Questa pagina raccoglie le domande che imprenditori, amministratori e responsabili del personale ci fanno più spesso quando l’azienda perde ordini, il costo del lavoro non è più sostenibile e sul tavolo compare la parola “esuberi”. Le risposte sono complete, scritte come le daremmo a voce, e pensate per essere lette anche una alla volta.

Il quadro normativo in breve. Il contratto di solidarietà difensivo è una delle causali della cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) previste dall’art. 21, comma 1, lett. c), del D.Lgs. 148/2015: invece di licenziare una parte del personale, l’impresa riduce l’orario di molti lavoratori e l’INPS integra una parte della retribuzione persa. Si stipula con un accordo collettivo aziendale (art. 51 D.Lgs. 81/2015), segue la procedura sindacale dell’art. 24 e la domanda dell’art. 25 dello stesso decreto. Quando la crisi non riguarda solo il personale ma anche debiti con fisco, INPS, banche e fornitori, la solidarietà va inserita in un percorso più ampio: la composizione negoziata e gli altri strumenti del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019, nel testo modificato dal D.Lgs. 136/2024).

Perché ce ne occupiamo noi. La solidarietà difensiva, in un’impresa in crisi, non è solo una pratica di lavoro: è una leva del risanamento. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, quindi conosce dall’interno il percorso in cui la riduzione del costo del lavoro deve trovare posto nel piano; coordina uno staff multidisciplinare nazionale in diritto bancario e tributario, che lavora sui debiti che la solidarietà da sola non risolve; ed è avvocato cassazionista, per seguire l’eventuale contenzioso fino all’ultimo grado.

📩 Hai già convocato i sindacati o stai per farlo? Parliamone prima che parta la prima lettera: i riferimenti dello Studio li trovi in fondo a questa pagina.

Che cos’è esattamente un contratto di solidarietà e perché dovrebbe evitarmi i licenziamenti?

È un accordo con i sindacati con cui si riduce l’orario di lavoro di un gruppo di dipendenti, invece di licenziarne una parte, e lo Stato copre una quota dello stipendio perso.

Il principio è semplice: se l’azienda ha bisogno, poniamo, del 30% di ore in meno, ha due strade. La prima è licenziare il 30% delle persone. La seconda è far lavorare tutti, o un intero reparto, il 30% in meno. Con la seconda strada nessuno perde il posto, il costo del lavoro scende, e i lavoratori ricevono dall’INPS un’integrazione salariale sulla parte di retribuzione che non percepiscono più.

La legge lo definisce come contratto aziendale che stabilisce “una riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale, anche attraverso un suo più razionale impiego” (art. 21, comma 5, D.Lgs. 148/2015). Lo scopo, quindi, è proprio quello del titolo: un’alternativa ai licenziamenti, non un modo per tagliare le ore a piacimento.

Perché conviene all’impresa in crisi? Per tre ragioni concrete:

• conserva le competenze: chi ha formato in anni un saldatore specializzato o un commerciale con il portafoglio clienti non lo ritrova facilmente quando gli ordini ripartono;
• riduce subito il costo del personale, senza le uscite e i rischi di contenzioso tipici di un licenziamento collettivo;
• compra tempo: il periodo di solidarietà è il momento per sistemare il resto, cioè i debiti, il piano industriale, il rapporto con le banche.

Va detto con chiarezza anche cosa la solidarietà non fa. Non cancella i debiti già maturati, non blocca i pignoramenti dei creditori, non sostituisce un piano di risanamento. Se l’impresa ha un problema di sola sovracapacità produttiva, può bastare. Se l’impresa è in crisi anche finanziaria, è solo un pezzo del lavoro, e ne parliamo più avanti nella domanda sui debiti con fisco e banche.

Esiste anche una solidarietà “espansiva” (art. 41 D.Lgs. 148/2015), che riduce l’orario per assumere nuovo personale: è un’altra cosa, pensata per imprese in crescita, e qui non ci interessa.

La mia azienda può usarlo o è roba da grandi gruppi?

Dipende da due elementi: quanti dipendenti ha avuto in media negli ultimi sei mesi e a quale regime di integrazione salariale appartiene.

La solidarietà difensiva “classica” è una causale della CIGS, quindi vale per le imprese rientranti nel campo di applicazione della cassa integrazione straordinaria (art. 20 D.Lgs. 148/2015). Semplificando: le imprese industriali con più di 15 dipendenti in media nel semestre precedente, le imprese commerciali di maggiori dimensioni e, dopo la riforma degli ammortizzatori introdotta con la legge di bilancio 2022 (L. 234/2021), anche i datori di lavoro con più di 15 dipendenti che non sono coperti da un fondo di solidarietà bilaterale.

Per le imprese più piccole o non coperte dalla CIGS la strada passa di regola dai fondi di solidarietà e, in particolare, dal Fondo di integrazione salariale (FIS) gestito dall’INPS, con l’assegno di integrazione salariale. Ne parliamo nella domanda dedicata a chi ha meno di 15 dipendenti.

Ci sono poi requisiti che riguardano i lavoratori: possono essere coinvolti i dipendenti con un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 30 giorni presso l’unità produttiva alla data della domanda (art. 1, comma 2, D.Lgs. 148/2015). Sono di regola esclusi i dirigenti, mentre gli apprendisti professionalizzanti rientrano nella tutela secondo le regole del decreto.

Il primo controllo che facciamo, quindi, non è giuridico in senso stretto: è un controllo dei numeri. Media occupazionale del semestre, inquadramento INPS, codice di autorizzazione, contratti collettivi applicati, eventuali periodi di cassa integrazione già usati nel quinquennio. Un errore qui fa saltare tutto il resto, perché porta a presentare la domanda alla gestione sbagliata o a superare limiti di durata già consumati.

Quanto posso ridurre l’orario e per quanto tempo?

Di regola fino al 60% in media e non oltre il 70% per ciascun lavoratore nell’intero periodo; la durata ordinaria è di 24 mesi nel quinquennio mobile, con un’estensione possibile fino a 36.

Le soglie sono fissate dall’art. 21, comma 5, D.Lgs. 148/2015:

• la riduzione media oraria dei lavoratori interessati non può superare il 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile;
• per ciascun lavoratore la riduzione complessiva, calcolata sull’intero periodo del contratto, non può superare il 70%.

