì, perché ogni società è un autonomo datore di lavoro. Ma se le società sono in realtà un unico centro di imputazione dei rapporti, il perimetro si allarga.

Quando tra le società esistono elementi che vanno oltre la normale sinergia tra imprese consociate — compenetrazione di mezzi e di attività, unico centro decisionale, personale che passa dall’una all’altra senza soluzione di continuità, direzione unitaria effettiva — la giurisprudenza ricostruisce un unico complesso aziendale. La Cassazione, con la sentenza n. 11638 dell’11 aprile 2022, ha affermato che in tal caso la verifica degli esuberi va effettuata considerando la platea complessiva, comprendendo anche i lavoratori in forza presso le altre società del gruppo. Una procedura costruita sui soli dipendenti della società formalmente datrice, in questo scenario, nasce con una comparazione sbagliata.

Va ricordato inoltre che, ai sensi dell’articolo 4, comma 15-bis, della legge 223/1991, la comunicazione di apertura può essere sottoscritta anche dalla società capogruppo quando la decisione di riduzione proviene da questa; resta però il datore formale a rispondere della procedura, senza poter invocare a propria difesa la mancata trasmissione di informazioni da parte della controllante.

In presenza di gruppi societari, holding, contratti di rete o società collegate, la mappatura del perimetro va fatta prima: è un lavoro contabile e societario oltre che giuslavoristico, e questo è esattamente il terreno in cui lo Studio Monardo mette in campo il proprio staff multidisciplinare nazionale di avvocati e commercialisti, coordinato da un professionista che è al tempo stesso Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Sono in composizione negoziata o in una procedura concorsuale: la disciplina cambia?

Cambia il contesto, e in parte cambiano le regole. Ma la procedura dei licenziamenti collettivi non sparisce.

Durante la composizione negoziata l’impresa resta in bonis e in gestione dell’imprenditore: la riduzione dell’organico segue integralmente la legge 223/1991, con in più l’obbligo informativo verso le rappresentanze sindacali previsto dall’articolo 4, comma 3, del Codice della crisi. Il punto delicato è un altro: le uscite di personale incidono sul piano di risanamento e sulla sua sostenibilità, e vanno quindi programmate insieme alla trattativa con i creditori, non prima né dopo. Un piano che promette continuità aziendale mentre l’azienda apre un licenziamento collettivo non motivato coerentemente è un piano che perde credibilità davanti all’esperto e davanti alle banche.

Nella liquidazione giudiziale il quadro è diverso: l’articolo 189 del Codice della crisi disciplina la sorte dei rapporti di lavoro, prevedendo meccanismi propri di recesso e di risoluzione di diritto; il ricorso alla procedura degli articoli 4 e 24 della legge 223/1991 è contemplato dal comma 6 per l’ipotesi in cui il curatore intenda procedere a licenziamento collettivo. È un’area interpretativamente controversa, anche per i rapporti con la direttiva 98/59/CE in materia di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, e va affrontata con estrema cautela.

Merita infine un cenno la disciplina speciale introdotta dalla legge 234/2021 per le grandi imprese che intendano cessare definitivamente l’attività di una sede con un numero rilevante di licenziamenti: comunicazione anticipata rispetto alla procedura ordinaria, presentazione di un piano per limitare le ricadute occupazionali, aggravi contributivi in caso di inadempimento. Verificare se l’azienda rientri o meno in quella soglia è uno dei primissimi controlli da fare.

Valgono le stesse regole per i dirigenti e per chi è in cassa integrazione?

Per i dirigenti sì, dal 2014: sono compresi sia nel computo dell’organico sia tra i destinatari possibili della procedura, con alcune specificità sul regime delle conseguenze, dato che il D.Lgs. 23/2015 non li riguarda. La Cassazione si è pronunciata più volte su impugnazioni proposte da dirigenti coinvolti in riduzioni di personale, confermando che la procedura va rispettata anche nei loro confronti.

