Quando un’impresa già in difficoltà perde una causa per differenze retributive, quasi mai la perde perché il lavoratore aveva ragione su tutto: la perde perché ha risposto tardi, ha contestato in modo generico o ha creduto che la crisi la mettesse al riparo.

La scena è sempre simile. L’azienda attraversa un periodo difficile, i flussi di cassa sono tesi, magari è già stato nominato un esperto della composizione negoziata o si sta ragionando su un piano di risanamento. In questo quadro arrivano una o più lettere: un magazziniere che da anni coordina la squadra, un’impiegata che di fatto gestisce la contabilità clienti, un operaio che sostituisce stabilmente il capoturno. Tutti chiedono la stessa cosa: l’inquadramento nel livello superiore e le differenze di stipendio per gli anni passati. Spesso le richieste arrivano insieme, perché nei momenti di crisi i dipendenti temono di perdere il credito e si muovono prima che sia troppo tardi.

L’esperienza insegna che, in queste situazioni, l’imprenditore commette quasi sempre gli stessi errori. Eccoli, dal più grave al meno evidente:

1. Ignorare la lettera o il ricorso e lasciar decorrere i termini di difesa.
2. Difendersi in modo generico, senza smontare punto per punto le mansioni descritte dal lavoratore.
3. Credere che la crisi d’impresa e le misure protettive blocchino anche le pretese dei dipendenti.
4. Togliere le mansioni superiori o far firmare rinunce “in azienda” per chiudere in fretta la questione.
5. Sbagliare sulla prescrizione, eccependola male o non eccependola affatto.
6. Gestire le cause dei dipendenti separatamente dal piano di risanamento, come se fossero un problema a parte.

Ognuno di questi errori ha una norma precisa alle spalle e conseguenze che si possono misurare in euro. In questa guida li analizziamo uno per uno, alla luce delle norme vigenti a ottobre 2026, della giurisprudenza di legittimità più recente e degli strumenti del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (CCII, D.Lgs. 14/2019, come modificato da ultimo dal D.Lgs. 136/2024).

Perché lo Studio Monardo si occupa esattamente di questo incrocio tra contenzioso di lavoro e crisi d’impresa? Perché l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: conosce dall’interno come le passività verso i dipendenti pesano sul percorso di risanamento e come vanno trattate davanti all’esperto e al tribunale. Ed essendo avvocato cassazionista, segue la difesa dell’impresa nella causa di lavoro dal primo grado fino all’ultimo, con la stessa linea, coordinando uno staff di avvocati e commercialisti che lavora sui numeri del piano.

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Errore n. 1 – Lasciare nel cassetto la lettera, il ricorso o il decreto ingiuntivo

L’errore

Un’impresa di logistica con ventidue dipendenti riceve, in pieno periodo di crisi, una raccomandata dell’avvocato di un dipendente che chiede il passaggio al livello superiore e circa diciottomila euro di arretrati. L’amministratore pensa che sia una mossa per ottenere una buonuscita e non risponde. Due mesi dopo arriva il ricorso al giudice del lavoro, o un decreto ingiuntivo fondato su conteggi sindacali. Anche quello resta sulla scrivania, in attesa di “tempi migliori”.

Perché è un errore

Nel processo del lavoro i tempi sono rigidi e sono costruiti per essere veloci. Dopo il deposito del ricorso (art. 414 c.p.c.), il giudice fissa l’udienza di discussione e il ricorso, con il decreto, va notificato al datore di lavoro. Il datore deve costituirsi depositando una memoria difensiva almeno dieci giorni prima dell’udienza (art. 416 c.p.c.). In quella memoria devono comparire, a pena di decadenza, le eccezioni processuali e di merito che il giudice non può rilevare d’ufficio, l’indicazione specifica dei mezzi di prova e il deposito dei documenti.

Se invece il dipendente ha scelto la via del decreto ingiuntivo, il termine per proporre opposizione è di quaranta giorni dalla notifica (art. 641 c.p.c.). L’opposizione, trattandosi di un credito di lavoro, segue poi il rito del lavoro.

C’è un dettaglio che molti sbagliano: le controversie di lavoro non godono della sospensione feriale dei termini. La sospensione dal 1° al 31 agosto prevista dalla L. 742/1969 vale nel processo civile ordinario di cognizione, nel processo tributario e in quello amministrativo, ma l’art. 3 della stessa legge esclude le controversie di lavoro. Un ricorso notificato a fine luglio non “aspetta settembre”.

Le conseguenze

Chi non si costituisce, o si costituisce tardi, perde la possibilità di sollevare le eccezioni non rilevabili d’ufficio (prima fra tutte la prescrizione) e di chiedere le prove a proprio favore. Il giudice del lavoro ha poteri istruttori d’ufficio (art. 421 c.p.c.) e la Cassazione ricorda che li può usare quando dagli atti emergono “piste probatorie” significative (Cass., sez. lav., ord. n. 29741 dell’11 novembre 2025, che richiama Cass. n. 9034/2000 e n. 381/2002). Ma quei poteri servono a completare il quadro, non a supplire all’inerzia della parte che non ha detto nulla.

Sul decreto ingiuntivo la conseguenza è ancora più netta: se l’opposizione non viene proposta nei quaranta giorni, il decreto diventa definitivo e il credito non è più contestabile, né sull’esistenza delle mansioni superiori né sugli importi. Per un’impresa in crisi questo significa un debito cristallizzato, assistito da privilegio generale sui mobili (art. 2751-bis n. 1 c.c.), con la possibilità per il lavoratore di procedere a pignoramento.

Cosa fare invece

La regola è semplice: appena arriva la prima lettera, si apre il fascicolo. Non per forza per litigare: spesso è proprio la risposta tempestiva che permette di aprire un tavolo di conciliazione. Ma la risposta deve essere ragionata. Concretamente:

• si annota la data di ricezione e si calcolano subito i termini, ricordando che agosto non li ferma;
• si raccolgono mansionario, ordini di servizio, organigrammi, email, turni e cedolini del periodo contestato;
• si individua il contratto collettivo applicato e la declaratoria dei livelli interessati;
• si verifica se esistono altri dipendenti nella stessa posizione, perché una richiesta raramente resta isolata.

Se arriva il decreto ingiuntivo, l’opposizione va preparata nei quaranta giorni con tutti gli elementi difensivi, perché anche nel giudizio di opposizione valgono le preclusioni del rito del lavoro.

Il dettaglio che pochi conoscono

La memoria difensiva dell’art. 416 non è solo “la risposta”: è il luogo in cui il datore deve prendere posizione in maniera precisa sui fatti allegati dal lavoratore. Se il ricorso descrive le mansioni giorno per giorno e la memoria si limita a dire “si contesta quanto ex adverso dedotto”, quei fatti rischiano di essere considerati non contestati. È qui che molti compromettono la propria posizione senza accorgersene, e lo vediamo nell’errore successivo.

