Un’impresa entra in crisi, i conti non reggono più, il consiglio di amministrazione decide di depositare una domanda di concordato preventivo. Nello stesso momento, in reparto, decine di lavoratori si chiedono se il loro posto esiste ancora, e il titolare si domanda come pagare gli stipendi del mese successivo senza aggravare il passivo. La domanda che segue è sempre la stessa: si può ottenere la cassa integrazione straordinaria (CIGS) mentre il concordato è in corso? La risposta breve è sì, ma a condizioni precise e, soprattutto, dentro un calendario che non perdona i ritardi.

Dal 1° gennaio 2016 non esiste più la vecchia “CIGS concorsuale” automatica che la legge 223/1991 collegava al concordato con cessione dei beni. Oggi l’impresa in concordato accede alla CIGS attraverso le causali ordinarie del D.Lgs. 148/2015 (riorganizzazione aziendale, crisi aziendale, contratto di solidarietà) e, quando l’attività si ferma, attraverso il trattamento speciale per cessazione previsto dall’art. 44 del D.L. 109/2018. Il nodo è il tempo: la procedura sindacale, la domanda al Ministero del Lavoro, i passaggi del concordato davanti al tribunale e il voto dei creditori corrono su binari diversi che devono incastrarsi. Chi sa cosa succede dopo, e quando, agisce al momento giusto invece di subire.

La timeline che ricostruiamo in questa guida è questa: i mesi che precedono il deposito, con gli obblighi di informazione sindacale dell’art. 4 del Codice della crisi; il giorno del deposito della domanda; le prime settimane di misure protettive; la comunicazione sindacale e l’esame congiunto; la domanda di CIGS e la sua decorrenza; la fase di sospensione o riduzione dell’orario; il voto e l’omologazione; infine lo scadere del trattamento, con i possibili sbocchi: proroga, CIGS per cessazione, licenziamento collettivo o liquidazione giudiziale.

Perché lo Studio Monardo si occupa proprio di questo incrocio tra crisi d’impresa e ammortizzatori sociali? Perché la scelta di chiedere la CIGS dentro un concordato è prima di tutto una scelta di gestione della crisi, e l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: una qualifica che riguarda esattamente la fase in cui l’impresa deve decidere come salvare la continuità, con quali costi del personale e con quale piano. A questo si aggiunge la qualifica di avvocato cassazionista, che consente di seguire anche il contenzioso dei lavoratori sui criteri di sospensione fino all’ultimo grado di giudizio.

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La mappa temporale: dalla crisi alla fine del trattamento

Prima di entrare nelle singole tappe, conviene vedere l’intero percorso dall’alto. La CIGS durante il concordato non è un atto unico, ma una sequenza di adempimenti che si sovrappone a un’altra sequenza, quella concorsuale. Molti problemi nascono perché l’impresa tratta le due sequenze come se fossero indipendenti: deposita il concordato e “poi si vedrà” per il personale, oppure avvia la procedura sindacale senza aver chiarito con l’advisor se il piano sarà in continuità o liquidatorio. Le due scelte, invece, si condizionano a vicenda: la causale di CIGS dipende dal tipo di concordato, e il piano di concordato dipende dal costo del lavoro che la CIGS consente di contenere.

Il calendario ora corre su due colonne. Nella prima ci sono i termini del Codice della crisi e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019, come modificato dal D.Lgs. 83/2022 e dai correttivi successivi, tra cui il D.Lgs. 136/2024). Nella seconda ci sono i termini del D.Lgs. 148/2015 sulla procedura sindacale e sulla domanda di integrazione salariale. La tabella che segue li mette in fila.

Un avvertimento prima di partire: i termini della procedura sindacale e della domanda amministrativa non sono termini processuali, quindi non beneficiano della sospensione feriale. La sospensione feriale, che vale solo dal 1° al 31 agosto, riguarda esclusivamente i termini dei giudizi (ad esempio un’eventuale causa del lavoratore contro la sospensione o un reclamo nel procedimento concorsuale). Chi conta su agosto per “guadagnare tempo” nella procedura sindacale fa un errore che si paga in giorni di trattamento persi.

Tappa 1 — Mesi prima del deposito: la crisi emerge e il sindacato deve sapere

Cosa succede

La storia di ogni CIGS in concordato comincia molto prima del concordato. Il fatturato cala, gli ordini si diradano, i fornitori chiedono pagamenti anticipati, la banca riduce gli affidamenti. Gli organi di controllo, se presenti, segnalano lo squilibrio. È il momento in cui l’imprenditore valuta gli strumenti: una composizione negoziata con l’esperto, un accordo di ristrutturazione, un piano di ristrutturazione soggetto a omologazione, un concordato preventivo in continuità o liquidatorio.

In questa fase, quasi sempre, si decide anche il destino del personale: quante persone servono per proseguire l’attività, quali reparti chiudere, se ridurre l’orario a tutti o sospendere alcuni a zero ore. Sono decisioni che il Codice della crisi non lascia nel chiuso dello studio dell’advisor.

La norma

L’art. 4, comma 3, del D.Lgs. 14/2019, nella formulazione introdotta dal D.Lgs. 83/2022, stabilisce che, salvo obblighi più specifici previsti dalla legge o dai contratti collettivi, il datore di lavoro che occupa complessivamente più di quindici dipendenti deve informare per iscritto, tramite PEC, i soggetti sindacali indicati dall’art. 47, comma 1, della legge 428/1990 delle rilevanti determinazioni, assunte nel corso delle trattative della composizione negoziata o nella predisposizione di uno strumento di regolazione della crisi, che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo sull’organizzazione del lavoro o sulle modalità di svolgimento delle prestazioni.