Per i lavoratori in CIGS il discorso è diverso ma non più semplice. L’articolo 4 della legge 223/1991 disciplina proprio l’ipotesi dell’impresa ammessa al trattamento straordinario che, nel corso del programma, ritenga di non poter garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi: in quel caso la procedura va aperta con la stessa struttura, indicando la causale corretta e allegando, dove richiesto, il decreto ministeriale di concessione della CIGS.

Un avvertimento che facciamo sempre: la cassa integrazione non è un parcheggio neutro. Se durante il trattamento emergono ragioni che configurano un’eccedenza strutturale, l’impresa non può prolungare indefinitamente la sospensione né usarla per rinviare una decisione già presa. La CIGS serve a guadagnare tempo per recuperare, non a mascherare esuberi definitivi: quando la prospettiva di recupero non c’è più, la strada corretta è aprire la procedura, e farlo tempestivamente riduce sia il rischio contenzioso sia l’esposizione contributiva.

Un’ultima segnalazione utile per chi ragiona su alternative “morbide”: la Corte di giustizia dell’Unione europea, con la sentenza del 4 giugno 2026 nella causa C-907/24, si è occupata delle risoluzioni conseguenti al rifiuto del lavoratore di accettare un trasferimento del luogo di lavoro, nella prospettiva della nozione di licenziamento della direttiva 98/59/CE. Il messaggio pratico è che i trasferimenti collettivi usati come alternativa ai licenziamenti non sono un terreno privo di rischi.

LE PAURE FINALI

Se sbaglio, quanto mi costa davvero?

Dipende dal tipo di vizio e dalla data di assunzione dei lavoratori coinvolti. Il sistema è duale, e questa è la prima cosa da mettere a fuoco.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica l’articolo 18 dello Statuto: la violazione delle procedure comporta la risoluzione del rapporto con un’indennità risarcitoria tra dodici e ventiquattro mensilità; la violazione dei criteri di scelta comporta invece la tutela reintegratoria attenuata — reintegrazione, indennità fino a dodici mensilità, regolarizzazione contributiva. La distinzione è stata messa a fuoco dalla Cassazione con la sentenza n. 10992/2021 ed è tutt’altro che teorica: cambia radicalmente l’esito.

Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 opera l’articolo 10 del D.Lgs. 23/2015: sia i vizi procedurali sia la violazione dei criteri di scelta danno luogo alla sola tutela indennitaria, mentre la reintegrazione resta per il licenziamento intimato senza forma scritta. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 7 del 22 gennaio 2024, ha ritenuto non fondate le questioni sollevate contro questo assetto e ha confermato la legittimità del regime differenziato in base alla data di assunzione. L’importo dell’indennità è determinato dal giudice entro i limiti minimi e massimi di legge, senza l’automatismo legato alla sola anzianità che la Corte costituzionale aveva censurato con la sentenza n. 194 dell’8 novembre 2018.

A questi importi si sommano i contributi di licenziamento di legge già ricordati e, nei casi di reintegrazione, la contribuzione per l’intero periodo. Il costo reale di una procedura sbagliata non è una causa: sono tutte le cause insieme, moltiplicate per il numero dei licenziati che condividono lo stesso vizio.

Rischio di dover riprendere tutti in azienda?

Tutti, quasi mai. Alcuni, sì — e in un’azienda in crisi anche pochi rientri possono essere destabilizzanti.

Il rischio di reintegrazione riguarda oggi tre situazioni principali: il licenziamento intimato senza forma scritta; il licenziamento nullo o discriminatorio; la violazione dei criteri di scelta nei confronti di lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015. Fuori da queste ipotesi il rimedio è monetario. Va tenuto presente che la Corte costituzionale, con la sentenza n. 22 del 2024, ha ampliato il perimetro delle nullità che danno accesso alla tutela reintegratoria anche nel regime a tutele crescenti, dichiarando illegittima la limitazione alle sole nullità espressamente previste dalla legge.

C’è però un filtro importante, che gioca a favore delle aziende e che pochi conoscono: non tutti i licenziati possono contestare la violazione dei criteri di scelta. La Cassazione, con la sentenza n. 9828 del 14 aprile 2021 e già con l’ordinanza n. 14254 del 24 maggio 2019, ha affermato che l’annullamento può essere chiesto soltanto da chi abbia concretamente subito un pregiudizio dalla violazione: chi sarebbe stato comunque licenziato applicando correttamente i criteri non ha interesse ad agire.