Va considerato anche il calendario reale. Il giudice, ricevuto il ricorso, fissa l’udienza di discussione entro un termine breve (art. 415 c.p.c.) e tra la notifica del ricorso al datore e l’udienza deve intercorrere un intervallo minimo di trenta giorni. Dedotti i dieci giorni entro cui va depositata la memoria, il tempo effettivo per preparare la difesa può ridursi a meno di tre settimane. In un’impresa in crisi, dove l’amministrazione è già sotto pressione e i documenti sono sparsi tra gestionali, consulenti del lavoro e archivi di reparto, tre settimane passano in fretta. Per questo la prima lettera dell’avvocato del dipendente, che di solito precede il ricorso di qualche settimana o di qualche mese, è il momento migliore per mettere ordine: quando arriva il ricorso, il lavoro di raccolta deve essere già fatto.

C’è poi un aspetto organizzativo che conviene non trascurare. Le lettere dei dipendenti arrivano spesso a indirizzi diversi: alla sede legale, allo stabilimento, alla PEC societaria, talvolta al consulente del lavoro. In una fase di crisi, con personale amministrativo ridotto, una raccomandata può restare ferma per giorni. Stabilire subito chi riceve e chi smista gli atti giudiziari è una misura minima, ma evita che il termine inizi a correre senza che nessuno se ne accorga.

Errore n. 2 – Contestare in modo generico le mansioni descritte dal dipendente

L’errore

L’impresa si costituisce in tempo, ma la difesa è scritta in fretta: “il ricorrente ha sempre svolto le mansioni del proprio livello”, “le attività indicate sono marginali”, “il datore contesta integralmente le avverse deduzioni”. Nessun documento, nessun testimone indicato con precisione, nessun raffronto con il contratto collettivo.

Perché è un errore

La domanda di differenze per mansioni superiori si fonda sull’art. 2103 c.c., nel testo riscritto dal D.Lgs. 81/2015. Il settimo comma stabilisce che, in caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e che l’assegnazione diventa definitiva, salvo sua diversa volontà, quando non è avvenuta per sostituire un altro lavoratore in servizio e si è protratta oltre il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, oltre sei mesi continuativi.

Per decidere, il giudice deve fare un percorso preciso: accertare in concreto le attività svolte, individuare le qualifiche e i livelli previsti dal contratto collettivo, confrontare le une con le altre. Il lavoratore ha l’onere di allegare e provare le mansioni effettivamente svolte; il datore ha l’onere di prendere posizione in modo specifico (art. 416, terzo comma, c.p.c.) e di dedurre i fatti che riducono o escludono la pretesa.

Le conseguenze

Una contestazione generica produce due effetti. Il primo è processuale: i fatti dettagliati nel ricorso rischiano di essere ritenuti pacifici. Il secondo è probatorio: senza capitoli di prova specifici e senza testimoni indicati, la causa si decide sulle prove del lavoratore.

E una volta persa la partita nei gradi di merito, recuperarla in Cassazione è molto difficile. La Suprema Corte ricorda che la violazione dell’art. 2697 c.c. si può far valere solo se il giudice ha attribuito l’onere della prova alla parte sbagliata, non se ha semplicemente valutato le prove in modo sgradito (Cass. ord. n. 29741/2025, richiamando Cass. n. 15107/2013, n. 13395/2018 e n. 26769/2018). Allo stesso modo, le Sezioni Unite hanno chiarito che la violazione dell’art. 115 c.p.c. si configura solo quando il giudice decide contro la regola della norma, non quando apprezza le prove in un certo modo (Cass. S.U. n. 20867/2020, richiamata nella stessa ordinanza). La valutazione dei fatti fatta in primo grado e in appello, nella maggior parte dei casi, è quella che resta.

Cosa fare invece

La difesa efficace si costruisce sul confronto analitico tra mansioni reali e declaratorie contrattuali, non sulle negazioni. In concreto:

• si ricostruisce, periodo per periodo, chi faceva cosa: chi firmava gli ordini, chi assegnava i turni, chi rispondeva ai clienti, chi aveva autonomia di spesa;
• si confrontano le attività con le declaratorie e i profili esemplificativi del contratto collettivo, perché spesso il “di più” rivendicato è già compreso nel livello di appartenenza;
• si verifica se le mansioni superiori erano prevalenti o solo occasionali, e se l’assegnazione era temporanea per sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto;
• si indicano testimoni con nome e cognome e capitoli di prova specifici, senza giudizi.

Il confronto con il contratto collettivo merita un’attenzione particolare. Le declaratorie descrivono i livelli con formule generali (autonomia operativa, responsabilità di coordinamento, conoscenze specialistiche) e sono spesso accompagnate da profili esemplificativi. Il lavoratore tende a valorizzare le parole che lo avvicinano al livello superiore; l’impresa deve dimostrare, con fatti, dove manca il requisito qualificante. Se il livello superiore richiede, ad esempio, il coordinamento di un gruppo con potere di disporre i turni e di valutare il personale, non basta che il dipendente abbia trasmesso ai colleghi le istruzioni del responsabile: occorre capire chi decideva davvero. Nell’ordinanza n. 29741/2025, ad esempio, il requisito decisivo per il livello rivendicato era un dato oggettivo legato all’organizzazione della filiale, verificato per un certo periodo continuativo: segno che, quando il contratto collettivo collega il livello a parametri misurabili, la causa si vince o si perde sui documenti che li provano.

Anche le prove documentali vanno scelte con criterio. Email, firme sui documenti di trasporto, accessi ai gestionali con profili autorizzativi, deleghe bancarie, comunicazioni ai clienti: tutto ciò che mostra chi aveva il potere di decidere vale più di molte dichiarazioni. E vale in entrambe le direzioni: prima di depositare un documento, conviene verificare che non confermi proprio la tesi del lavoratore.

Il dettaglio che pochi conoscono

Esiste un argomento difensivo che le imprese dimenticano spesso: il superminimo. Se al lavoratore è stato riconosciuto negli anni un superminimo individuale, questo, salvo diverso accordo, viene assorbito dai miglioramenti economici derivanti dalla qualifica superiore. Lo ha ribadito la Cassazione nell’ordinanza n. 29741/2025, richiamando un orientamento costante (tra le altre Cass. n. 20617/2018, n. 19750/2008 e n. 12788/2004), e precisando che l’accertamento sull’esistenza e sulla portata dei patti di superminimo spetta al giudice di merito (Cass. n. 11773/2025). In pratica: se il dipendente già percepiva più del minimo del suo livello, la differenza effettiva da pagare può ridursi anche in modo significativo. Ma l’argomento va sollevato e documentato nella memoria, con i cedolini e l’eventuale lettera di assunzione o di attribuzione del superminimo. Se non lo dici tu, nessuno lo dirà al posto tuo.

Errore n. 3 – Pensare che la crisi d’impresa fermi anche i lavoratori

L’errore

L’impresa ha presentato istanza di composizione negoziata e ha chiesto le misure protettive. L’amministratore è convinto che, da quel momento, nessun creditore possa più agire: “abbiamo la protezione del tribunale”. Quando il dipendente notifica il ricorso o, peggio, il precetto sulla base di un decreto ingiuntivo divenuto definitivo, l’azienda resta spiazzata.

Perché è un errore

Le misure protettive della composizione negoziata impediscono ai creditori di iniziare o proseguire azioni esecutive e cautelari sul patrimonio dell’impresa (art. 18 CCII). Ma il terzo comma dello stesso articolo esclude dalle misure protettive i diritti di credito dei lavoratori. È una scelta voluta, coerente con la direttiva UE 2019/1023: i dipendenti possono agire, anche esecutivamente, nonostante la protezione concessa all’impresa.