I sindacati possono chiedere un incontro; la consultazione si avvia entro un termine breve e si deve concludere in tempi contenuti, con un vincolo di riservatezza sulle informazioni ricevute. È un obbligo che si somma, e non si sostituisce, a quello specifico previsto dall’art. 24 del D.Lgs. 148/2015 per la CIGS.

I termini che si attivano

Nella sequenza dell’art. 4, comma 3, CCII l’incontro va richiesto dai sindacati entro tre giorni dalla ricezione dell’informativa, la consultazione deve iniziare entro cinque giorni dalla richiesta e, salvo diverso accordo, si conclude entro dieci giorni dal suo inizio. Si tratta di termini brevissimi, pensati per non rallentare la gestione della crisi ma per evitare che i lavoratori vengano messi davanti al fatto compiuto. L’informativa deve partire quando la decisione è “rilevante”, non quando è già esecutiva.

Cosa può fare l’impresa ora

È la fase con il maggior margine di manovra. L’impresa può:

• decidere se il futuro concordato sarà in continuità diretta (prosegue lo stesso imprenditore) o indiretta (l’azienda passa a un terzo tramite cessione o affitto), perché da questa scelta dipende la causale di CIGS più coerente;
• quantificare con il commercialista il risparmio di costo del lavoro necessario a rendere sostenibile il piano;
• avviare un dialogo informale con le rappresentanze sindacali, che renderà molto più rapido l’esame congiunto successivo;
• verificare il proprio inquadramento previdenziale: dal 2022 la CIGS si applica ai datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti nel semestre precedente e non rientrano nei fondi di solidarietà bilaterali, oltre alle categorie per cui la legge la prevede indipendentemente dalla dimensione.

Questa è la finestra in cui la CIGS si progetta, non quella in cui si chiede.

Cosa può fare il lavoratore ora

Il lavoratore, in questa fase, ha soprattutto un diritto all’informazione mediata dal sindacato. Conviene che chieda alla propria RSA o RSU se l’informativa dell’art. 4 è arrivata e cosa contiene. Le decisioni sull’organizzazione del lavoro prese in questa fase sono spesso quelle che, mesi dopo, si trasformano in criteri di scelta per la sospensione.

L’errore tipico di questa fase

L’errore più diffuso è il silenzio: l’impresa prepara il piano di concordato per mesi, prevede la riduzione del personale, ma informa i sindacati solo il giorno del deposito o addirittura dopo. Il risultato è un clima di sfiducia che allunga l’esame congiunto, rende più difficile l’accordo e, nei casi peggiori, apre la strada a contestazioni sulla correttezza della procedura. L’altro errore è opposto: comunicare ai sindacati cifre e scenari che poi il piano smentisce, creando aspettative che si trasformano in conflitto.

Quanto dura realmente

Questa fase non ha una durata legale: può durare poche settimane, quando la crisi esplode all’improvviso (la perdita di un cliente decisivo, un’esecuzione bancaria), oppure molti mesi, quando l’impresa passa prima per una composizione negoziata. Nella prassi, i piani di concordato più solidi sono quelli preparati con almeno due o tre mesi di anticipo rispetto al deposito, proprio perché danno il tempo di costruire anche la parte relativa al personale.

Tappa 2 — Giorno 0: il deposito della domanda di concordato

Cosa succede

Siamo al giorno 0. L’impresa deposita al tribunale competente il ricorso per l’accesso al concordato preventivo. Può farlo con un piano completo, una proposta e l’attestazione del professionista indipendente, oppure con una domanda “con riserva”, che prenota la procedura e rinvia il deposito della documentazione completa. Il ricorso viene comunicato al registro delle imprese e da quel momento la crisi diventa pubblica: clienti, fornitori, banche e lavoratori ne vengono a conoscenza.

La norma

L’art. 40 CCII disciplina la domanda di accesso agli strumenti di regolazione della crisi. L’art. 44 consente il deposito della domanda con documentazione incompleta: il tribunale concede un termine compreso tra trenta e sessanta giorni, prorogabile su istanza del debitore, in presenza di giustificati motivi, di non oltre ulteriori sessanta giorni, per presentare proposta, piano e attestazione. Con lo stesso decreto il tribunale nomina un commissario giudiziale e fissa gli obblighi informativi periodici.

Un punto decisivo per il tema di questa guida: l’art. 97 CCII, che consente al debitore di chiedere la sospensione o lo scioglimento dei contratti pendenti, non si applica ai rapporti di lavoro subordinato. I contratti di lavoro, quindi, proseguono normalmente: il concordato non sospende né scioglie i rapporti, e ogni misura sul personale deve passare dagli strumenti lavoristici, cioè dalla CIGS o, nei casi estremi, dal licenziamento collettivo.

I termini che si attivano

Dalla data del deposito decorre il termine assegnato dal tribunale per completare la domanda con riserva. Il termine fissato nel decreto per il deposito del piano è perentorio: se scade senza deposito, la domanda diventa inammissibile e l’impresa rischia di trovarsi esposta alle iniziative dei creditori, compresa la domanda di liquidazione giudiziale.

Dal deposito, inoltre, gli atti di straordinaria amministrazione richiedono l’autorizzazione del tribunale (art. 46 CCII). Gli atti di ordinaria gestione, come il pagamento delle retribuzioni correnti, proseguono.