Significa che si può alternare: un mese a zero ore e un mese a orario pieno per lo stesso dipendente, purché sull’arco dell’intero contratto non si sfori il 70% e la media del gruppo resti entro il 60%. L’accordo deve anche prevedere come l’orario ridotto possa essere aumentato in caso di picchi temporanei di lavoro, con una corrispondente riduzione dell’integrazione.

Sulla durata, l’art. 22 stabilisce un limite di 24 mesi, anche continuativi, nel quinquennio mobile per la causale solidarietà, con la possibilità di arrivare a 36 mesi, anche non continuativi, nello stesso quinquennio. C’è poi un vantaggio che molti trascurano: ai fini del limite massimo complessivo di cassa integrazione, i periodi di solidarietà entro i 24 mesi si computano nella misura della metà (art. 22, comma 5), esclusi i settori dell’edilizia e affini. In concreto, la solidarietà “consuma” meno ammortizzatori rispetto a una CIGS per crisi o per riorganizzazione.

Come detto sopra, questi numeri vanno incrociati con la storia dell’azienda: se negli ultimi cinque anni ci sono già stati periodi di cassa integrazione, il margine residuo può essere molto inferiore a quello teorico.

I miei dipendenti quanto perdono in busta paga?

Perdono meno di quanto si pensi: sulla parte di stipendio che non lavorano ricevono un’integrazione dell’80%, entro un massimale fissato ogni anno.

L’integrazione salariale è pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore non lavorate (art. 3 D.Lgs. 148/2015), entro un massimale mensile aggiornato ogni anno dall’INPS. Per la solidarietà c’è una regola specifica: la retribuzione da prendere a riferimento si calcola senza gli aumenti decisi da contratti aziendali nei sei mesi precedenti la stipula, e l’integrazione si riduce se, durante il periodo, intervengono aumenti di contrattazione aziendale.

Altri aspetti che i lavoratori chiedono sempre:

• contributi: i periodi di integrazione sono coperti da contribuzione figurativa ai fini pensionistici;
• TFR: per la solidarietà la legge pone a carico della gestione INPS le quote di TFR relative alla retribuzione persa, salvo eccezioni legate a licenziamenti successivi alla fine del periodo;
• ferie e mensilità aggiuntive: maturano in proporzione all’orario effettivamente lavorato, secondo il contratto collettivo applicato.

E per l’impresa? Paga un contributo addizionale calcolato in percentuale sulla retribuzione persa dai lavoratori (art. 5 D.Lgs. 148/2015), crescente con la durata di utilizzo degli ammortizzatori nel quinquennio. In compenso, per i contratti di solidarietà è prevista da tempo una riduzione dei contributi a carico del datore per i lavoratori con riduzione d’orario superiore a una certa soglia (art. 6, comma 4, D.L. 510/1996), nei limiti delle risorse stanziate ogni anno e su domanda al Ministero del Lavoro; l’INPS ne ha disciplinato più volte il recupero tramite conguaglio. Il calcolo va fatto caso per caso con il consulente del lavoro, perché la convenienza dipende dalla percentuale di riduzione, dalla durata e dalle risorse effettivamente disponibili.

Da dove si parte: chi devo chiamare per primo?

Prima ancora dei sindacati, chiami chi può verificare se la solidarietà sta in piedi dentro il quadro complessivo della crisi.

Lo diciamo per esperienza professionale sul tema, non per difendere il nostro ruolo: la tentazione dell’imprenditore in difficoltà è aprire subito il tavolo sindacale con una proposta “a sentimento”. Poi scopre che la percentuale di riduzione non è coerente con il calo di fatturato, che i 24 mesi sono in parte già consumati, o che nel frattempo un creditore ha chiesto un decreto ingiuntivo e la banca ha revocato il fido. A quel punto l’accordo esiste, ma l’azienda no.

La sequenza ragionata è questa:

1. fotografia della crisi: situazione debitoria aggiornata (fisco, INPS, banche, fornitori), andamento degli ordini, cassa disponibile nei prossimi sei mesi;
2. dimensionamento dell’esubero: quante ore in meno servono davvero, in quali reparti, per quanto tempo;
3. verifica dei requisiti di accesso alla CIGS o al fondo competente e dei periodi già utilizzati;
4. scelta del percorso della crisi, se serve: composizione negoziata, accordi con i creditori, altri strumenti del Codice;
5. solo allora, apertura della procedura sindacale.

In questa fase lavorano insieme figure diverse: il consulente del lavoro dell’impresa per i conteggi e la gestione INPS, il commercialista per i flussi di cassa e il piano, l’avvocato per la tenuta giuridica dell’accordo, i rapporti con i creditori e la scelta dello strumento della crisi. Nel nostro Studio avvocati e commercialisti lavorano sullo stesso fascicolo; con il consulente del lavoro dell’impresa ci coordiniamo direttamente.

Un dettaglio che fa la differenza: se l’impresa occupa più di 15 dipendenti e sta già trattando con i creditori in un percorso del Codice della crisi, scattano anche gli obblighi di informazione e consultazione sindacale dell’art. 4, comma 3, CCII sulle decisioni che incidono su una pluralità di rapporti di lavoro. Coordinare le due informative evita doppioni, contraddizioni e contestazioni.

Cosa deve esserci scritto nell’accordo con i sindacati?

L’accordo deve dire chi, quanto, come e per quanto tempo: un testo generico è il primo passo verso il rigetto della domanda o verso le cause dei lavoratori.

Il contratto di solidarietà è un accordo collettivo aziendale stipulato ai sensi dell’art. 51 D.Lgs. 81/2015, cioè con le rappresentanze sindacali aziendali o unitarie, o con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Il contenuto minimo che curiamo in ogni bozza:

• le ragioni: la situazione di esubero che si vuole evitare, descritta in modo verificabile (calo di commesse, perdita di un cliente, crisi di settore), coerente con il programma che sarà allegato alla domanda;
• il numero dei lavoratori in esubero che la riduzione intende salvare e il perimetro dei lavoratori coinvolti (unità produttive, reparti, profili);
• la percentuale di riduzione media e la sua distribuzione nel tempo, nel rispetto dei limiti del 60% e del 70%;
• le modalità di articolazione dell’orario: riduzione giornaliera, settimanale, mensile, a giorni alterni, con calendario o con criteri di programmazione;
• i criteri di eventuale rotazione e, se la riduzione non è uguale per tutti, perché e con quali regole oggettive si differenzia;
• la clausola di aumento dell’orario per esigenze temporanee, con la corrispondente riduzione dell’integrazione;
• la durata e le eventuali verifiche periodiche congiunte.