C’è di più. Le misure protettive riguardano le azioni esecutive e cautelari, non le cause di accertamento: anche per gli altri creditori, la causa di merito per far accertare il credito può proseguire. Per i lavoratori, a maggior ragione, nulla si ferma.

Bisogna poi tenere distinti due piani temporali. Nei procedimenti disciplinati dal Codice della crisi (ad esempio il procedimento davanti al tribunale per la conferma delle misure protettive, o quello di omologazione) i termini corrono anche in agosto, perché l’art. 9, comma 1, CCII esclude la sospensione feriale. Nel contenzioso di lavoro, come detto, la sospensione feriale non si applica per via dell’art. 3 della L. 742/1969. Nel giudizio civile ordinario di cognizione, invece, ad esempio in una causa con un fornitore, la sospensione dal 1° al 31 agosto opera. Confondere questi regimi significa sbagliare scadenze in tutte le direzioni.

Le conseguenze

La conseguenza più grave è trovarsi un pignoramento dei conti correnti nel momento più delicato del risanamento, magari mentre si sta negoziando con le banche. Un pignoramento presso terzi blocca le somme sul conto fino a concorrenza del credito aumentato della metà, e può paralizzare il pagamento di fornitori strategici e degli stessi stipendi correnti.

Il problema si moltiplica quando le richieste sono più di una. Nelle imprese in difficoltà, la notizia che un collega ha ottenuto un decreto ingiuntivo circola rapidamente, e altri dipendenti nella stessa posizione seguono la stessa strada. Ciò che per un singolo credito sarebbe gestibile diventa, sommato, una pressione esecutiva capace di compromettere le trattative con banche e fornitori. Le misure protettive, che l’imprenditore considerava una rete di sicurezza, in questo caso non intervengono.

C’è anche un effetto indiretto: se l’imprenditore ha rappresentato all’esperto una situazione debitoria che non comprende le pretese dei dipendenti, il piano di risanamento nasce su numeri sbagliati, e le trattative ne risentono quando il debito emerge.

Cosa fare invece

Le pretese dei dipendenti vanno trattate come un debito che non si congela, e quindi previste nel piano e nel prospetto di cassa. Concretamente:

• si quantifica il rischio di ogni causa (importo richiesto, importo probabile, tempi);
• si informa l’esperto della composizione negoziata, che deve conoscere tutte le passività, anche potenziali;
• si valuta un accordo con i lavoratori, da formalizzare in sede protetta, all’interno delle trattative, tenendo presente che l’accordo con i dipendenti non richiede il consenso degli altri creditori ma deve essere compatibile con il piano complessivo e con le risorse realmente disponibili;
• si evita di promettere ai dipendenti pagamenti che dipendono dall’esito delle trattative con banche e fornitori, senza dirlo chiaramente: una promessa non mantenuta trasforma un interlocutore disponibile in un creditore che agisce;
• se si sceglie un concordato preventivo, si considera che il tribunale può autorizzare il pagamento di retribuzioni arretrate quando un professionista indipendente attesta che sono essenziali alla prosecuzione dell’attività (art. 100, comma 1, CCII).

Il dettaglio che pochi conoscono

Quando l’impresa che occupa complessivamente più di quindici dipendenti assume, nel corso della composizione negoziata o nella preparazione del piano, determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori (anche solo sull’organizzazione o sulle modalità della prestazione), deve informare per iscritto i soggetti sindacali (art. 4, comma 3, CCII). Questi possono chiedere un incontro entro tre giorni; la consultazione inizia entro cinque giorni e si considera esaurita, salvo diverso accordo, dopo dieci giorni. Se il risanamento passa per una riorganizzazione delle mansioni (ad esempio per ricondurre nel livello corretto chi svolge attività superiori o per ridistribuirle), quel confronto non è un ostacolo: può essere l’occasione per definire in modo ordinato anche le pretese pregresse, con un accordo collettivo e poi con conciliazioni individuali.

Errore n. 4 – Togliere le mansioni superiori o far firmare rinunce “in azienda”

L’errore

Appena arriva la richiesta, l’impresa reagisce d’istinto: al dipendente vengono tolte da un giorno all’altro le attività di coordinamento, viene spostato in un reparto marginale, e contemporaneamente gli si propone una “chiusura” scritta in ufficio, con una dichiarazione del tipo “nulla ho più a pretendere” in cambio di una somma modesta o di una promessa di stabilità del posto. In alternativa, si fa firmare a tutti i dipendenti una lettera in cui dichiarano di aver sempre svolto mansioni del proprio livello.

Perché è un errore

Le due mosse violano due norme diverse.

La prima riguarda l’art. 2103 c.c.: se l’assegnazione alle mansioni superiori è già diventata definitiva (superato il periodo previsto dal contratto collettivo o i sei mesi continuativi, fuori dai casi di sostituzione), il lavoratore ha acquisito il livello. Toglierlo unilateralmente significa demansionarlo. La legge consente l’assegnazione a mansioni del livello inferiore solo in casi tipizzati: modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore (comma 2), ipotesi previste dai contratti collettivi (comma 4), con comunicazione scritta e, di regola, conservazione del livello e del trattamento. Fuori da questi casi, e salvi gli accordi in sede protetta del sesto comma, ogni patto contrario è nullo (art. 2103, comma 9, c.c.).

La seconda riguarda l’art. 2113 c.c.: le rinunce e le transazioni che hanno per oggetto diritti del lavoratore derivanti da norme inderogabili di legge e di contratto collettivo non sono valide. Il lavoratore può impugnarle, anche con un qualsiasi atto scritto, entro sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla data della rinuncia o transazione, se successiva. La regola non si applica alle conciliazioni concluse nelle sedi protette indicate dalla legge: davanti alla commissione di conciliazione, in sede sindacale, in sede giudiziale, davanti alle commissioni di certificazione e nelle altre sedi previste dagli artt. 410, 411, 412-ter e 412-quater c.p.c. e dall’art. 185 c.p.c.

Le conseguenze

Il demansionamento unilaterale apre un secondo fronte. Nella causa per inesatto adempimento dell’art. 2103 c.c., quando il lavoratore allega il demansionamento, spetta al datore provare l’esatto adempimento: cioè che il demansionamento non c’è stato, o che è frutto di un legittimo esercizio dello ius variandi, o che dipende da un’impossibilità non imputabile (Cass., sez. lav., ord. n. 48 del 2 gennaio 2024, nel solco di Cass. n. 4766/2006 e n. 4211/2016). Il giudice, precisa la stessa ordinanza, verifica in concreto se le nuove mansioni sono coerenti con la professionalità acquisita (richiamando Cass. n. 1916/2015 e n. 16594/2020), e il danno alla professionalità può essere provato anche con presunzioni gravi, precise e concordanti, legate alla durata e al tipo di dequalificazione (Cass. n. 19923/2019, citata nella medesima ordinanza).