Cosa può fare l’impresa ora

Il deposito apre una finestra precisa per la CIGS. L’impresa può:

• avviare subito la comunicazione sindacale dell’art. 24 D.Lgs. 148/2015, anche prima di depositare il piano completo, se la necessità di ridurre l’orario è già evidente;
• informare il commissario giudiziale della strategia sul personale, perché il commissario dovrà valutarne gli effetti sulla fattibilità del piano;
• verificare con il tribunale se determinati accordi sindacali con effetti economici rilevanti (ad esempio integrazioni aziendali del trattamento o incentivi all’esodo) richiedano autorizzazione come atti eccedenti l’ordinaria amministrazione.

Il deposito della domanda non blocca la CIGS: al contrario, è spesso il momento in cui diventa indispensabile.

Cosa può fare il lavoratore ora

Il lavoratore deve sapere che le retribuzioni maturate prima del deposito diventano crediti concorsuali: saranno pagate secondo il piano, con il privilegio generale dell’art. 2751-bis, n. 1, del codice civile. Le retribuzioni per il lavoro prestato dopo il deposito, invece, sono crediti sorti durante la procedura per la continuazione dell’impresa, che il Codice tratta come prededucibili. È utile conservare buste paga, cedolini e ogni comunicazione aziendale, perché serviranno sia per il concordato sia per un’eventuale domanda al Fondo di garanzia INPS per il TFR.

L’errore tipico di questa fase

L’errore tipico è pensare che il deposito “congeli” anche il personale, come accade per alcuni contratti commerciali. Non è così. L’impresa che, dopo il deposito, lascia i lavoratori a casa senza CIGS e senza accordo, magari “in attesa del piano”, si espone a richieste di retribuzione piena per tutto il periodo. Queste richieste, per il periodo successivo al deposito, finiscono in prededuzione e pesano sul piano più della CIGS stessa.

Quanto dura realmente

Il giorno 0 è un giorno, ma prepara le settimane successive. Nella prassi dei tribunali, il decreto che concede il termine con riserva arriva in pochi giorni dal deposito; il termine concesso si colloca spesso nella parte alta della forbice, intorno ai sessanta giorni, soprattutto per imprese medio-grandi con molti dipendenti.

Tappa 3 — Dal giorno 1 al giorno 30: misure protettive, commissario e scelta della causale

Cosa succede

A questo punto la procedura entra in una nuova fase. Se l’impresa ha chiesto le misure protettive, dalla pubblicazione della domanda nel registro delle imprese i creditori non possono iniziare o proseguire azioni esecutive e cautelari sul patrimonio. Il tribunale, con decreto, conferma o revoca le misure e ne fissa la durata. Il commissario giudiziale inizia a esaminare la contabilità e a vigilare sulla gestione.

Contemporaneamente, nella sala riunioni dell’impresa, si decide la causale di CIGS. È una scelta tecnica che dipende dalla natura del piano.

La norma

Le misure protettive sono regolate dagli artt. 54 e 55 CCII; la loro durata complessiva, comprese le proroghe, non può superare i dodici mesi (art. 8 CCII). La CIGS è regolata dall’art. 21 del D.Lgs. 148/2015, che prevede tre causali:

A questa tabella si aggiunge, come vedremo alla tappa 9, il trattamento per cessazione dell’art. 44 D.L. 109/2018, pensato per l’impresa che ha cessato o sta cessando l’attività ma ha concrete prospettive di cessione o di riassorbimento occupazionale.

Sul piano dei limiti generali, l’art. 4 D.Lgs. 148/2015 fissa per ciascuna unità produttiva un tetto complessivo di 24 mesi di trattamenti ordinari e straordinari nel quinquennio mobile (30 per le imprese edili e lapidee); i periodi di solidarietà si computano per metà fino a 24 mesi. L’art. 22 aggiunge che, per riorganizzazione e crisi, le sospensioni non possono superare l’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva nell’arco del periodo autorizzato.

I termini che si attivano

La scelta della causale non ha un termine di legge, ma ha un termine di fatto: deve precedere la comunicazione sindacale, che a sua volta deve precedere la domanda. Ogni giorno speso a decidere è un giorno in più in cui l’impresa paga retribuzioni piene a lavoratori che non può impiegare. Inoltre, il programma di CIGS deve essere coerente con il piano di concordato che si sta scrivendo: un programma di crisi aziendale presuppone la prosecuzione dell’attività, e non è compatibile con un piano puramente liquidatorio.

Cosa può fare l’impresa ora

• Nel concordato in continuità diretta, la crisi aziendale è la causale naturale: il piano di risanamento richiesto dalla CIGS e il piano di concordato possono e devono raccontare la stessa storia.
• Se il piano prevede investimenti, nuove linee produttive o una riorganizzazione profonda, la causale di riorganizzazione consente una durata più lunga, ma richiede un programma di investimenti credibile.
• Se l’obiettivo è distribuire una riduzione di lavoro su tutto il personale evitando i licenziamenti, il contratto di solidarietà è lo strumento più equo: la riduzione media non può superare il 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati, e per ciascun lavoratore la riduzione complessiva nell’arco del contratto non può superare il 70% (art. 21, comma 5).
• Se il piano è liquidatorio o prevede la cessione dell’azienda dopo un periodo di fermo, occorre valutare il percorso dell’art. 44 D.L. 109/2018.

La causale si sceglie sul piano di concordato, non sul modulo INPS.

Cosa può fare il lavoratore ora

Il lavoratore non sceglie la causale, ma può capirne le conseguenze. Con la solidarietà lavora meno, ma continua a lavorare; con la CIGS per crisi o riorganizzazione può essere sospeso anche a zero ore. È il momento di chiedere al sindacato quale strada l’azienda intende seguire e di prepararsi all’esame congiunto, segnalando eventuali situazioni personali (carichi familiari, anzianità, professionalità specifiche) che dovrebbero pesare nei criteri di scelta.