Sul punto dei criteri, la giurisprudenza in materia di cassa integrazione è costante: la scelta dei lavoratori da sospendere o ridurre deve essere specifica e controllabile. La Cassazione ha ritenuto inefficaci le sospensioni quando la comunicazione sindacale non spiegava i criteri di scelta e le ragioni della mancata rotazione (Cass., ord. 21 marzo 2024, n. 7642), e ha precisato che un criterio troppo vago non è un criterio, ma una scelta discrezionale non verificabile (Cass. n. 6761/2020). Sono principi nati sulla CIGS per crisi e riorganizzazione, ma il ragionamento vale a maggior ragione per un accordo di solidarietà, che proprio sulla distribuzione equa del sacrificio si regge.

Entro quando va fatta la domanda e a chi?

Entro sette giorni dalla conclusione della procedura sindacale o dalla firma dell’accordo, al Ministero del Lavoro, con le modalità telematiche previste; la riduzione può partire solo dal trentesimo giorno successivo alla domanda.

La sequenza dei passaggi è dettata dagli artt. 24 e 25 D.Lgs. 148/2015. Prima viene la comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali e alle associazioni di categoria; entro 3 giorni può essere chiesto l’esame congiunto; la procedura si esaurisce entro 25 giorni dalla comunicazione, ridotti a 10 giorni per le imprese fino a 50 dipendenti. Poi, entro 7 giorni, la domanda di concessione, corredata dall’accordo.

La regola che sorprende sempre gli imprenditori è quella del trentesimo giorno: la riduzione d’orario concordata non può iniziare prima del trentesimo giorno successivo alla presentazione della domanda (art. 25, comma 2). Chi firma l’accordo il venerdì pensando di ridurre l’orario dal lunedì successivo commette un errore che costa caro: per le ore ridotte prima di quella data l’integrazione non spetta. E una domanda presentata in ritardo sposta in avanti la decorrenza del trattamento.

Ecco la tabella dei passaggi.

Le date della procedura sindacale e amministrativa non conoscono la pausa estiva: la sospensione feriale dei termini processuali (1-31 agosto, L. 742/1969) riguarda i processi, non le procedure tra azienda, sindacati e Ministero.

Durante la solidarietà cosa devo rispettare per non perdere tutto?

Deve rispettare l’accordo alla lettera, ora per ora: la solidarietà funziona solo se l’orario ridotto è reale e documentato.

È il punto dove si commettono gli errori più pericolosi, spesso in buona fede. Arriva una commessa urgente, il capo reparto chiede ai suoi di fermarsi due ore in più, e nessuno aggiorna le comunicazioni. Risultato: l’INPS paga un’integrazione su ore che invece sono state lavorate. È un indebito, con recuperi e sanzioni, e nei casi più gravi può avere risvolti penali (ne parliamo nella domanda sui rischi).

Le regole pratiche che suggeriamo di scrivere in un protocollo interno:

• usare la clausola di aumento d’orario prevista nell’accordo ogni volta che serve lavorare di più, con comunicazione formale e conseguente riduzione dell’integrazione;
• evitare lo straordinario per il personale in solidarietà e verificare con il consulente del lavoro ogni eventuale eccezione;
• tenere il libro unico del lavoro e le presenze perfettamente allineati con le ore dichiarate all’INPS;
• non assumere personale per mansioni equivalenti a quelle ridotte senza averne valutato con attenzione la compatibilità con l’accordo;
• programmare verifiche periodiche con i sindacati, come previsto dall’accordo, e verbalizzarle.

C’è anche un aspetto finanziario da non dimenticare. Di regola l’integrazione viene anticipata dal datore in busta paga e poi recuperata tramite conguaglio con l’INPS. Per un’impresa in crisi di liquidità, anticipare l’integrazione può essere un problema serio: la legge prevede la possibilità di chiedere il pagamento diretto da parte dell’INPS in presenza di difficoltà finanziarie documentate. Va chiesto nella domanda, con le giustificazioni adeguate, e la scelta va presa in coerenza con la situazione di cassa che emerge dall’analisi iniziale.

Infine, i contributi. Un’impresa che usa la solidarietà ma non versa regolarmente i contributi correnti all’INPS accumula un debito che, oltre certe soglie, fa scattare le segnalazioni dei creditori pubblici qualificati previste dal Codice della crisi (art. 25-novies CCII). È un campanello d’allarme che va gestito prima che suoni.

Ho già avviato un licenziamento collettivo: posso fermarmi e passare alla solidarietà?

Sì, e la legge lo considera anzi un esito virtuoso della procedura: la solidarietà è proprio una delle misure che servono a ridurre gli esuberi.

La procedura di licenziamento collettivo dell’art. 4 L. 223/1991 parte con una comunicazione ai sindacati che deve indicare, tra l’altro, le ragioni per cui l’impresa ritiene di non poter adottare misure idonee a evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di esubero. Durante l’esame congiunto (45 giorni nella fase sindacale, più 30 nella fase amministrativa, ridotti alla metà se gli esuberi sono meno di dieci) le parti devono esaminare proprio le alternative: tra queste c’è la riduzione d’orario con contratto di solidarietà.

Se nel confronto emerge che la solidarietà regge, la procedura può chiudersi con un accordo che converte, in tutto o in parte, gli esuberi in riduzione d’orario. A quel punto si avvia la procedura della CIGS per solidarietà con i suoi termini, illustrati nella tabella sopra.