Quanto alle rinunce firmate in ufficio, il risultato è spesso il peggiore possibile: l’impresa paga una somma pensando di aver chiuso, il dipendente impugna nei sei mesi e la questione si riapre per intero. Le somme versate potranno essere considerate in conto del maggior credito, ma l’effetto “tombale” sperato non c’è.

Cosa fare invece

La strada corretta non è sottrarre mansioni né far firmare dichiarazioni, ma portare l’accordo in una sede protetta, dove diventa stabile. Le opzioni sono diverse:

• una conciliazione in sede sindacale, con l’effettiva assistenza del rappresentante sindacale scelto dal lavoratore;
• una conciliazione davanti alla commissione istituita presso l’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 410 c.p.c.);
• un accordo davanti a una commissione di certificazione;
• nell’ambito della causa, una conciliazione giudiziale.

Se l’impresa ha davvero bisogno di riorganizzare, il sesto comma dell’art. 2103 c.c. consente, nelle stesse sedi protette, accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello e della relativa retribuzione, quando rispondono all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. In una crisi d’impresa questo strumento può essere decisivo: permette di definire in un’unica sede sia le pretese pregresse sia l’assetto futuro del rapporto.

È qui che pesano le competenze dell’Avv. Giuseppe Angelo Monardo: come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa conosce il modo in cui un accordo con i dipendenti si inserisce nelle trattative di risanamento, e come avvocato cassazionista imposta fin dall’inizio un’intesa che regga anche davanti a un’eventuale impugnazione.

Il dettaglio che pochi conoscono

L’inoppugnabilità della conciliazione in sede sindacale non deriva dalla semplice intestazione del verbale. Conta che il lavoratore sia stato effettivamente assistito da un rappresentante sindacale che gli ha spiegato contenuto ed effetti dell’accordo. Un verbale preconfezionato, firmato in azienda con un sindacalista presente solo sulla carta, espone l’accordo a contestazioni. Conta anche il contenuto: un verbale che si limita a una formula generica di rinuncia “a ogni pretesa” è più fragile di uno che indica con chiarezza i diritti oggetto della conciliazione (le differenze per mansioni superiori di un certo periodo, l’inquadramento, gli accessori, i riflessi su TFR e mensilità aggiuntive) e le reciproche concessioni. Più l’accordo è preciso, più è difficile sostenere che il lavoratore non sapesse a cosa stava rinunciando.

Un’ultima osservazione pratica: nelle imprese in crisi i pagamenti previsti dalla conciliazione sono spesso dilazionati. È buona norma prevedere nel verbale cosa accade in caso di ritardo in una rata, con una clausola chiara e proporzionata, e verificare che il calendario dei pagamenti sia compatibile con il piano di cassa e, se avviato, con il percorso di risanamento. Un accordo che l’impresa non riesce a rispettare riapre il problema nel momento peggiore. Per un’impresa in crisi, che spesso paga a rate, un accordo contestato è un doppio danno: si pagano le rate e si resta esposti alla causa. Inoltre, se il verbale di conciliazione viene depositato secondo le regole dell’art. 411 c.p.c., può acquistare efficacia di titolo esecutivo: un dato da considerare nel calendario dei pagamenti del piano.

Errore n. 5 – Sbagliare sulla prescrizione

L’errore

Il responsabile amministrativo fa due conti: “il dipendente chiede differenze dal 2018, ma la prescrizione è di cinque anni; al massimo dobbiamo gli ultimi cinque”. In bilancio, nel piano e nella proposta di conciliazione si considera quindi solo l’ultimo quinquennio. Oppure, al contrario, nella memoria difensiva la prescrizione non viene eccepita affatto, perché “tanto la vede il giudice”.

Perché è un errore

I crediti retributivi si prescrivono in cinque anni (art. 2948, n. 4, c.c.), ma il punto decisivo è da quando decorre la prescrizione. Per decenni la giurisprudenza ha legato la decorrenza al grado di stabilità del rapporto: già le Sezioni Unite (Cass. S.U. n. 1268/1976) avevano chiarito che la prescrizione può decorrere in costanza di rapporto solo se il lavoratore non ha motivo di temere il licenziamento per aver fatto valere i propri diritti, cioè se il rapporto è assistito da una tutela reale contro il licenziamento illegittimo.

Dopo la L. 92/2012 (legge Fornero) e il D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act), che hanno ridotto i casi di reintegrazione, la Cassazione ha stabilito che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non è più assistito da quella stabilità, e che la prescrizione quinquennale decorre dalla cessazione del rapporto anche per i diritti non ancora prescritti alla data di entrata in vigore della L. 92/2012 (Cass., sez. lav., n. 26246/2022). Il principio vale a maggior ragione nelle imprese più piccole, dove la tutela reale non era prevista neppure prima.

Sul versante processuale, la prescrizione non può essere rilevata d’ufficio dal giudice (art. 2938 c.c.): deve essere eccepita dal datore, e nel rito del lavoro l’eccezione va proposta nella memoria di costituzione depositata tempestivamente (art. 416 c.p.c.).

Le conseguenze

Il primo errore porta a sottostimare il debito: se il rapporto è ancora in corso, il dipendente può chiedere differenze maturate anche oltre i cinque anni precedenti, purché non già prescritte prima del luglio 2012. Una proposta conciliativa costruita sull’ultimo quinquennio rischia di essere respinta, e un piano di risanamento che considera solo quella cifra nasce con una passività sottovalutata.

Il secondo errore porta a perdere un’eccezione che, nei rapporti già cessati, può essere decisiva: se il dipendente ha lasciato l’azienda da più di cinque anni senza atti interruttivi, la prescrizione chiude la partita. Ma solo se l’impresa l’ha eccepita in tempo.

Cosa fare invece

Il calcolo della prescrizione va fatto rapporto per rapporto, con le date reali, non con una regola di massima. Concretamente si verifica:

• se il rapporto è in corso o cessato, e da quando;
• se esistono atti interruttivi del lavoratore (lettere di messa in mora, richieste sindacali, tentativi di conciliazione), che fanno ripartire il termine;
• quali periodi di differenze rientrano comunque nei limiti temporali;
• se l’eccezione va sollevata, e in quali termini, nella memoria difensiva.

Il calcolo deve poi tenere conto degli accessori. Sui crediti di lavoro il giudice, quando condanna al pagamento, liquida anche il maggior danno da svalutazione monetaria e gli interessi legali (art. 429, terzo comma, c.p.c.). Su differenze che risalgono a sette o otto anni prima, gli accessori non sono un dettaglio: possono incidere in modo apprezzabile sull’importo finale. Una stima del rischio che consideri solo il capitale è una stima per difetto, e in un piano di risanamento le stime per difetto si pagano al momento dell’esecuzione.

Infine, la prescrizione va letta insieme alla durata delle mansioni. Se il dipendente ha svolto attività superiori solo per alcuni periodi, intervallati da fasi di normale inquadramento, occorre ricostruire con precisione quali segmenti rientrano nella domanda e se ciascuno ha superato la soglia temporale che rende definitiva l’assegnazione. Spesso è proprio questa ricostruzione, più che l’eccezione di prescrizione in sé, a ridurre l’importo dovuto.