L’errore tipico di questa fase

Scegliere la causale “più lunga” senza chiedersi se è coerente con il piano. Un programma di riorganizzazione da 24 mesi accompagnato da un piano di concordato che prevede la cessione dell’azienda entro sei mesi è un’incoerenza che il Ministero, il commissario o il tribunale possono rilevare. L’esito può essere il rigetto dell’istanza di CIGS o, peggio, dubbi sulla fattibilità del concordato.

Quanto dura realmente

Il periodo tra il deposito e la conferma delle misure protettive è di regola di alcune settimane. Il lavoro sulla causale CIGS, in un’impresa ben assistita, si chiude in una o due settimane. Quando la decisione si trascina oltre il primo mese, quasi sempre è perché il piano di concordato non è ancora chiaro: ed è il segnale che la strategia complessiva va rimessa a fuoco.

Tappa 4 — Il giorno della comunicazione: si apre la procedura sindacale

Cosa succede

Il calendario ora corre sul binario lavoristico. L’impresa invia la comunicazione preventiva prevista dall’art. 24 del D.Lgs. 148/2015. È l’atto che apre ufficialmente la procedura di consultazione: senza questa comunicazione, la CIGS non può essere chiesta correttamente e le sospensioni dei lavoratori rischiano di essere illegittime.

La norma

L’art. 24, comma 1, impone all’impresa di comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, nonché alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, le cause della sospensione o della riduzione dell’orario, l’entità e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati. Nella stessa sede vanno indicati i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità della rotazione, oppure le ragioni tecnico-organizzative per cui la rotazione non viene adottata.

La giurisprudenza di legittimità ha da tempo chiarito il peso di questo atto. La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 9367 del 5 aprile 2023, ha ribadito che se il datore non indica e non comunica ai sindacati i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere (la rotazione o, in mancanza di ragioni tecnico-organizzative che la escludano, i criteri alternativi), la sospensione è illegittima; i lavoratori, titolari di un diritto soggettivo, possono rivolgersi al giudice ordinario, che valuta l’inadempimento all’obbligazione retributiva secondo le regole generali dell’art. 1218 c.c., anche disapplicando incidentalmente il provvedimento di concessione.

Nella stessa direzione si colloca un orientamento più risalente, richiamato nelle pronunce recenti: la Cassazione n. 6761 del 2020 ha valorizzato la doppia funzione della comunicazione, che tutela sia le prerogative del sindacato sia le garanzie individuali del singolo lavoratore; e già la Cassazione n. 26587 del 2011 aveva affermato che l’omessa comunicazione dei criteri rende illegittima la sospensione anche quando, in concreto, la rotazione viene applicata.

I termini che si attivano

La comunicazione fa partire il conteggio della procedura. Da questo giorno i sindacati hanno tre giorni per chiedere l’esame congiunto (art. 24, comma 3), e l’intera procedura deve concludersi entro venticinque giorni dalla comunicazione, ridotti a dieci giorni per le imprese che occupano fino a cinquanta dipendenti (art. 24, comma 5). È il primo termine che l’impresa deve presidiare con precisione: il conteggio decorre dalla data in cui la comunicazione è ricevuta.

Cosa può fare l’impresa ora

• Redigere la comunicazione in modo completo e specifico: numero di lavoratori per reparto e qualifica, criteri di scelta oggettivi, modalità di rotazione o motivazione puntuale della sua esclusione.
• Allegare o richiamare il programma di crisi o di riorganizzazione, coerente con il piano di concordato.
• Inviare la comunicazione a tutti i destinatari previsti, con prova della ricezione, perché ogni omissione può essere contestata.
• Informare in parallelo il commissario giudiziale.

Una comunicazione generica è, per la giurisprudenza, quasi equivalente a una comunicazione mancante.

Cosa può fare il lavoratore ora

Il lavoratore può chiedere al sindacato copia della comunicazione e verificare se i criteri sono chiari: perché il suo reparto è stato coinvolto, perché lui sì e il collega no, come funziona la rotazione. Se la comunicazione è vaga, è proprio in questa fase che il sindacato può chiedere integrazioni durante l’esame congiunto. Dopo, contestare diventa più difficile e richiede un giudizio.

L’errore tipico di questa fase

L’errore tipico è il “copia e incolla”: comunicazioni standard, prese da precedenti procedure, che indicano criteri vaghi come “esigenze tecnico-produttive” senza spiegare quali, o che escludono la rotazione con una formula di stile. È esattamente la situazione che, secondo la Cassazione, rende illegittime le sospensioni. Nel concordato il danno è doppio: le differenze retributive per il periodo successivo al deposito si collocano in prededuzione e possono compromettere la fattibilità del piano.

Quanto dura realmente

La redazione di una comunicazione corretta richiede pochi giorni di lavoro, a condizione che i dati sul personale siano già disponibili. L’invio è immediato tramite PEC. Il tempo vero si misura in qualità: una comunicazione costruita bene accorcia l’esame congiunto; una comunicazione lacunosa lo allunga fino al limite dei venticinque giorni e oltre, se le parti decidono di proseguire le trattative fuori termine.

Tappa 5 — Entro 25 giorni (o 10): l’esame congiunto e l’accordo

Cosa succede

Siamo nella fase più delicata dell’intera timeline. L’impresa e i sindacati si siedono intorno al tavolo dell’esame congiunto. Si discute del programma, dei criteri di scelta, della rotazione, delle misure per ridurre l’impatto sociale, dell’eventuale integrazione aziendale del trattamento. Nel concordato, a questo tavolo partecipa idealmente anche la prospettiva del commissario giudiziale, perché ogni impegno economico assunto dall’impresa incide sul piano.