Attenzione però a due errori speculari:

• chiudere la procedura con licenziamenti senza aver davvero discusso le alternative: la comunicazione e l’esame congiunto non sono formalità. La Cassazione ha ribadito da tempo che i licenziamenti intimati senza rispettare la procedura dell’art. 4 sono inefficaci (Cass. 26 luglio 1996, n. 6759) e che la comunicazione deve permettere un controllo reale delle scelte;
• usare la solidarietà come “anticamera” dei licenziamenti: chi firma un accordo di solidarietà per 12 mesi e poi licenzia gli stessi lavoratori subito dopo deve aspettarsi un contenzioso agguerrito, oltre alle conseguenze sulle quote di TFR poste a carico della gestione.

Se poi, nonostante tutto, alcuni licenziamenti restano inevitabili, la comunicazione finale con l’elenco dei lavoratori e le modalità di applicazione dei criteri di scelta va inviata entro 7 giorni dalle lettere di recesso (art. 4, comma 9, L. 223/1991). Il termine è considerato essenziale anche nel caso di cessazione dell’attività: una comunicazione tardiva non si sana (Cass., ord. n. 11404/2017).

Ho anche debiti con fisco, INPS e banche: la solidarietà basta o serve uno strumento della crisi d’impresa?

Se i debiti sono rilevanti, la solidarietà da sola non basta: riduce il costo futuro del personale, ma non tocca il passato. Serve inserirla in un percorso di risanamento.

Qui arriviamo al cuore del titolo. L’impresa “in crisi” ha quasi sempre due problemi insieme: un eccesso di costi rispetto ai ricavi attesi e uno stock di debiti accumulato. La solidarietà agisce sul primo. Sul secondo servono gli strumenti del Codice della crisi.

Lo strumento più naturale da affiancare è la composizione negoziata della crisi (artt. 12 e seguenti CCII): l’imprenditore presenta un’istanza sulla piattaforma telematica delle Camere di commercio, viene nominato un esperto indipendente che agevola le trattative con creditori e altri interessati, e si possono chiedere misure protettive che impediscono ai creditori di avviare o proseguire azioni esecutive e cautelari sul patrimonio (art. 18 CCII), con conferma del tribunale. In quel contesto la solidarietà diventa un elemento del piano: dimostra ai creditori che i costi vengono ridotti senza distruggere l’organizzazione, e rende credibili i flussi di cassa futuri.

Altri strumenti possono entrare in gioco a seconda dei numeri: gli accordi di ristrutturazione dei debiti, il piano di ristrutturazione soggetto a omologazione, il concordato preventivo, la transazione fiscale e contributiva per i debiti con l’erario e con gli enti previdenziali. Per le imprese “minori” sotto le soglie di legge, gli strumenti del sovraindebitamento come il concordato minore.

«La riduzione d’orario negoziata bene compra tempo, ma il tempo serve solo se nel frattempo si costruisce il risanamento: un accordo di solidarietà senza un piano per i debiti rischia di rinviare il problema di qualche mese», osserva l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa.

Due attenzioni operative:

• quando l’impresa con più di 15 dipendenti, nel corso delle trattative del Codice, assume decisioni che incidono su una pluralità di rapporti di lavoro, deve informare e consultare i sindacati secondo l’art. 4, comma 3, CCII. Se l’accordo di solidarietà è parte di quel piano, conviene che informativa e procedura dell’art. 24 D.Lgs. 148/2015 siano coerenti fra loro;
• i termini dei procedimenti disciplinati dal Codice della crisi corrono anche in agosto: l’art. 9, comma 1, CCII esclude la sospensione feriale. Chi chiede le misure protettive a fine luglio deve sapere che le scadenze successive non aspettano settembre.

Ho meno di 15 dipendenti: esiste qualcosa di simile per me?

Sì, ma non passa dalla CIGS: per le imprese più piccole o non coperte la tutela arriva in genere dal Fondo di integrazione salariale o dal fondo bilaterale del settore.

La riforma degli ammortizzatori sociali entrata in vigore nel 2022 (L. 234/2021) ha esteso la tutela a quasi tutti i datori di lavoro. Le imprese che non rientrano nella CIGS, e che non sono coperte da un fondo di solidarietà bilaterale di settore, sono iscritte al FIS gestito dall’INPS, che eroga l’assegno di integrazione salariale per le causali previste dalla legge per la loro dimensione. Esistono poi i fondi bilaterali (ad esempio artigianato, alcuni settori del terziario), con regolamenti propri.

Per l’imprenditore la domanda pratica è: “posso fare una riduzione d’orario concordata con i sindacati e ottenere un sostegno per i miei dipendenti?”. La risposta è di regola sì, ma le regole, i limiti di durata e la procedura sono quelli del fondo competente, non quelli dell’art. 21 D.Lgs. 148/2015 nella loro interezza. Per questo il primo passo è sempre lo stesso: verificare l’inquadramento con il consulente del lavoro e leggere il regolamento del fondo.

Sul piano della crisi, una piccola impresa ha spesso a disposizione anche strumenti più snelli:

• la composizione negoziata è accessibile a qualunque imprenditore commerciale o agricolo iscritto nel registro delle imprese, a prescindere dalla dimensione;
• se l’impresa è “minore” secondo i parametri dell’art. 2 CCII, ci sono il concordato minore e, nei casi più gravi, la liquidazione controllata, gestiti con l’Organismo di composizione della crisi (OCC).

Una nota di cautela: anche nella piccola impresa il taglio di orario deve essere concordato e documentato. Ridurre le ore unilateralmente, senza accordo né ammortizzatore, espone a richieste di differenze retributive per l’intero orario contrattuale.

Posso scegliere io chi mettere in solidarietà e chi no?

Può proporre criteri, ma non può scegliere in modo arbitrario: le scelte devono essere oggettive, dichiarate e controllabili, e la rotazione è la regola da cui ci si discosta solo motivando.

È una domanda che arriva sempre, e la risposta onesta è che la discrezionalità del datore esiste, ma è vincolata. La Cassazione, già molti anni fa, ha affermato che la scelta dei lavoratori da sospendere in cassa integrazione non può essere arbitraria e deve rispettare le finalità dell’istituto, i divieti di discriminazione e i doveri di correttezza e buona fede (Cass. n. 3024/1990). Le Sezioni Unite hanno poi chiarito che il datore deve comunicare ai sindacati se non intende applicare la rotazione, perché, e con quali criteri alternativi individua i lavoratori; in mancanza, la sospensione è illegittima (Cass. S.U. 11 maggio 2000, n. 302).