Lo stesso ragionamento serve per i contributi: alle differenze retributive corrispondono contributi previdenziali non versati, e il loro regime di prescrizione e di sanzioni va verificato con il consulente, perché incide sulla posizione dell’impresa verso l’INPS e, di riflesso, sul piano.

Il dettaglio che pochi conoscono

Una richiesta di tentativo di conciliazione presentata dal lavoratore interrompe la prescrizione e, per la durata del tentativo e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, ne sospende il decorso (art. 410, secondo comma, c.p.c.). Chi pensa di “far passare il tempo” durante una trattativa formale spesso si sbaglia: il tempo, per il dipendente, si è fermato.

Errore n. 6 – Trattare le cause dei dipendenti come un problema separato dal risanamento

L’errore

L’impresa affida il piano di risanamento a un consulente e le cause di lavoro a un altro professionista, senza che i due si parlino. Il piano prevede pagamenti, dilazioni, falcidie ai fornitori; nel frattempo, la causa di lavoro va avanti per conto suo, e una sentenza di condanna arriva nel momento in cui il piano è già stato presentato ai creditori.

Perché è un errore

Nel Codice della crisi i crediti dei lavoratori hanno un trattamento specifico. Sono esclusi dalle misure protettive (art. 18, comma 3, CCII), godono di privilegio generale sui mobili (art. 2751-bis, n. 1, c.c.), e il Codice prevede che la continuità aziendale tuteli l’interesse dei creditori e, nella misura possibile, preservi i posti di lavoro (art. 84, comma 2, CCII). Nel concordato preventivo i rapporti di lavoro subordinato non seguono la disciplina generale dei contratti pendenti (art. 97, comma 13, CCII) e proseguono. Nella liquidazione giudiziale, invece, i rapporti di lavoro restano sospesi finché il curatore non comunica il subentro o il recesso, e cessano se il curatore non subentra entro quattro mesi dall’apertura (art. 189 CCII); i crediti dei dipendenti vanno insinuati allo stato passivo.

Ne deriva che ogni pretesa per differenze retributive è, a tutti gli effetti, un debito privilegiato potenziale che può cambiare la fattibilità del piano.

Le conseguenze

Una condanna non prevista può far saltare l’equilibrio del piano: il credito privilegiato del lavoratore va soddisfatto secondo il suo rango, e un importo inatteso di qualche decina di migliaia di euro, moltiplicato per più dipendenti, può incidere sul rispetto delle cause di prelazione o sulle disponibilità di cassa del primo anno. Nel contesto della composizione negoziata, un debito non dichiarato all’esperto mina la credibilità dell’imprenditore nelle trattative.

Un altro effetto spesso sottovalutato riguarda il personale chiave: i dipendenti che rivendicano mansioni superiori sono spesso proprio quelli che tengono in piedi i reparti. Una gestione conflittuale e disorganica rischia di farli andare via nel momento in cui il risanamento ne ha più bisogno.

Cosa fare invece

Contenzioso di lavoro e piano di risanamento vanno gestiti dallo stesso tavolo. Concretamente:

• si inserisce ogni pretesa in un fondo rischi del piano, con una stima ragionata;
• si valuta se sia preferibile un accordo transattivo collettivo da formalizzare in sede protetta, magari con pagamenti dilazionati compatibili con il piano di cassa;
• nel concordato preventivo, si verifica se ricorrono i presupposti per chiedere al tribunale l’autorizzazione a pagare retribuzioni arretrate essenziali alla prosecuzione (art. 100, comma 1, CCII);
• nella composizione negoziata, si informano l’esperto e, se l’impresa supera i quindici dipendenti e le misure incidono sui rapporti di lavoro, le rappresentanze sindacali (art. 4, comma 3, CCII);
• per l’impresa minore che non può accedere agli strumenti maggiori, si valutano gli strumenti del sovraindebitamento, ricordando che anche lì i crediti privilegiati dei lavoratori hanno regole proprie.

Il dettaglio che pochi conoscono

Se l’impresa entra in liquidazione giudiziale, i lavoratori possono rivolgersi al Fondo di garanzia gestito dall’INPS, che interviene, nei limiti e alle condizioni di legge, per il TFR e per alcune retribuzioni degli ultimi mesi del rapporto. Questo non elimina il credito per differenze, ma cambia la prospettiva del lavoratore e, quindi, la sua disponibilità a trattare: un accordo raggiunto prima, in un quadro di continuità aziendale, può essere per lui più conveniente di una lunga attesa nello stato passivo. Saperlo spiegare con onestà al tavolo della conciliazione fa spesso la differenza.

Un secondo profilo poco considerato riguarda il trasferimento d’azienda, frequente nei percorsi di risanamento (cessione di un ramo, conferimento in una nuova società, concordato con cessione). L’art. 2112 c.c. stabilisce che cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento, e che il lavoratore può consentire alla liberazione del cedente solo con le procedure di conciliazione degli artt. 410 e 411 c.p.c. Tradotto: una pretesa per differenze non definita prima della cessione segue il ramo d’azienda e può pesare sull’acquirente, che di conseguenza ne terrà conto nel prezzo o nelle garanzie richieste. Definire le pretese dei dipendenti in sede protetta prima della cessione rende l’operazione più chiara per tutti e può migliorarne le condizioni. Nelle operazioni che rientrano negli strumenti della crisi la disciplina del trasferimento presenta regole specifiche, da verificare caso per caso sul testo vigente e sugli accordi sindacali che le accompagnano.

Infine, va ricordato che i dipendenti sono anche, e prima di tutto, una risorsa del piano. Un’impresa che affronta la crisi con un contenzioso aperto con i propri capireparto parte svantaggiata. Il riconoscimento, anche parziale e negoziato, di un livello effettivamente svolto può costare meno della perdita di una figura chiave e, se inserito in un accordo ben costruito, rendere più credibile la continuità aziendale agli occhi dell’esperto e dei creditori.

Quanto costa sbagliare: tre ipotesi con i numeri

Le ipotesi che seguono sono esercizi dimostrativi, con dati di fantasia, che servono a mostrare come un errore di procedura si traduce in euro. Non sono casi reali dello Studio.

Ipotesi A – Il decreto ingiuntivo e il termine dei quaranta giorni

Dati di partenza: un dipendente ottiene un decreto ingiuntivo per differenze retributive su 46 mesi di lavoro, con un divario mensile di 247,10 € lordi tra il livello di inquadramento e quello rivendicato. Il contratto collettivo prevede 14 mensilità: le mensilità maturate nel periodo sono circa 53,67. Il credito ingiunto è di circa 13.261 €, oltre interessi e rivalutazione monetaria (art. 429, terzo comma, c.p.c.) e spese. Il decreto viene notificato lunedì 14 settembre 2026.

Calcolo del termine: quaranta giorni dalla notifica portano a sabato 24 ottobre 2026; il termine slitta a lunedì 26 ottobre 2026. Nessuna sospensione feriale: anche se la notifica fosse avvenuta a fine luglio, agosto non avrebbe fermato il conteggio.