La norma

L’art. 24, comma 3, D.Lgs. 148/2015 prevede che l’esame congiunto si svolga, a richiesta, presso la competente struttura della Regione quando l’intervento riguarda unità produttive ubicate in una sola regione, oppure presso il Ministero del Lavoro quando le unità sono situate in più regioni. Oggetto dell’esame sono il programma, la durata, il numero dei lavoratori interessati, le misure previste per gestire le eventuali eccedenze, i criteri di scelta e le modalità di rotazione. Per il contratto di solidarietà, il fulcro è l’accordo collettivo aziendale che definisce la riduzione dell’orario.

La Cassazione ha chiarito più volte quale sia il ruolo del giudice nel valutare quanto deciso in questa sede. Con l’ordinanza n. 3851 depositata il 12 febbraio 2024, la Sezione Lavoro ha confermato che stabilire se i criteri di individuazione dei lavoratori e le modalità di rotazione siano stati specificati in modo adeguato è un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito, sindacabile in Cassazione solo per vizio di motivazione. Nella stessa vicenda era stato considerato rilevante che, in esame congiunto, le parti avessero concordato rientri prioritari per un gruppo di lavoratori, poi effettivamente rispettati. Lo stesso orientamento si legge nell’ordinanza n. 2187 depositata il 22 gennaio 2024, relativa a una controversia analoga: la comunicazione di apertura non deve necessariamente indicare in modo puntuale modalità e tempi del rientro definitivo; il lavoratore può dolersi della mancata riammissione alla scadenza del trattamento o quando i tempi di rientro siano differenziati in modo contrario a correttezza e buona fede.

I termini che si attivano

Venticinque giorni dalla comunicazione per chiudere la procedura, dieci per le imprese fino a cinquanta dipendenti: è il termine che scandisce la fase. Alla scadenza la procedura si considera esaurita anche in mancanza di accordo, e l’impresa può presentare la domanda. L’accordo, però, ha un valore pratico enorme: riduce il rischio di contenzioso, consente di documentare la condivisione dei criteri e, nel concordato, offre al commissario e ai creditori un quadro stabile del costo del lavoro.

Cosa può fare l’impresa ora

L’impresa in concordato deve trattare con un vincolo in più rispetto a un’impresa in bonis: ogni concessione economica (integrazioni del trattamento, maturazione di ratei, incentivi) deve essere sostenibile nel piano. Le mosse utili sono:

• proporre criteri oggettivi e verificabili, legati alle mansioni effettivamente sospese;
• prevedere una rotazione reale ovunque sia tecnicamente possibile, e spiegare per iscritto perché non lo è nei reparti esclusi;
• fissare un calendario di rientri collegato alle tappe del piano di concordato (ad esempio, rientro progressivo dopo l’omologazione o dopo l’ingresso dell’investitore);
• coordinare il verbale di accordo con il commissario, per evitare che contenga impegni incompatibili con il piano.

È in questa fase che l’assistenza di chi conosce entrambi i mondi fa la differenza: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 e avvocato cassazionista, coordina la lettura del verbale sindacale insieme a quella del piano, perché le due cose non si contraddicano.

Cosa può fare il lavoratore ora

L’esame congiunto è la finestra in cui il lavoratore, tramite il sindacato, può incidere davvero sui criteri. Dopo, potrà solo contestarli. Conviene segnalare al sindacato elementi concreti: professionalità fungibili con colleghi non sospesi, che rendono possibile la rotazione; situazioni familiari; mansioni che il piano prevede di mantenere. Se l’accordo viene firmato, è utile ottenerne copia e conservarla.

L’errore tipico di questa fase

Due errori speculari. Dal lato dell’impresa: firmare un accordo che promette integrazioni aziendali o rientri a date che il piano di concordato non può sostenere, per poi trovarsi inadempiente. Dal lato dei lavoratori: non partecipare attivamente, lasciando che i criteri vengano definiti in modo generico, salvo poi scoprire che, in giudizio, l’adeguatezza dei criteri viene valutata dal giudice di merito e non può essere ridiscussa in Cassazione se non per difetti di motivazione.

Quanto dura realmente

Nelle imprese medio-piccole l’esame congiunto si chiude spesso in uno o due incontri, all’interno dei dieci giorni. Nelle imprese più grandi, soprattutto quando la sede è ministeriale, gli incontri si moltiplicano e si arriva frequentemente al limite dei venticinque giorni. Non è raro che le parti decidano di proseguire il confronto oltre il termine per arrivare a un accordo: è legittimo, ma ogni giorno di trattativa in più sposta in avanti la domanda e quindi la decorrenza del trattamento.

Tappa 6 — Entro 7 giorni dalla chiusura: la domanda al Ministero e la decorrenza

Cosa succede

Da questo momento in poi la partita si sposta dagli uffici sindacali agli uffici amministrativi. Chiusa la procedura di consultazione, con o senza accordo, l’impresa presenta la domanda di CIGS al Ministero del Lavoro, attraverso i canali telematici previsti, allegando il programma, il verbale dell’esame congiunto o l’accordo di solidarietà, l’elenco dei lavoratori interessati e la documentazione richiesta per la causale scelta. La domanda viene istruita dal Ministero, che autorizza il trattamento con decreto; l’INPS si occupa poi dell’erogazione.