Il principio è stato ribadito anche di recente: nell’ordinanza n. 7642 del 21 marzo 2024 la Corte ha ritenuto inefficaci le sospensioni in CIGS perché la comunicazione iniziale ai sindacati era generica sui criteri di scelta e sulla mancata rotazione, e ha aggiunto che l’autorizzazione ministeriale non sana il difetto. Il criterio, inoltre, deve essere abbastanza specifico da permettere di verificare la scelta in concreto (Cass. n. 4886/2015; Cass. n. 18895/2014; Cass. n. 7459/2012).

Nella solidarietà questo si traduce così:

• se la riduzione è uguale per tutti i lavoratori del perimetro, il problema dei criteri quasi non si pone;
• se la riduzione è differenziata (ad esempio, il reparto spedizioni al 20% e la produzione al 50%), l’accordo deve dire perché e in base a quali elementi oggettivi: carichi di lavoro, mansioni infungibili, commesse in corso;
• se alcuni lavoratori sono esclusi perché indispensabili, la ragione va scritta, e deve reggere a un controllo.

Una violazione della procedura sindacale può essere contestata dai sindacati anche come condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori, con effetti sull’efficacia del provvedimento (Cass. n. 148/2006). E i singoli lavoratori illegittimamente esclusi dalla rotazione o penalizzati possono chiedere le differenze retributive e il risarcimento. Un accordo scritto bene oggi vale più di qualunque difesa domani.

E se l’azienda finisce comunque in concordato o in liquidazione giudiziale?

Dipende dallo strumento: in un concordato in continuità la solidarietà può proseguire come parte del piano; in liquidazione giudiziale i rapporti di lavoro entrano in un regime diverso, deciso dal curatore.

Partiamo dal caso più favorevole. Se l’impresa accede a uno strumento di regolazione della crisi con continuità aziendale (composizione negoziata, accordi di ristrutturazione, piano di ristrutturazione soggetto a omologazione, concordato preventivo in continuità), l’attività prosegue e con essa i rapporti di lavoro. La solidarietà già autorizzata continua secondo le sue regole, e anzi il piano deve tenerne conto: i costi del personale, la durata residua dell’ammortizzatore, il rientro a orario pieno quando gli ordini ripartono. Nel concordato in continuità il piano deve indicare anche gli effetti sui livelli occupazionali; è uno dei punti su cui commissario e tribunale guardano con attenzione.

Diverso il caso della liquidazione giudiziale. Il Codice (art. 189 CCII) prevede che con l’apertura della procedura i rapporti di lavoro restino sospesi fino a quando il curatore, con l’autorizzazione del giudice delegato e sentito il comitato dei creditori, decide se subentrare o recedere, entro termini stabiliti dalla norma. Se c’è esercizio provvisorio o una prospettiva di cessione dell’azienda, il curatore valuta come gestire il personale e gli ammortizzatori disponibili; in caso di trasferimento d’azienda si applicano le regole speciali sugli accordi sindacali per le imprese in crisi (art. 191 CCII e art. 47 L. 428/1990).

Il messaggio per l’imprenditore è chiaro: la solidarietà funziona come strumento di salvataggio quando arriva presto, non quando l’insolvenza è già conclamata. Più si aspetta, più la scelta passa dalle mani dell’imprenditore a quelle degli organi della procedura. È anche per questo che il Codice impone all’imprenditore di dotarsi di assetti organizzativi adeguati a rilevare la crisi per tempo (art. 2086 c.c. e art. 3 CCII): chi vede arrivare il calo degli ordini ha il dovere, non solo l’interesse, di attivarsi.

Rischio guai penali se poi i dipendenti lavorano più ore di quelle dichiarate?

Il rischio esiste, ma la giurisprudenza distingue con nettezza: l’inadempimento successivo dell’accordo non prova da solo un intento fraudolento iniziale.

Partiamo da una pronuncia che ha fatto discutere. Con la sentenza n. 23893/2024 la Cassazione penale ha accolto il ricorso di un datore di lavoro condannato per estorsione ai danni dei dipendenti in relazione a un contratto di solidarietà. Secondo la sintesi pubblicata, la Corte ha affermato che l’intento estorsivo non si può ricavare automaticamente dal fatto che, dopo la stipula, i lavoratori abbiano continuato a lavorare senza le riduzioni previste: occorre provare che il proposito di fruire indebitamente dell’ammortizzatore fosse già presente al momento della firma. Le violazioni successive possono invece dar luogo a illeciti civili e a obblighi risarcitori.

È una rassicurazione fondata, ma con limiti precisi:

• non è un “liberi tutti”: far lavorare a orario pieno chi risulta in solidarietà significa incassare integrazioni non dovute. Ci sono recuperi da parte dell’INPS, sanzioni, richieste dei lavoratori per le ore non pagate e, a seconda dei fatti, possibili contestazioni penali di altra natura;
• la buona fede si dimostra con i documenti: comunicazioni di aumento d’orario, presenze, buste paga coerenti. Senza documenti, la ricostruzione la fanno altri;
• per qualsiasi profilo penale la valutazione spetta al difensore penale, con cui ci coordiniamo quando emergono criticità.

La regola pratica, quindi, è semplice: se servono più ore, si usa la clausola di aumento prevista dall’accordo e lo si comunica. È una telefonata al consulente del lavoro in più, contro il rischio di trasformare un salvataggio in un problema giudiziario.

Se la solidarietà non basta, i licenziamenti diventano inevitabili?

Non necessariamente, ma bisogna essere onesti: la solidarietà riduce gli esuberi, non li cancella sempre. Se il calo di attività è strutturale, qualche uscita può restare necessaria.

Il contratto di solidarietà è pensato per crisi che si ritiene temporanee o gestibili: un mercato che rallenta, una commessa persa che si spera di sostituire, una riconversione produttiva. Se dopo 12 o 24 mesi il quadro non migliora, l’impresa si trova di fronte alla stessa scelta, con meno ammortizzatori disponibili.