La difesa efficace, in questi casi, non è una difesa generica sulla crisi aziendale: è una difesa costruita lavoratore per lavoratore, ricostruendo la graduatoria corretta e dimostrando che la posizione del ricorrente non sarebbe cambiata. È un lavoro analitico che si fa sui dati, e che presuppone che quei dati siano stati raccolti e conservati al momento giusto.

Quanto tempo hanno i lavoratori per impugnare, e quando posso considerarmi al sicuro?

Sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale, centottanta giorni per il ricorso in tribunale. Poi, di regola, il rischio si chiude.

Il primo termine decorre dalla comunicazione scritta del licenziamento e si rispetta con qualunque atto scritto idoneo a manifestare la volontà di opporsi — una PEC, una raccomandata, una lettera del sindacato. Il secondo decorre non dalla scadenza dei sessanta giorni, ma dal giorno in cui l’impugnazione stragiudiziale è stata effettivamente inviata: se il lavoratore impugna il decimo giorno, i centottanta partono da lì. In alternativa al deposito del ricorso, il lavoratore può chiedere il tentativo di conciliazione o arbitrato; se questo viene rifiutato o fallisce, gli restano sessanta giorni per il ricorso giudiziale.

Sul piano processuale, la riforma Cartabia (D.Lgs. 149/2022) ha abrogato il rito Fornero e introdotto le disposizioni degli articoli 441-bis e seguenti del codice di procedura civile per le controversie di licenziamento con domanda di reintegrazione, improntate a celerità e priorità di trattazione.

Due precisazioni per evitare falsi allarmi e false sicurezze. La sospensione feriale dei termini opera dal 1° al 31 agosto e riguarda i termini processuali: non allunga automaticamente i termini di decadenza sostanziale, ed è un punto su cui conviene non improvvisare. E l’estinzione del rischio individuale non copre eventuali iniziative sindacali: la condotta antisindacale nell’ambito di una procedura di riduzione del personale può essere contestata autonomamente ai sensi dell’articolo 28 dello Statuto dei lavoratori, con tempi molto più rapidi.

E se l’azienda nel frattempo chiude del tutto? Devo comunque fare tutto questo?

Sì. È forse la risposta più controintuitiva di tutta questa pagina, e anche la più importante per chi sta chiudendo.

La giurisprudenza è ferma nel ritenere che gli obblighi procedurali sopravvivano alla cessazione integrale dell’attività. La Cassazione, con la sentenza n. 11404 del 10 maggio 2017, ha affermato che anche nel licenziamento collettivo dell’intero organico per cessazione dell’attività resta obbligatoria, a pena di illegittimità, la comunicazione entro sette giorni con le modalità di applicazione dei criteri di scelta; con l’ordinanza n. 89 del 4 gennaio 2019 ha ribadito che l’informativa iniziale non può essere omessa nemmeno in caso di chiusura totale.

L’obiezione dell’imprenditore è sempre la stessa: “se licenzio tutti, quali criteri di scelta devo spiegare?”. La risposta è che la comunicazione conserva una funzione anche in quel caso — consentire la verifica che si tratti effettivamente della cessazione totale e non di una chiusura selettiva mascherata — e che l’adempimento costa pochissimo rispetto al rischio di doverne rispondere davanti al giudice quando l’azienda non esiste più ma gli amministratori sì.

Il paradosso è che le procedure svolte peggio sono spesso quelle delle aziende che stanno chiudendo, perché nessuno se ne occupa più. Sono anche quelle in cui i vizi emergono con maggiore evidenza, perché la documentazione è disordinata e le persone che potrebbero ricostruire i fatti se ne sono andate. Se la sua azienda sta cessando l’attività nel contesto di una crisi, la gestione formale della chiusura dei rapporti di lavoro è l’ultima cosa da lasciare all’improvvisazione.