La norma

L’art. 25, comma 1, del D.Lgs. 148/2015 stabilisce che la domanda va presentata entro sette giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo collettivo aziendale relativo al contratto di solidarietà. Il comma 2 aggiunge una regola che molte imprese scoprono troppo tardi: la sospensione o la riduzione dell’orario, così come concordata, decorre non prima del trentesimo giorno successivo alla data di presentazione della domanda.

Sul piano dei requisiti soggettivi, i lavoratori devono avere un’anzianità di effettivo lavoro presso l’unità produttiva di almeno trenta giorni alla data di presentazione della domanda (art. 1, comma 2). Il trattamento è pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore non lavorate, entro i massimali aggiornati annualmente (art. 3). Sull’impresa grava un contributo addizionale commisurato all’utilizzo dell’integrazione (art. 5), il cui regime di riduzioni ed esenzioni è stato più volte rivisto dal legislatore e va verificato alla data della domanda.

I termini che si attivano

Qui il calendario diventa implacabile. Sette giorni per presentare la domanda; poi almeno trenta giorni prima che la sospensione possa decorrere. Sommando i termini della tappa 4 e della tappa 5, un’impresa con più di cinquanta dipendenti che invia la comunicazione sindacale oggi non potrà, nella migliore delle ipotesi, sospendere i lavoratori in CIGS prima di circa due mesi. Un’impresa più piccola, grazie al termine ridotto di dieci giorni, accorcia la sequenza ma non elimina il periodo di trenta giorni.

Questo significa che, nel concordato, la CIGS va pianificata sapendo che tra la decisione e l’effetto passa, in pratica, un periodo compreso tra quaranta e sessantadue giorni. In quel periodo il personale deve essere impiegato o, se non può lavorare, retribuito.

Cosa può fare l’impresa ora

• Presentare la domanda il prima possibile all’interno dei sette giorni: ogni giorno anticipato sposta in avanti, di un giorno, la data da cui la sospensione può decorrere.
• Verificare la completezza del fascicolo: programma, verbale, elenco lavoratori con i dati di anzianità, eventuali documenti richiesti dalla causale (ad esempio il piano di risanamento per la crisi aziendale).
• Valutare la richiesta di pagamento diretto da parte dell’INPS quando l’impresa documenta serie difficoltà finanziarie: in un concordato è una situazione frequente, e l’anticipo delle integrazioni da parte del datore può essere semplicemente impossibile.
• Utilizzare i trenta giorni di attesa per gestire ferie e permessi residui, smaltire eventuali ore accantonate e organizzare i turni in modo che i reparti coinvolti lavorino quanto più possibile.

Il pagamento diretto INPS, nel concordato, non è un dettaglio: è spesso la condizione perché i lavoratori ricevano davvero il trattamento.

Cosa può fare il lavoratore ora

Il lavoratore deve verificare di essere incluso nell’elenco allegato alla domanda e di avere l’anzianità richiesta. Se il pagamento è diretto, deve assicurarsi che i propri dati (IBAN, residenza) siano corretti presso l’INPS, perché errori anagrafici sono una causa comune di ritardi. Nel periodo di attesa, se l’azienda lo lascia a casa senza retribuzione, quella sospensione non è coperta dalla CIGS: è una sospensione unilaterale, che può essere contestata.

L’errore tipico di questa fase

L’errore classico è sospendere i lavoratori il giorno dopo la chiusura dell’esame congiunto, convinti che la CIGS copra tutto “da subito”. La regola dei trenta giorni smentisce questa convinzione. Altro errore frequente: presentare la domanda oltre i sette giorni, ritenendo il termine meramente indicativo. Il ritardo incide sulla decorrenza del trattamento e lascia scoperti periodi che l’impresa dovrà pagare per intero.

Quanto dura realmente

L’istruttoria ministeriale richiede di regola alcune settimane, a volte qualche mese per i programmi più complessi. Il decreto di autorizzazione, però, può arrivare anche dopo l’inizio della sospensione: l’impresa sospende alla data consentita e il trattamento viene poi riconosciuto con effetto da quella data. Il rischio è che, in caso di rigetto, il periodo resti scoperto. Per questo la qualità della domanda conta più della velocità con cui la si invia.

Tappa 7 — Durante il trattamento: sospensioni, rotazione, TFR e crediti dei lavoratori

Cosa succede

Sono passati due mesi dal deposito. I lavoratori individuati sono in CIGS, a zero ore o a orario ridotto. L’impresa prosegue l’attività con una forza lavoro più leggera, mentre il piano di concordato viene completato e depositato. È la fase in cui si vede se i criteri concordati funzionano: la rotazione viene applicata davvero? I rientri avvengono alle date previste? I lavoratori ricevono il trattamento con regolarità?

La norma

Durante il trattamento valgono le regole sui limiti di durata (art. 4 e art. 22 D.Lgs. 148/2015), sulla rotazione e sui criteri indicati nella comunicazione (art. 24) e sulle modalità di pagamento (art. 7). Il lavoratore in CIGS conserva il rapporto di lavoro e matura il TFR sulla retribuzione che gli sarebbe spettata; le quote di TFR relative ai periodi di integrazione sono a carico del datore.

Sul piano concorsuale, le retribuzioni dovute per il lavoro prestato dopo il deposito e le integrazioni eventualmente anticipate dal datore sono crediti sorti nel corso della procedura. Il Codice della crisi, all’art. 6, qualifica come prededucibili i crediti sorti in occasione o in funzione della procedura. La giurisprudenza ha applicato questo principio anche ai crediti risarcitori dei lavoratori per CIGS illegittima: la Corte di Cassazione, Sezione Prima civile, con l’ordinanza n. 2289 depositata il 2 febbraio 2021, ha confermato l’ammissione in prededuzione, nel passivo di una società in amministrazione straordinaria, del credito risarcitorio di un lavoratore collocato illegittimamente in cassa integrazione per un vizio della comunicazione sindacale, precisando che un successivo accordo con le rappresentanze sindacali non sana l’omissione o la genericità della comunicazione stessa.