• Se l’impresa propone opposizione entro il 26 ottobre e documenta che il dipendente percepiva da sempre un superminimo individuale di 112,40 € al mese, assorbibile nella qualifica superiore, il divario effettivo scende a 134,70 € mensili. Sul medesimo periodo il credito si riduce a circa 7.229 €, con una differenza di circa 6.032 €, oltre ai minori accessori.
• Se l’opposizione viene depositata martedì 27 ottobre, il decreto è definitivo per l’intero importo. Nessuna possibilità di far valere il superminimo, né di discutere se le mansioni fossero davvero prevalenti.

Ipotesi B – La prescrizione calcolata male nel piano

Dati di partenza: rapporto a tempo indeterminato iniziato nel 2017 e ancora in corso, in un’impresa con diciotto dipendenti. Il lavoratore rivendica differenze da marzo 2018 a ottobre 2026 (104 mesi), con un divario di 189,60 € lordi al mese su 14 mensilità, cioè circa 221,20 € di media mensile.

• Stima “a regola di massima” (solo ultimi cinque anni, 60 mesi): circa 13.272 €.
• Stima corretta alla luce di Cass. n. 26246/2022, con prescrizione che decorre dalla cessazione del rapporto: circa 23.005 €.

La sottostima nel fondo rischi è di circa 9.733 €, oltre accessori e contributi. Se i dipendenti nella stessa situazione sono tre, l’errore nel piano supera i 29.000 €: una cifra che può cambiare il giudizio dell’esperto o dei creditori sulla sostenibilità della proposta.

Ipotesi C – La rinuncia firmata in ufficio e la conciliazione in sede protetta

Dati di partenza: credito rivendicato di 18.740 €.

• Strada sbagliata: l’impresa fa firmare in ufficio una transazione a 9.000 €, pagati in tre rate. Dopo quattro mesi il dipendente impugna la transazione per iscritto (art. 2113 c.c.). L’impresa ha pagato 9.000 € e resta esposta alla causa per l’intero credito, con le somme già versate considerate in conto. In termini di cassa, ha anticipato quasi metà del debito senza alcuna certezza.
• Strada corretta: conciliazione in sede sindacale a 11.300 €, in dieci rate mensili da 1.130 €, con effettiva assistenza del rappresentante sindacale. L’accordo non è impugnabile ai sensi dell’art. 2113 c.c., è prevedibile nei flussi di cassa e può essere indicato nel piano come passività definita.

La differenza tra le due strade non sta solo nei 2.300 € in più della seconda: sta nel fatto che, con la prima, l’impresa può trovarsi a pagare due volte la stessa trattativa.

Cosa insegnano le tre ipotesi

Messe in fila, le tre ipotesi mostrano un elemento comune: in nessuna di esse il risultato dipende da quanto fosse fondata, nel merito, la pretesa del lavoratore. Nella prima pesa un giorno di ritardo; nella seconda una regola sulla decorrenza della prescrizione applicata in modo approssimativo; nella terza la sede in cui l’accordo è stato firmato. Sono tutte variabili che l’impresa controlla, a condizione di occuparsene per tempo. Ed è per questo che, in un’impresa in crisi, la gestione delle pretese dei dipendenti non è un costo da rinviare ma una delle prime voci da mettere in sicurezza: ogni euro risparmiato su un errore evitabile è un euro che resta a disposizione del piano di risanamento, dei fornitori e degli stessi lavoratori.

La mappa degli errori

Per orientarsi rapidamente, ecco una sintesi degli errori esaminati. L’ultima colonna indica se, una volta commesso l’errore, esiste ancora un rimedio: “sì” quando il rimedio è pieno, “parziale” quando si può limitare il danno, “no” quando la preclusione è definitiva.

Prima di muoverti: la checklist

Questa lista si può stampare e usare come promemoria quando arriva la prima richiesta di differenze retributive. Prima di agire, verifica di aver:

• [ ] annotato la data di ricezione di ogni lettera, ricorso o decreto e calcolato i termini, ricordando che nelle controversie di lavoro agosto non sospende nulla;
• [ ] individuato il contratto collettivo applicato e le declaratorie del livello attuale e di quello rivendicato;
• [ ] raccolto mansionari, organigrammi, ordini di servizio, email e turni relativi al periodo contestato;
• [ ] verificato se l’assegnazione alle mansioni superiori è stata temporanea, per sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto, o continuativa;
• [ ] controllato da quanto tempo durano le mansioni rivendicate rispetto al periodo previsto dal contratto collettivo o ai sei mesi continuativi;
• [ ] estratto dai cedolini superminimi, indennità e altri elementi che possono assorbire le differenze;
• [ ] stabilito se il rapporto è in corso o cessato e se ci sono atti interruttivi della prescrizione;
• [ ] evitato di togliere unilateralmente mansioni o di far firmare dichiarazioni o rinunce in azienda;
• [ ] individuato una sede protetta per un’eventuale conciliazione (sindacale, commissione presso l’Ispettorato, commissione di certificazione);
• [ ] quantificato il rischio di ogni pretesa e inserito l’importo nel fondo rischi del piano;
• [ ] informato l’esperto della composizione negoziata o il professionista che redige il piano di tutte le pretese dei dipendenti;
• [ ] verificato se l’impresa supera i quindici dipendenti e se le misure previste nel piano richiedono la comunicazione ai sindacati ai sensi dell’art. 4, comma 3, CCII.

Se anche una sola voce è rimasta senza risposta, conviene fermarsi e affrontarla prima di fare qualsiasi altra mossa: in questa materia, quasi sempre, il danno nasce da un passo fatto troppo presto o troppo tardi.

E se l’errore l’ho già fatto?

Il punto che sfugge quasi sempre è che non tutti gli errori sono definitivi. Alcuni chiudono una porta per sempre, altri lasciano margini di recupero, a volte ampi. Vediamo le situazioni più frequenti.

Il decreto ingiuntivo è diventato definitivo. Il credito non è più contestabile nel merito. Restano però margini importanti sulla gestione: si può negoziare con il lavoratore un pagamento dilazionato da formalizzare in una sede protetta, si può verificare la correttezza dei conteggi degli accessori in caso di precetto, e si può inserire il debito nel piano di risanamento con una previsione realistica. Se il precetto o il pignoramento presentano vizi propri, si valutano le opposizioni esecutive nei termini di legge, che non sono sospesi in agosto. Va detto con chiarezza: il merito della pretesa, a quel punto, non si riapre.

La memoria difensiva era generica o tardiva. In primo grado le decadenze sono severe, ma il rito del lavoro conosce correttivi. Il giudice può ammettere d’ufficio mezzi di prova (art. 421 c.p.c.) e, in appello, l’art. 437 c.p.c. consente l’ammissione di nuovi mezzi di prova e documenti quando sono indispensabili. La Cassazione ha ribadito che la prova nuova in appello può essere ammessa anche se la parte era decaduta in primo grado (Cass. n. 32815/2023, nel solco delle Sezioni Unite n. 10790/2017, richiamate da Cass. ord. n. 29741/2025 insieme a Cass. n. 16358/2024 e n. 16646/2025), e che i documenti nuovi possono entrare quando emergono piste probatorie significative (Cass. n. 22907/2024). È una via d’uscita stretta, che richiede un appello costruito con grande precisione, ma esiste.