“Mi fa vedere un esempio concreto?”

Volentieri. Due ipotesi dimostrative, costruite su numeri realistici. Non sono casi reali dello Studio: servono a far vedere come si muovono i termini e i costi di legge.

Ipotesi 1 — Azienda manifatturiera, 87 dipendenti, 14 esuberi. L’impresa finanzia la CIGS e invia la comunicazione di apertura il 12 marzo. Essendo i licenziamenti previsti più di dieci, la fase sindacale dura quarantacinque giorni e scade il 26 aprile. Le organizzazioni sindacali chiedono l’esame congiunto il 17 marzo, entro i sette giorni. Le parti trovano l’intesa il 22 aprile, con un accordo che fissa come criterio prioritario la non opposizione al licenziamento e, in subordine, la combinazione dei criteri legali, e che contiene una clausola espressa di sanatoria dei vizi della comunicazione iniziale. Il 24 aprile l’azienda intima i recessi; entro il 1° maggio — sette giorni — trasmette l’elenco dei licenziati con il prospetto comparativo. Sul piano dei costi di legge: con quattordici dipendenti tutti con anzianità superiore ai trentasei mesi, il contributo di licenziamento nella misura massima prevista in caso di accordo, riferita ai valori 2025, ammonta a 3.844,54 euro ciascuno, per un totale di 53.823,56 euro. Se lo stesso percorso si fosse chiuso senza accordo, l’importo massimo per dipendente sarebbe stato 11.533,61 euro, per un totale di 161.470,54 euro: oltre 107.000 euro di differenza, a parità di licenziamenti.

Ipotesi 2 — Impresa di servizi, 63 dipendenti su due sedi, chiusura della sede secondaria. La sede B, con 9 addetti, chiude per cessazione di una commessa; nella sede A, distante 140 chilometri, lavorano 21 dipendenti con mansioni analoghe. L’azienda invia la comunicazione di apertura l’8 settembre limitando la platea comparativa ai soli 9 addetti della sede B, e motivando con la sola formula “soppressione dell’unità produttiva”. Scenario di rischio: alla luce dell’orientamento espresso dalla Cassazione con l’ordinanza n. 11380/2026, quella motivazione non è idonea a giustificare la restrizione, perché non spiega le ragioni organizzative che impediscono la ricollocazione né esclude la fungibilità con gli addetti della sede A; i licenziamenti sono attaccabili per violazione dei criteri di scelta. Scenario alternativo: la stessa comunicazione dà conto, con dati e non con formule, dell’assenza di posizioni vacanti nella sede A, dell’infungibilità dei profili per certificazioni possedute e del rifiuto documentato di ipotesi di trasferimento; la platea ristretta diventa difendibile. Il contenuto sostanziale è identico — cambia solo cosa è stato scritto l’8 settembre, e quel documento non si può più riscrivere.

La domanda che nessuno fa, ma che tutti dovrebbero fare

“Chi, dentro la mia azienda, sta costruendo e conservando i dati su cui si regge la comparazione — e quei dati esisteranno ancora tra tre anni?”

È la domanda che non ci viene quasi mai posta e che, nella nostra esperienza professionale, separa le procedure che reggono da quelle che crollano. Il motivo è di puro diritto processuale: quando la causa arriva in tribunale, l’onere di dimostrare la corretta applicazione dei criteri di scelta grava sul datore di lavoro. Non è il lavoratore a dover provare di essere stato scelto male: è l’azienda a dover provare di aver scelto bene.

Il problema è che il giudizio non si celebra durante la procedura. Si celebra due o tre anni dopo, quando l’azienda in crisi ha cambiato responsabile del personale, ha ridotto lo staff amministrativo, ha migrato il gestionale delle presenze, ha perso i fogli di calcolo su cui era stata costruita la graduatoria, e magari ha cambiato consulente del lavoro. A quel punto la difesa deve ricostruire a posteriori i carichi di famiglia dichiarati, le anzianità effettive, le mansioni svolte in concreto, le certificazioni possedute, i punteggi attribuiti e la loro fonte. Se quella ricostruzione non è possibile, il vizio non è nella scelta: è nella prova.