I termini che si attivano

In questa fase il termine più importante è quello della durata autorizzata: dodici mesi per la crisi aziendale, ventiquattro per la riorganizzazione, fino a ventiquattro (con possibilità di estensione) per la solidarietà, sempre entro il tetto complessivo del quinquennio mobile. Per il lavoratore che intende contestare la propria sospensione, il riferimento sono le regole ordinarie di prescrizione dei crediti retributivi; se si arriva in giudizio, i termini processuali seguono la sospensione feriale dal 1° al 31 agosto. Il termine di autorizzazione della CIGS, invece, scade alla data indicata nel decreto, senza sospensioni di sorta.

Cosa può fare l’impresa ora

• Documentare con precisione la rotazione effettivamente applicata: turni, presenze, rientri. In caso di contestazione, è l’impresa a dover dimostrare di aver rispettato i criteri comunicati.
• Aggiornare periodicamente il commissario giudiziale sull’andamento della CIGS e sul costo del personale, perché il piano dovrà essere coerente con i dati reali.
• Valutare, se l’attività riprende prima del previsto, la riduzione dell’utilizzo della CIGS: ore non utilizzate significano minor contributo addizionale e periodi residui disponibili nel quinquennio.
• Gestire con trasparenza il TFR: i ratei maturati durante la CIGS vanno accantonati e rientrano nelle passività che il piano deve considerare.

Cosa può fare il lavoratore ora

È la fase in cui il lavoratore deve vigilare sul rispetto concreto dei criteri. Se colleghi con mansioni fungibili rientrano mentre lui resta a casa senza ragione, se la rotazione annunciata non viene applicata, se il rientro concordato non avviene alla data prevista, ha la possibilità di agire. La Cassazione, come visto, richiede però che il lavoratore alleghi almeno le ragioni per cui avrebbe dovuto essere preferito ad altri: una contestazione generica difficilmente regge. Conviene raccogliere prove (turni, ordini di servizio, comunicazioni) mentre i fatti accadono.

L’errore tipico di questa fase

Per l’impresa, l’errore tipico è trattare la CIGS come uno strumento “statico”: autorizzata la domanda, nessuno controlla più la rotazione, e i reparti finiscono per richiamare sempre gli stessi lavoratori. Per il lavoratore, l’errore è attendere la fine del trattamento per lamentarsi, quando ormai le prove della mancata rotazione sono difficili da ricostruire.

Quanto dura realmente

La fase di trattamento coincide, di regola, con la parte centrale del concordato: dal deposito del piano completo fino all’omologazione e ai primi mesi di esecuzione. Nella prassi, per un concordato in continuità con un’impresa di dimensioni medie, questa fase si estende per sei-dodici mesi, coerentemente con la durata massima della CIGS per crisi aziendale.

Tappa 8 — Dopo 4-10 mesi: voto dei creditori, omologazione ed esecuzione del piano

Cosa succede

Il calendario ora corre verso il momento decisivo del concordato. Depositato il piano completo, il tribunale ne valuta l’ammissibilità, il commissario redige la propria relazione, i creditori votano. Se le maggioranze sono raggiunte, o se il tribunale ritiene superabile il dissenso secondo le regole del Codice, si arriva all’omologazione. Per i lavoratori in CIGS, questo è il momento in cui si capisce se il loro posto ha un futuro: il piano omologato definisce la struttura dell’impresa che sopravvive.

La norma

Il voto dei creditori è disciplinato dagli artt. 107-111 CCII; l’omologazione dall’art. 112. Nel concordato in continuità, il Codice riformato dal D.Lgs. 83/2022 e dai correttivi successivi prevede regole specifiche sulla formazione delle classi e sulla distribuzione del valore. I crediti dei lavoratori assistiti dal privilegio generale dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. hanno una tutela rafforzata: il piano deve considerarli con particolare attenzione, e la loro soddisfazione è uno degli elementi che commissario e tribunale verificano.

L’art. 84 CCII, nella formulazione vigente, richiede che il piano in continuità sia funzionale alla tutela dell’interesse dei creditori e, ove possibile, alla conservazione dei livelli occupazionali. È uno dei punti in cui piano di concordato e programma di CIGS si incontrano: un programma che prevede il recupero di una parte dei lavoratori sospesi rende più coerente il racconto del piano sulla continuità.

I termini che si attivano

Il procedimento di omologazione ha termini propri per le opposizioni dei creditori dissenzienti e di qualsiasi interessato. Le opposizioni e i reclami contro il provvedimento del tribunale seguono termini processuali: qui sì, la sospensione feriale dal 1° al 31 agosto può incidere, e il calcolo deve tenerne conto. Sul binario lavoristico, il riferimento resta la scadenza della CIGS: se il trattamento sta per scadere prima dell’omologazione, l’impresa deve decidere per tempo come procedere.