Ho tolto le mansioni al dipendente. Qui il tempo gioca a favore di chi corregge in fretta: il ripristino delle mansioni e la regolarizzazione del rapporto riducono la durata del demansionamento, e quindi l’entità del danno risarcibile, che il giudice valuta anche in base alla durata. Spesso è il presupposto per riaprire il dialogo.

Ho fatto firmare una rinuncia in ufficio. Se il lavoratore non l’ha impugnata, nel termine di sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla rinuncia, se successiva, la rinuncia può consolidarsi. Se invece il rapporto è in corso, il termine non è ancora iniziato a decorrere quando la rinuncia è anteriore alla cessazione. La soluzione più solida è trasferire l’accordo in una sede protetta, riformulandolo con l’assistenza effettiva del rappresentante del lavoratore.

Non ho eccepito la prescrizione. Se la memoria è stata depositata senza eccezione, in primo grado l’eccezione è preclusa e non può essere proposta per la prima volta in appello. In questo caso il danno non si recupera sul piano processuale: si gestisce sul piano economico, con una trattativa che tenga conto del rischio complessivo.

Ho pagato alcuni dipendenti e altri no. Nelle crisi capita spesso di chiudere prima le posizioni dei lavoratori più insistenti. Prima di proseguire su questa strada conviene una verifica complessiva: la parità di trattamento tra creditori dello stesso rango è un principio cardine degli strumenti concorsuali, e una gestione disordinata dei pagamenti, oltre a complicare la redazione del piano, può avere riflessi anche su altri piani di responsabilità, da valutare se necessario con il difensore penale. La via d’uscita è riportare tutte le posizioni dentro un quadro unico, con criteri trasparenti e accordi formalizzati in sede protetta.

Il piano è stato redatto senza considerare le pretese. È l’errore più rimediabile: un piano si aggiorna. Nella composizione negoziata le trattative sono per natura dinamiche; nei procedimenti davanti al tribunale, invece, occorre verificare in quale fase ci si trova e quali modifiche sono ancora consentite, ricordando che i termini del Codice della crisi corrono anche in agosto (art. 9, comma 1, CCII).

Le domande di chi teme di aver sbagliato

“Il decreto ingiuntivo mi è stato notificato a fine luglio: ho tempo fino a settembre?”
No. Il credito è di lavoro e le controversie di lavoro sono escluse dalla sospensione feriale (art. 3 L. 742/1969). I quaranta giorni corrono anche in agosto. Se il termine cade di sabato o di domenica, slitta al primo giorno non festivo successivo.

“Ho chiesto la composizione negoziata: i dipendenti possono comunque pignorarmi?”
Sì. L’art. 18, comma 3, CCII esclude i crediti dei lavoratori dalle misure protettive. È per questo che le loro pretese vanno gestite prima che diventino titoli esecutivi, o comunque previste nel piano di cassa.

“Il dipendente faceva mansioni superiori solo due giorni a settimana: devo pagare tutto?”
Dipende. Il giudice valuta se le mansioni superiori erano prevalenti, continuative, e come le qualifica il contratto collettivo. Un’attività superiore occasionale o accessoria non porta necessariamente al livello superiore. È proprio il tipo di questione che va affrontata con un’analisi puntuale, non con una contestazione generica.

“Lo sostituiva un collega in malattia: l’assegnazione diventa definitiva?”
Se l’assegnazione è avvenuta per sostituire un lavoratore in servizio assente con diritto alla conservazione del posto, l’art. 2103, settimo comma, c.c. esclude che diventi definitiva. Resta comunque il diritto al trattamento economico corrispondente per il periodo in cui le mansioni superiori sono state svolte.

“Gli ho fatto firmare un ‘saldo e stralcio’ in ufficio due mesi fa: è valido?”
È esposto a impugnazione se riguarda diritti derivanti da norme inderogabili. Il lavoratore può impugnarlo per iscritto entro sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla rinuncia, se successiva. Conviene valutare subito di riformulare l’accordo in una sede protetta.

“La causa è già persa in appello: in Cassazione posso far rivalutare i testimoni?”
No. La Cassazione non riesamina le prove; controlla la corretta applicazione delle norme e dei principi sull’onere della prova. Si può far valere, ad esempio, che l’onere è stato attribuito alla parte sbagliata, ma non che i testimoni andavano creduti diversamente. Per questo la partita vera si gioca nei gradi di merito.

“Stiamo per cedere un ramo d’azienda: le pretese dei dipendenti passano all’acquirente?”
Per i crediti esistenti al momento del trasferimento, l’art. 2112 c.c. prevede la responsabilità solidale di cedente e cessionario; il cedente può essere liberato solo con una conciliazione ai sensi degli artt. 410 e 411 c.p.c. Se il trasferimento avviene all’interno di uno strumento della crisi, occorre verificare le regole specifiche applicabili. In ogni caso, conviene definire le pretese prima della cessione.

“Posso ridurre il livello a tutti per ragioni di crisi e chiudere così la questione?”
Non unilateralmente. L’art. 2103 c.c. consente l’assegnazione a un livello inferiore solo nei casi previsti dalla legge e dai contratti collettivi, con garanzie per il lavoratore; un accordo individuale che modifichi livello e retribuzione è valido se concluso in sede protetta e nell’interesse del lavoratore, ad esempio alla conservazione del posto. Le differenze già maturate restano un tema distinto, da definire con la conciliazione.

Gli errori davanti ai giudici: le pronunce di riferimento

Le pronunce che seguono sono state verificate su fonti lette integralmente o, dove indicato, risultano richiamate nella motivazione di ordinanze lette per intero. Per ciascuna indichiamo il principio, riformulato, e il motivo per cui conta in una vertenza per mansioni superiori con un’impresa in crisi.

1. Cass., sez. lav., ord. n. 29741 dell’11 novembre 2025. Cosa insegna a chi si è difeso male: in una causa per il riconoscimento di un livello superiore con le relative differenze, la Corte ha confermato che nel rito del lavoro il giudice d’appello può acquisire documenti e disporre prove anche d’ufficio quando emergono piste probatorie significative. Rilevanza: chi non ha dato prove in primo grado non può contare su questo potere, che serve solo a completare un quadro già delineato.

2. Cass. n. 20617/2018 (con Cass. n. 19750/2008 e n. 12788/2004), richiamate da Cass. ord. n. 29741/2025. Principio: il superminimo individuale viene assorbito dai miglioramenti economici della qualifica superiore, salvo diverso accordo. Rilevanza: chi non solleva l’argomento con i cedolini rinuncia a ridurre, a volte di molto, le differenze dovute.

3. Cass. n. 11773/2025, richiamata da Cass. ord. n. 29741/2025. Principio: l’esistenza e la portata dei patti di superminimo sono accertamenti riservati al giudice di merito. Rilevanza: la documentazione del superminimo va prodotta in primo grado; in Cassazione non si ridiscute.

4. Cass. n. 15107/2013, n. 13395/2018 e n. 26769/2018, richiamate da Cass. ord. n. 29741/2025. Principio: la violazione della regola sull’onere della prova si può denunciare in Cassazione solo se il giudice ha attribuito l’onere alla parte sbagliata. Rilevanza: un’impresa che ha perso per carenza di prove nei gradi di merito difficilmente ribalta l’esito in sede di legittimità.