Da qui la regola operativa che diamo sempre alle aziende assistite: al momento della comunicazione finale dei sette giorni, il fascicolo della procedura va chiuso e conservato come si conserva un bilancio — comunicazioni con ricevute di consegna, verbali sindacali firmati, prospetto comparativo integrale con la fonte di ogni dato, documentazione della crisi economica su cui si fondava la scelta, corrispondenza con gli uffici. Un fascicolo completo non rende inattaccabile la procedura, ma rende difendibile ogni singola posizione; un fascicolo assente trasforma anche una procedura corretta in una causa persa. Chi ha visto molte cause di questo tipo sa che il difensore non vince con l’eloquenza: vince con i documenti che qualcuno ha avuto la freddezza di mettere da parte quando l’azienda era nel pieno della tempesta.

“Ma i giudici cosa dicono?”

Ecco i riferimenti principali, con il principio riformulato in parole nostre e la ragione per cui contano in un licenziamento collettivo per crisi.

1. Corte costituzionale, sentenza n. 7 del 22 gennaio 2024. Ha respinto le censure di illegittimità rivolte agli articoli 3, comma 1, e 10 del D.Lgs. 23/2015, confermando la tenuta del doppio regime di tutela legato alla data di assunzione dei lavoratori coinvolti nello stesso licenziamento collettivo. Rilevanza: è la pronuncia che stabilizza il quadro sanzionatorio con cui ogni impresa deve fare i conti oggi.

2. Corte costituzionale, sentenza n. 22 del 2024. Ha dichiarato illegittima la limitazione della tutela reintegratoria, nel regime a tutele crescenti, alle sole nullità del licenziamento espressamente qualificate come tali dalla legge. Rilevanza: amplia le ipotesi in cui, anche per i neoassunti, il rimedio può tornare a essere il reintegro.

3. Corte costituzionale, sentenza n. 194 dell’8 novembre 2018. Ha censurato il criterio rigido che ancorava l’indennità alla sola anzianità di servizio, restituendo al giudice la determinazione dell’importo entro i limiti di legge. Rilevanza: rende meno prevedibile l’esposizione economica dell’impresa e premia chi riduce il numero dei vizi contestabili.

4. Corte costituzionale, sentenza n. 268 del 1994. Ha affermato che i criteri di scelta stabiliti dagli accordi sindacali devono in ogni caso rispettare il principio di non discriminazione. Rilevanza: è il limite invalicabile della negoziazione dei criteri in sede di accordo.

5. Cassazione civile, sezione lavoro, ordinanza n. 11380 del 27 aprile 2026. Ha stabilito che la soppressione di una singola unità produttiva non basta, di per sé, a limitare a quella sede la platea dei lavoratori da comparare: il datore deve rendere note le ragioni organizzative che impediscono la ricollocazione altrove e dimostrare l’assenza di mansioni equivalenti nell’intera azienda. Rilevanza: è la pronuncia più recente e più insidiosa per le aziende multi-sede che chiudono un solo stabilimento.

6. Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 12040 del 2021. Ha richiesto che la comunicazione di apertura indichi con precisione le ragioni della limitazione della platea dei lavoratori interessati. Rilevanza: colloca l’onere motivazionale nell’atto iniziale, non nelle difese successive.

7. Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 5202 del 20 febbraio 2023. Si è pronunciata sulla legittimità della delimitazione dell’ambito di comparazione, confermando la necessità di una giustificazione oggettiva e verificabile. Rilevanza: consolida l’orientamento su uno dei punti più contesi nelle crisi aziendali localizzate.

8. Cassazione civile, sezione lavoro, ordinanza n. 1360 del 2025. Ha ritenuto illegittimo il licenziamento collettivo quando la comunicazione finale sia tardiva o incompleta, precisando che comunicazioni successive parimenti carenti non sanano il vizio originario. Rilevanza: smonta l’idea che si possa “integrare dopo” ciò che si è omesso nei sette giorni.

9. Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 10992 del 2021. Ha distinto le conseguenze del vizio della comunicazione ex articolo 4, comma 9 — qualificato come violazione delle procedure, con tutela indennitaria tra dodici e ventiquattro mensilità — da quelle dell’inosservanza dei criteri di scelta ex articolo 5, cui consegue la tutela reintegratoria attenuata. Rilevanza: è la mappa che consente di prevedere l’esito economico di ciascun tipo di errore.

10. Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 11638 dell’11 aprile 2022. Ha affermato che, accertato l’unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro, la verifica degli esuberi va condotta sulla platea complessiva del gruppo e non su quella della sola società datrice formale. Rilevanza: decisiva per le crisi che coinvolgono gruppi societari e società collegate.

11. Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 11404 del 10 maggio 2017. Ha ribadito il carattere essenziale del termine di sette giorni per la comunicazione finale anche in caso di licenziamento dell’intero organico per cessazione dell’attività. Rilevanza: toglie ogni alibi alle imprese che chiudono.

12. Cassazione civile, sezione lavoro, ordinanza n. 89 del 4 gennaio 2019. Ha escluso che l’informativa iniziale possa essere omessa in ipotesi di chiusura totale dell’azienda. Rilevanza: completa il quadro precedente sul versante dell’apertura della procedura.

13. Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 9828 del 14 aprile 2021. Ha limitato la legittimazione a far valere la violazione dei criteri di scelta ai soli lavoratori che ne abbiano concretamente subito un pregiudizio. Rilevanza: è l’argomento difensivo più efficace quando il vizio contestato non avrebbe comunque cambiato l’esito per il ricorrente.

14. Cassazione civile, sezione lavoro, ordinanza n. 14254 del 24 maggio 2019. Si è mossa nella stessa direzione, escludendo la contestazione da parte di chi sarebbe stato in ogni caso coinvolto nella riduzione. Rilevanza: rafforza il filtro dell’interesse ad agire.

15. Cassazione civile, sezione lavoro, ordinanza n. 20969 del 2024. Ha chiarito che l’accordo sindacale sottoscritto da un rappresentante privo di potere non è nullo né annullabile, ma temporaneamente inefficace, e diventa pienamente efficace con effetto retroattivo in caso di ratifica da parte della società. Rilevanza: riguarda un vizio insidioso e molto pratico, quello dei poteri di firma al tavolo sindacale.

16. Corte di giustizia dell’Unione europea, sentenza 4 giugno 2026, causa C-907/24. Si è pronunciata, su rinvio pregiudiziale italiano, sulla qualificazione come licenziamento delle risoluzioni conseguenti al rifiuto del lavoratore di accettare il trasferimento del luogo di lavoro, ai fini della direttiva 98/59/CE. Rilevanza: segnala che i trasferimenti collettivi non sono una scorciatoia esente da obblighi di informazione e consultazione.

Va segnalato, per completezza, che l’orientamento più risalente secondo cui l’accordo sindacale non poteva sanare l’incompletezza della comunicazione di apertura (per tutte, Cassazione n. 13381 del 23 maggio 2008) è stato superato sul punto dall’introduzione dell’articolo 4, comma 12, della legge 223/1991 a opera della legge 92/2012: la sanatoria oggi è possibile, ma alle condizioni di contenuto già illustrate.

“E voi, concretamente, cosa fate?”

Ecco le attività che lo Studio Monardo svolge in una procedura di licenziamento collettivo per crisi aziendale. Non “aiutiamo a”: facciamo.