Le alternative che valutiamo prima di arrivare al licenziamento:

• combinare la solidarietà con uscite volontarie incentivate, concordate con i sindacati e accompagnate da accordi individuali in sede protetta;
• riorganizzare il perimetro, ad esempio concentrando la riduzione sui reparti davvero in esubero;
• cedere un ramo d’azienda in un percorso negoziato o concorsuale, con il mantenimento di una parte dei posti presso il cessionario;
• rinegoziare i debiti in modo da liberare cassa che consenta di sostenere più personale.

Se poi il licenziamento collettivo è l’unica strada, la procedura va seguita senza scorciatoie, perché gli errori si pagano con la reintegrazione o con indennità pesanti. I principi già ricordati valgono qui con particolare forza: comunicazione iniziale completa, esame congiunto effettivo, criteri di scelta specifici, comunicazione finale entro 7 giorni. Il limite reale è che nessun accordo può garantire che non ci saranno contestazioni: può solo ridurne di molto il rischio e la fondatezza.

Quanto tempo ho davvero prima che la situazione precipiti?

Meno di quanto pensa, e agosto non la aiuta: né le procedure sindacali, né i termini del Codice della crisi, né le cause di lavoro si fermano d’estate.

Facciamo ordine, perché qui si fanno confusioni che costano caro.

• Procedure sindacali e amministrative (artt. 24 e 25 D.Lgs. 148/2015; art. 4 L. 223/1991): non sono processi, quindi la sospensione feriale non le riguarda. I 25 giorni, i 7 giorni, i 30 giorni corrono anche in agosto.
• Procedimenti del Codice della crisi: l’art. 9, comma 1, CCII esclude la sospensione feriale. Misure protettive, ricorsi, termini assegnati dal tribunale corrono anche dal 1° al 31 agosto.
• Cause di lavoro: anche le controversie individuali di lavoro, ad esempio l’impugnazione di un licenziamento davanti al giudice del lavoro, sono escluse dalla sospensione feriale per espressa previsione della legge (art. 3 L. 742/1969). Il termine di 60 giorni per impugnare il licenziamento, poi, è un termine stragiudiziale.
• Processo civile ordinario, tributario e amministrativo: qui sì, i termini processuali sono sospesi dal 1° al 31 agosto (L. 742/1969). Vale, per esempio, per un’opposizione a decreto ingiuntivo promossa da un fornitore o per un ricorso tributario contro un avviso di accertamento.

Ci sono poi i tempi “di fatto”, che non sono scritti in nessuna norma: quanto dura la cassa, quando la banca rivede gli affidamenti, quando l’INPS o l’Agenzia delle Entrate attivano le segnalazioni, quando un fornitore passa dal sollecito al decreto ingiuntivo. La rassicurazione fondata è che, se si interviene quando i segnali sono ancora deboli, gli strumenti a disposizione sono molti. Il limite reale è che ogni settimana persa li riduce.

Mi fa vedere un esempio concreto?

Certo. Due ipotesi dimostrative, con numeri e date verosimili: non sono casi reali dello Studio, ma esercizi per capire come funzionano i termini.

Ipotesi 1 – Impresa metalmeccanica con 63 dipendenti, esubero stimato di 14 persone nel reparto produzione (38 addetti).

• Riduzione necessaria: 14 su 38 = 36,8% delle ore del reparto. Si arrotonda al 37% medio, entro il limite del 60%.
• Distribuzione: 30 addetti al 37%, 8 addetti con mansioni infungibili (manutenzione e controllo qualità) al 25%; per riequilibrare il monte ore, la riduzione degli altri 30 sale al 40% circa. Ragioni e criteri vengono scritti nell’accordo.
• Comunicazione preventiva ai sindacati: lunedì 2 novembre 2026. Impresa oltre 50 dipendenti: procedura da chiudere entro 25 giorni, cioè entro il 27 novembre.
• Accordo firmato venerdì 20 novembre 2026.
• Termine per la domanda: 7 giorni, cioè venerdì 27 novembre 2026. La domanda viene presentata giovedì 26 novembre.
• Prima data utile per la riduzione: non prima del trentesimo giorno successivo alla domanda, cioè dal 26 dicembre 2026. Cadendo in pieno periodo festivo, l’accordo fissa l’avvio a lunedì 4 gennaio 2027.
• Effetto in busta paga per un addetto con retribuzione lorda mensile di 2.140,00 € ridotto al 40%: retribuzione per ore lavorate 1.284,00 €; retribuzione persa 856,00 €; integrazione teorica all’80% pari a 684,80 €, da verificare rispetto al massimale annuale INPS. Il lavoratore percepisce circa 1.968,80 € lordi, invece di perdere il posto.

Errore evitato: se l’impresa avesse ridotto l’orario dal 30 novembre, subito dopo la domanda, le ore ridotte fino al 25 dicembre non sarebbero state integrate.

Ipotesi 2 – Impresa di 34 dipendenti, 8 esuberi dichiarati, debiti per 412.650 € (di cui 186.430 € verso l’erario e 47.910 € verso l’INPS), procedura di licenziamento collettivo già avviata.

• Comunicazione di avvio dell’art. 4 L. 223/1991: martedì 6 luglio 2027. Gli esuberi sono meno di dieci, quindi i termini sono ridotti alla metà: circa 23 giorni per la fase sindacale (fino a giovedì 29 luglio) e 15 per l’eventuale fase amministrativa (fino a venerdì 13 agosto). Agosto non sospende nulla.
• Durante l’esame congiunto si propone la conversione: riduzione del 40% su un reparto di 20 addetti (8 su 20), con contratto di solidarietà, da avviare non prima del trentesimo giorno dalla domanda.
• In parallelo, il 9 luglio l’impresa deposita l’istanza di composizione negoziata e chiede le misure protettive: le scadenze del procedimento davanti al tribunale corrono anche in agosto (art. 9, c. 1, CCII).
• Il piano presentato all’esperto e ai creditori include il risparmio sul costo del lavoro garantito dalla solidarietà e una proposta per il debito tributario e contributivo, da negoziare nelle forme previste dal Codice.
• Se invece le parti non avessero trovato l’accordo e l’impresa avesse licenziato, ad esempio, con lettera ricevuta venerdì 16 luglio 2027, il lavoratore avrebbe avuto 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale, fino a martedì 14 settembre 2027, senza alcuna sospensione per agosto; l’impresa, a sua volta, avrebbe dovuto inviare la comunicazione finale entro 7 giorni dai recessi.