5. Cass. S.U. n. 20867/2020, richiamata da Cass. ord. n. 29741/2025. Principio: la violazione dell’art. 115 c.p.c. ricorre solo se il giudice decide contro la regola posta dalla norma, non quando valuta le prove in un certo modo. Rilevanza: conferma che la difesa sui fatti si costruisce e si vince prima del ricorso per cassazione.

6. Cass. n. 22907/2024, richiamata da Cass. ord. n. 29741/2025. Principio: in appello, nel rito del lavoro, possono entrare documenti nuovi se indispensabili e sorretti da piste probatorie già emerse. Rilevanza: è uno dei pochi spazi di recupero per chi ha commesso errori nella fase iniziale.

7. Cass. n. 32815/2023 (nel solco di Cass. S.U. n. 10790/2017), con Cass. n. 16358/2024 e n. 16646/2025, richiamate da Cass. ord. n. 29741/2025. Principio: la prova nuova indispensabile può essere ammessa in appello anche se la parte era decaduta in primo grado. Rilevanza: apre una via d’uscita, stretta, a chi non ha articolato le prove nella memoria difensiva.

8. Cass., sez. lav., ord. n. 48 del 2 gennaio 2024. Cosa è successo a chi ha tolto mansioni: quando il lavoratore allega un demansionamento, è il datore a dover provare l’esatto adempimento o il legittimo esercizio dello ius variandi; il giudice valuta in concreto la coerenza delle nuove mansioni con la professionalità acquisita. Rilevanza: la reazione impulsiva alla richiesta di differenze apre un secondo contenzioso in cui l’onere probatorio pesa sull’impresa.

9. Cass. n. 19923/2019, richiamata da Cass. ord. n. 48/2024. Principio: il danno alla professionalità da dequalificazione può essere provato anche con presunzioni, considerando durata, tipo di professionalità ed esito della dequalificazione. Rilevanza: più a lungo dura il demansionamento, più aumenta l’esposizione.

10. Cass. n. 1916/2015 e n. 16594/2020, richiamate da Cass. ord. n. 48/2024. Principio: nell’assegnare nuove mansioni occorre verificare che siano adeguate alla professionalità già acquisita dal lavoratore. Rilevanza: anche una riorganizzazione dettata dalla crisi va costruita nel rispetto di questo criterio, o passando per un accordo in sede protetta.

11. Cass., sez. lav., n. 26246/2022. Cosa è successo a chi ha calcolato male: la Corte ha chiarito che, nei rapporti a tempo indeterminato regolati dalla L. 92/2012 e dal D.Lgs. 23/2015, la prescrizione quinquennale dei crediti retributivi decorre dalla cessazione del rapporto, anche per i diritti non ancora prescritti all’entrata in vigore della L. 92/2012. Rilevanza: un fondo rischi costruito sugli ultimi cinque anni, con il rapporto in corso, è quasi sempre sottostimato.

12. Cass. S.U. n. 1268/1976. Principio: la decorrenza della prescrizione in costanza di rapporto dipende dalla stabilità del rapporto, cioè dalla tutela contro il licenziamento illegittimo. Rilevanza: è la radice del ragionamento ripreso dalla Cassazione dopo la riforma del 2012 e spiega perché oggi, di regola, la prescrizione non corre durante il rapporto.

Cosa può fare lo Studio Monardo

Lavoriamo su due fronti: impedire che l’errore si consumi e, quando è già avvenuto, verificare cosa si può ancora recuperare. In concreto:

1. Calcoliamo subito i termini di ogni atto ricevuto, distinguendo il regime del processo del lavoro, quello del processo civile ordinario e quello dei procedimenti del Codice della crisi, per evitare che una scadenza venga persa per un errore sulla sospensione feriale.
2. Ricostruiamo le mansioni effettivamente svolte confrontandole con le declaratorie del contratto collettivo applicato, individuando i punti in cui la pretesa del lavoratore eccede ciò che il livello superiore richiede.
3. Redigiamo la memoria difensiva ex art. 416 c.p.c. con contestazioni specifiche, eccezioni (prescrizione, assorbimento del superminimo, sostituzione di lavoratore assente) e capitoli di prova articolati.
4. Prepariamo l’opposizione al decreto ingiuntivo nei quaranta giorni, verificando la correttezza dei conteggi sindacali e degli accessori.
5. Verifichiamo la prescrizione rapporto per rapporto, con le date reali e gli atti interruttivi, per costruire una stima del rischio attendibile.
6. Impostiamo e seguiamo conciliazioni in sede protetta, sindacale, presso l’Ispettorato o davanti alle commissioni di certificazione, compresi gli accordi di modifica delle mansioni previsti dall’art. 2103, sesto comma, c.c.
7. Inseriamo le pretese dei dipendenti nel percorso di risanamento: fondo rischi, piano di cassa, informazione all’esperto, comunicazioni sindacali dell’art. 4, comma 3, CCII, e, nel concordato, valutazione dell’autorizzazione al pagamento delle retribuzioni essenziali.
8. Valutiamo lo strumento della crisi più adatto alla dimensione dell’impresa, dalla composizione negoziata al concordato preventivo, fino agli strumenti del sovraindebitamento per l’impresa minore.
9. Quando il termine è scaduto, verifichiamo se esistono spazi in appello (prove indispensabili, documenti nuovi) o se conviene concentrare gli sforzi su una trattativa che metta in sicurezza la continuità.
10. Seguiamo l’eventuale giudizio fino in Cassazione, con la stessa linea difensiva impostata dal primo atto.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Il patrocinio in Cassazione conta, in questa materia, più di quanto si pensi: molti errori commessi in primo grado si scoprono solo quando la causa arriva davanti alla Suprema Corte, dove i fatti non si discutono più. Avere fin dall’inizio un difensore abilitato all’ultimo grado significa impostare la memoria difensiva e l’appello già pensando a quello che servirà dopo, senza cambi di linea tra un grado e l’altro.

Accanto all’Avvocato lavora uno staff di avvocati e commercialisti che affronta lo stesso caso da due lati: la difesa nella causa di lavoro e i numeri del piano di risanamento, perché in un’impresa in crisi le due cose non si possono separare.

In chiusura

Un’impresa in crisi che riceve richieste di differenze per mansioni superiori ha davanti due rischi che si sommano: perdere una causa che si poteva difendere e vedere compromesso un risanamento che si poteva salvare. Quasi sempre, la differenza la fa il momento in cui si interviene e la coerenza tra la difesa in giudizio e il piano.

Lo Studio Monardo è attrezzato proprio per questo incrocio. Come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, l’Avv. Monardo conosce il modo in cui le passività verso i dipendenti entrano nelle trattative con i creditori e con l’esperto; come avvocato cassazionista, assicura che la difesa nella causa di lavoro sia impostata per reggere fino all’ultimo grado; con lo staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti, tiene insieme numeri e strategia processuale.

Non è necessario aspettare il ricorso o il decreto ingiuntivo: la prima lettera è già il momento giusto per muoversi.

📩 Prima che un termine scada o che un accordo firmato in fretta ti si ritorca contro, contatta lo Studio Monardo: tutti i recapiti sono indicati qui sotto, al termine dell’articolo.