1. Verifichiamo la sussistenza dei presupposti ricostruendo l’organico medio del semestre precedente e mappando tutti i recessi intimati nei centoventi giorni, per stabilire se la procedura sia obbligatoria e da quando decorrono i termini.
2. Redigiamo la comunicazione di apertura ex articolo 4, comma 2, con l’indicazione analitica dei motivi dell’eccedenza, dei profili professionali, del personale abitualmente impiegato e del metodo di calcolo delle attribuzioni patrimoniali aggiuntive.
3. Individuiamo i destinatari corretti della comunicazione, verificando l’esistenza di RSA o RSU, le sigle firmatarie del contratto collettivo applicato e l’ufficio competente per territorio, e conserviamo le ricevute di consegna.
4. Costruiamo la platea comparativa e, quando l’azienda chiude una sola sede o un solo reparto, redigiamo la motivazione tecnica della limitazione con i dati sull’infungibilità e sull’impossibilità di ricollocazione.
5. Sediamo al tavolo sindacale e negoziamo l’accordo, la scelta dei criteri, gli incentivi all’esodo e le misure alternative — contratti di solidarietà, riduzioni di orario, ricollocazioni interne — inserendo, dove opportuno, la clausola espressa di sanatoria dei vizi.
6. Elaboriamo la graduatoria applicando in concorso i criteri legali o quelli pattuiti, con punteggi tracciabili, e controlliamo il rispetto dei limiti di legge in materia di manodopera femminile e lavoratori con disabilità.
7. Predisponiamo la comunicazione finale dei sette giorni con il prospetto comparativo integrale delle modalità applicative dei criteri, e archiviamo il fascicolo probatorio della procedura.
8. Coordiniamo la procedura con il percorso di regolazione della crisi — composizione negoziata, accordi con i creditori, strumenti del Codice della crisi — verificando la coerenza tra il piano di risanamento e gli effetti economici delle uscite.
9. Quantifichiamo con i commercialisti dello Studio l’impatto contributivo di legge delle diverse strategie negoziali, accordo o mancato accordo, e l’effetto sulla tesoreria dell’impresa.
10. Difendiamo l’azienda nei giudizi di impugnazione, posizione per posizione, e proseguiamo la stessa linea difensiva in appello e, dove necessario, in Cassazione.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Su questo tema pesa in modo particolare l’abilitazione di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: un licenziamento collettivo per crisi aziendale non è mai un atto isolato, ma una variabile del piano di risanamento, e chi conosce dall’interno la logica della composizione negoziata sa valutare come le uscite incidano sulla sostenibilità del piano, sul rapporto con i creditori e sulla credibilità dell’impresa davanti a banche e fornitori. Accanto a questa competenza opera lo staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti, che lavorano insieme sullo stesso caso: gli aspetti giuslavoristici, contributivi, contabili e concorsuali vengono letti in un’unica strategia invece che in pareri separati. E la continuità della difesa è garantita dall’analisi iniziale fino all’ultimo grado di giudizio: chi imposta la comunicazione di apertura è lo stesso professionista che, se occorrerà, sosterrà quella impostazione davanti alla Corte di cassazione — senza cambi di linea, senza ricostruzioni fatte da chi non c’era.

Tre cose da portare via da questa pagina

La prima: in materia di licenziamenti collettivi il giudice non discute la sua decisione imprenditoriale, discute il modo in cui l’ha attuata. La crisi aziendale, per quanto reale e documentata, non salva una procedura scritta male.

La seconda: i due atti che decidono l’esito sono la comunicazione di apertura e la comunicazione finale dei sette giorni. Sono anche i due atti che nessuno può riscrivere a posteriori.

La terza: l’accordo sindacale non è una resa, è uno strumento — accorcia i tempi, consente criteri su misura, può sanare i vizi dell’atto iniziale e riduce in modo rilevante i contributi di licenziamento dovuti per legge.

Lo Studio Monardo si occupa di questa materia perché sta esattamente all’incrocio delle sue competenze certificate: l’inquadramento della riduzione dell’organico dentro la crisi d’impresa, che è il terreno dell’Esperto Negoziatore ai sensi del D.L. 118/2021; la lettura congiunta di numeri e diritto, che è il compito dello staff multidisciplinare nazionale di avvocati e commercialisti coordinato dall’Avvocato; e la difesa della stessa linea fino all’ultimo grado, che è ciò che rende utile avere accanto un avvocato cassazionista fin dal primo documento della procedura.

📩 Non aspetti che i quarantacinque giorni comincino a correre o che arrivi la prima impugnazione: scriva oggi stesso allo Studio Monardo per un’analisi della sua situazione aziendale — tutti i riferimenti per contattarci sono al termine di questa pagina.