La differenza fra i due percorsi non sta solo nei posti di lavoro salvati: sta nella credibilità del piano davanti ai creditori, che vedono un’impresa capace di gestire la crisi invece di subirla.

La domanda che nessuno fa ma tutti dovrebbero fare

“Se firmo la solidarietà, chi controlla che l’azienda, nel frattempo, riesca ancora a pagare i suoi debiti?”

È la domanda che manca quasi sempre. L’imprenditore si concentra, giustamente, sul tavolo sindacale: percentuali, reparti, calendari. Ma la solidarietà, per definizione, è un segnale pubblico di difficoltà: lo vedono i sindacati, lo vede il Ministero, lo vede l’INPS, spesso lo vengono a sapere banche e fornitori. E un segnale di difficoltà, se non accompagnato da un piano, accelera proprio le reazioni che si vorrebbero evitare: la banca riduce i fidi, il fornitore chiede pagamento anticipato, il creditore più aggressivo chiede un decreto ingiuntivo.

C’è poi un aspetto giuridico. L’art. 2086 del codice civile e l’art. 3 CCII impongono all’imprenditore collettivo di dotarsi di assetti organizzativi, amministrativi e contabili adeguati a rilevare tempestivamente la crisi e ad attivarsi senza indugio per superarla. Un’impresa che ricorre alla solidarietà ha già, nei fatti, riconosciuto di essere in difficoltà. Se gli amministratori non affiancano a quella scelta una valutazione della sostenibilità dei debiti e, se serve, l’accesso a uno strumento della crisi, si espongono a contestazioni sulla gestione, che emergono di regola quando le cose vanno male.

Infine, i creditori pubblici. INPS e Agenzia delle Entrate, al superamento di soglie di debito scaduto previste dall’art. 25-novies CCII, inviano all’imprenditore e all’organo di controllo una segnalazione che invita a valutare la composizione negoziata. Ricevere quella segnalazione mentre si è in solidarietà significa che la crisi del personale e la crisi finanziaria si stanno già intrecciando.

La risposta, quindi, è: deve controllarlo lei, con l’aiuto di chi sa leggere insieme il conto economico, il debito e gli strumenti del Codice. La solidarietà è un’ottima stampella; non è una cura.

Ma i giudici cosa dicono?

Le pronunce che seguono riguardano la cassa integrazione straordinaria, i licenziamenti collettivi e, in un caso, proprio il contratto di solidarietà. Sono riportate con gli estremi indicati dalle fonti consultate e con il principio riformulato in parole nostre. Va detto con trasparenza che la giurisprudenza di legittimità specifica sulla solidarietà difensiva è scarsa: i principi più utili vengono dalle decisioni sulla CIGS, che della solidarietà è la “casa” giuridica.

1. Cass., ord. 21 marzo 2024, n. 7642.
Principio: in una CIGS legata alla chiusura di un’unità produttiva, la comunicazione iniziale ai sindacati deve indicare in modo specifico i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere e le ragioni della mancata rotazione; se è generica, le sospensioni sono inefficaci, e l’autorizzazione ministeriale non sana il vizio.
Perché conta qui: è la conferma più recente che la qualità dell’informativa sindacale è un requisito di validità, non un adempimento formale. Un accordo di solidarietà con riduzioni differenziate deve rispettare lo stesso rigore.

2. Cass. pen. n. 23893/2024.
Principio: l’intento di ottenere indebitamente l’integrazione salariale, necessario per configurare l’estorsione ai danni dei lavoratori, non si desume in automatico dal fatto che, dopo la stipula del contratto di solidarietà, i dipendenti abbiano lavorato senza riduzione; deve essere provato come preesistente alla firma. Le violazioni successive possono avere rilievo civile e risarcitorio.
Perché conta qui: è l’unica pronuncia di legittimità recente, tra quelle consultate, che riguarda espressamente un contratto di solidarietà, e segna il confine fra inadempimento dell’accordo e disegno fraudolento.

3. Cass. n. 6761/2020.
Principio: un criterio di scelta troppo generico non è un vero criterio, perché si risolve in una politica di selezione indeterminata e non verificabile.
Perché conta qui: le formule vaghe del tipo “esigenze organizzative” non bastano a giustificare chi viene ridotto di più e chi di meno.

4. Cass. n. 4886/2015.
Principio: il criterio adottato deve essere sufficientemente specifico da consentire di controllare la scelta del datore alla luce della regola che il criterio stesso fissa.
Perché conta qui: è la base per redigere la parte dell’accordo sulla distribuzione delle riduzioni.

5. Cass. n. 18895/2014.
Principio: conforme alla precedente, sulla necessaria specificità del criterio per rendere possibile la verifica della selezione.
Perché conta qui: mostra la stabilità dell’orientamento, utile per prevedere come un giudice leggerà l’accordo.

6. Cass. n. 7459/2012.
Principio: anch’essa richiede che il criterio sia tanto specifico da permettere un controllo della scelta compiuta.
Perché conta qui: completa la linea giurisprudenziale che, da oltre un decennio, rende controllabili le scelte nelle sospensioni e riduzioni di orario.

7. Cass. S.U. 11 maggio 2000, n. 302.
Principio: nella CIGS il datore deve comunicare ai sindacati e discutere nell’esame congiunto tutti i criteri di individuazione dei lavoratori, comprese le modalità di rotazione; se non intende ruotare, deve dire perché e con quali criteri alternativi; senza questa comunicazione la sospensione è illegittima.
Perché conta qui: è la pronuncia fondativa del principio di rotazione e trasparenza, ancora richiamata dalle decisioni successive, inclusa la n. 7642/2024.

8. Cass., ord. n. 11404/2017.
Principio: anche nel licenziamento collettivo per cessazione dell’attività, la comunicazione finale con le modalità di applicazione dei criteri di scelta va inviata entro 7 giorni (art. 4, comma 9, L. 223/1991); il termine è essenziale e la comunicazione tardiva non è sanabile, anche perché serve a verificare che la cessazione non sia fittizia.
Perché conta qui: se la solidarietà non basta e si arriva ai licenziamenti, la scadenza dei 7 giorni non perdona, neppure quando l’azienda chiude.

9. Cass. n. 148/2006.
Principio: la violazione degli obblighi di comunicazione sindacale integra condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori e rende inefficace il provvedimento finale; il mancato rispetto dei criteri di scelta apre alla tutela reintegratoria.
Perché conta qui: ricorda che i sindacati hanno uno strumento rapido per contestare una procedura mal gestita, oltre alle cause dei singoli.

10. Cass. 26 luglio 1996, n. 6759.
Principio: i licenziamenti per riduzione di personale intimati senza rispettare la procedura dell’art. 4 L. 223/1991 sono inefficaci.
Perché conta qui: la procedura di licenziamento collettivo, nella quale la solidarietà è una delle alternative da esaminare, non ammette scorciatoie.

11. Cass. 16 gennaio 1996, n. 318.
Principio: la consultazione sindacale prevista nella disciplina della CIGS ha natura endoprocedimentale e incide sul provvedimento amministrativo di concessione del trattamento.
Perché conta qui: spiega perché un vizio nella fase sindacale si riflette sulla domanda al Ministero e, quindi, sull’integrazione salariale.

12. Cass. n. 3024/1990.
Principio: la discrezionalità del datore nella scelta dei lavoratori da sospendere e nella rotazione non può essere arbitraria: deve essere verificabile, coerente con le finalità dell’istituto e rispettosa dei divieti di discriminazione e dei canoni di correttezza e buona fede.
Perché conta qui: è il fondamento delle richieste individuali dei lavoratori penalizzati da una distribuzione iniqua delle riduzioni.

In sintesi, i giudici chiedono tre cose: trasparenza verso i sindacati, criteri oggettivi e rispetto rigoroso dei termini. Sono esattamente i tre punti su cui un accordo di solidarietà ben costruito si gioca la tenuta.

Cosa può fare lo Studio Monardo

E voi, concretamente, cosa fate?

Ecco cosa facciamo, in ordine, quando un’impresa in crisi ci chiede di valutare la solidarietà come alternativa ai licenziamenti.

1. Ricostruiamo la situazione debitoria dell’impresa, voce per voce: erario, INPS, banche, leasing, fornitori, atti esecutivi già notificati o minacciati.
2. Verifichiamo con il consulente del lavoro dell’impresa media occupazionale, inquadramento, regime di integrazione salariale applicabile e periodi di ammortizzatori già utilizzati nel quinquennio.
3. Dimensioniamo con i commercialisti dello staff la riduzione d’orario coerente con il calo di attività e con i flussi di cassa dei mesi successivi, compresa la valutazione della richiesta di pagamento diretto dell’INPS.
4. Redigiamo la comunicazione preventiva ai sindacati e la bozza dell’accordo di solidarietà, con perimetro, percentuali, articolazione dell’orario, criteri di rotazione e clausola di aumento d’orario scritti in modo verificabile.
5. Partecipiamo all’esame congiunto a fianco dell’impresa, curando i verbali e la coerenza tra quanto si concorda e quanto andrà nella domanda.
6. Costruiamo il calendario dei termini (25 o 10 giorni, 7 giorni, trentesimo giorno), segnalando le scadenze che cadono in agosto o nei festivi.
7. Valutiamo l’accesso alla composizione negoziata o ad altri strumenti del Codice della crisi, predisponiamo l’istanza e, se necessario, il ricorso per la conferma delle misure protettive.
8. Coordiniamo l’informativa sindacale dell’art. 4, comma 3, CCII con la procedura della solidarietà, per evitare contraddizioni tra i due tavoli.
9. Impostiamo la proposta ai creditori, inclusa la trattativa su debiti tributari e contributivi nelle forme previste dal Codice, inserendo nel piano il risparmio sul costo del lavoro.
10. Assistiamo l’impresa nel contenzioso eventualmente promosso da lavoratori, sindacati o creditori, e nelle impugnazioni fino al giudizio di legittimità.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Per questo tema pesa in modo particolare la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa: significa conoscere dall’interno come ragiona l’esperto nominato dalla Camera di commercio, quali informazioni chiede, come valuta la credibilità di un piano e quanto conta, in quel giudizio, una riduzione del costo del lavoro negoziata con i sindacati invece che imposta con i licenziamenti. Quando l’impresa è “minore”, entrano in gioco anche le competenze di Gestore della crisi e di fiduciario OCC per gli strumenti del sovraindebitamento.

La strategia resta la stessa dall’analisi iniziale fino all’eventuale giudizio in Cassazione: chi imposta l’accordo e il piano è anche chi, se serve, lo difende davanti ai giudici, senza passaggi di consegne che fanno perdere informazioni. Avvocati e commercialisti lavorano insieme sullo stesso caso, perché in un’impresa in crisi la parte giuridica e quella economica non si possono separare. Non promettiamo esiti: ci impegniamo ad analizzare, verificare e costruire la strada più solida tra quelle che la legge mette a disposizione.

In chiusura

Tre messaggi da portare via da queste risposte.

Primo: il contratto di solidarietà è un’alternativa reale ai licenziamenti, con limiti precisi (60% di riduzione media, 70% individuale, 24 mesi estendibili a 36 nel quinquennio) e una procedura con termini stretti, primo fra tutti il trentesimo giorno dalla domanda prima di poter ridurre l’orario.

Secondo: l’accordo regge solo se è trasparente e verificabile. I giudici, dalle Sezioni Unite del 2000 all’ordinanza n. 7642/2024, chiedono criteri oggettivi, rotazione o ragioni scritte del perché non si ruota, e informative sindacali complete.

Terzo: in un’impresa in crisi la solidarietà è un pezzo del risanamento, non il risanamento. Va affiancata, quando i debiti pesano, alla composizione negoziata o agli altri strumenti del Codice, i cui termini corrono anche in agosto (art. 9, comma 1, CCII).

Ce ne occupiamo con cognizione di causa perché il tema si colloca esattamente dove si incontrano le competenze dell’Avv. Monardo: la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa per inserire la riduzione d’orario in un piano credibile; il coordinamento dello staff multidisciplinare in diritto bancario e tributario per i debiti che la solidarietà non tocca; il patrocinio da cassazionista per difendere le scelte fatte, se contestate, fino all’ultimo grado.

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