Cosa può fare l’impresa ora

• Coordinare la scadenza della CIGS con il calendario del concordato: se il trattamento scade a ridosso del voto, conviene valutare con anticipo un passaggio a un’altra causale compatibile (ad esempio dalla crisi alla riorganizzazione, se il piano prevede investimenti), sempre nei limiti del quinquennio mobile.
• Nel concordato in continuità indiretta, con cessione o affitto dell’azienda a un terzo, attivare la procedura dell’art. 47 L. 428/1990 sul trasferimento d’azienda, in cui la consultazione sindacale e gli eventuali accordi sulla sorte dei rapporti di lavoro diventano centrali.
• Se il piano prevede esuberi strutturali, valutare la necessità di un licenziamento collettivo secondo la legge 223/1991, con la relativa procedura sindacale, da coordinare con la fine della CIGS.

La scadenza della CIGS e la data dell’omologazione vanno messe sullo stesso calendario fin dal primo giorno.

Cosa può fare il lavoratore ora

Il lavoratore è anche creditore: per le retribuzioni non pagate prima del deposito, partecipa al concordato con il proprio credito privilegiato. Può verificare come il piano tratta quel credito e, se ritiene che il trattamento non rispetti le regole, valutare un’opposizione all’omologazione nei termini. Per il TFR, se il datore non paga, l’intervento del Fondo di garanzia INPS è ammesso, alle condizioni previste, anche nel concordato preventivo.

L’errore tipico di questa fase

L’errore tipico è lasciar scadere la CIGS senza alternative, proprio mentre il concordato attende l’omologazione. L’impresa si trova allora con decine di lavoratori da retribuire per intero, senza lavoro da assegnare, e con un piano che non aveva previsto quel costo. È lo scenario che più spesso trasforma un concordato fattibile in una liquidazione giudiziale.

Quanto dura realmente

Nella prassi dei tribunali, tra il deposito del ricorso e l’omologazione passano spesso tra sei e dodici mesi, con tempi più lunghi quando il deposito è con riserva e il termine viene prorogato, o quando sorgono opposizioni. È un arco di tempo che può coincidere quasi interamente con i dodici mesi della CIGS per crisi aziendale: un margine stretto, che va gestito con attenzione.

Tappa 9 — Alla scadenza: proroga, CIGS per cessazione, licenziamenti o liquidazione giudiziale

Cosa succede

Sono passati dodici, a volte ventiquattro mesi dal primo giorno di CIGS. Il trattamento sta per scadere. Gli scenari sono quattro: l’impresa è tornata in equilibrio e i lavoratori rientrano; il piano prevede la cessione dell’azienda e serve tempo per completarla; l’attività cessa definitivamente; il concordato fallisce e si apre la liquidazione giudiziale.

La norma

Per l’impresa che ha cessato o sta cessando l’attività, l’art. 44 del D.L. 109/2018 (convertito dalla L. 130/2018), nella formulazione via via prorogata, consente un trattamento straordinario di integrazione salariale per crisi aziendale in deroga ai limiti ordinari, finalizzato alla gestione degli esuberi, quando sussistono concrete prospettive di cessione dell’attività con conseguente riassorbimento occupazionale, oppure quando si può realizzare un piano di sostegno e reimpiego dei lavoratori. La misura è subordinata a un accordo stipulato in sede governativa presso il Ministero del Lavoro, anche con la presenza del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e della Regione interessata.

Per il 2026 la misura è stata prorogata dall’art. 1, comma 172, della legge 199/2025 (legge di bilancio 2026), con risorse dedicate e un limite di spesa; il Ministero del Lavoro ha fornito le istruzioni operative con la circolare n. 5/2026. In base alle indicazioni ministeriali riportate dalla stampa specializzata, è previsto un ulteriore periodo di integrazione salariale straordinaria fino a sei mesi non prorogabili, collegato a piani di cessione dell’azienda o di rami d’azienda con prospettive concrete di riassorbimento, oppure a piani di recupero occupazionale.

Se invece il concordato non arriva all’omologazione o viene risolto, e si apre la liquidazione giudiziale, la disciplina cambia radicalmente. L’art. 189 CCII prevede che i rapporti di lavoro restino sospesi dall’apertura della liquidazione fino alla decisione del curatore di subentrare o recedere, entro i termini fissati dalla norma; durante la sospensione non maturano retribuzioni. L’art. 190 CCII collega la cessazione del rapporto in questi casi all’accesso alla NASpI.

I termini che si attivano

La scadenza indicata nel decreto di autorizzazione è il termine che governa tutto. Prima che arrivi, l’impresa deve aver già scelto e avviato il percorso successivo: per la CIGS per cessazione serve l’accordo in sede governativa, che richiede tempo per essere negoziato; per il licenziamento collettivo serve la procedura della L. 223/1991, con i suoi termini di consultazione; per la cessione dell’azienda serve la procedura dell’art. 47 L. 428/1990, da avviare con congruo anticipo rispetto all’atto di trasferimento.

Cosa può fare l’impresa ora

• Se il piano prevede la cessione dell’azienda o di rami e l’attività è ferma o in via di cessazione, verificare i presupposti dell’art. 44 D.L. 109/2018 e preparare per tempo la documentazione per il tavolo ministeriale.
• Se l’impresa riparte, gestire il rientro dei lavoratori secondo il calendario concordato, documentando le scelte.
• Se gli esuberi sono definitivi, avviare la procedura di licenziamento collettivo, valutando l’interazione con il piano di concordato e con i crediti di fine rapporto che ne derivano.
• Se il concordato è a rischio, valutare con il commissario e con i professionisti le possibili modifiche al piano prima che la situazione precipiti.

La CIGS per cessazione non è un automatismo: richiede un accordo governativo e un progetto credibile di cessione o reimpiego.

Cosa può fare il lavoratore ora

Il lavoratore deve sapere, prima della scadenza, quale sarà il suo destino: rientro, ulteriore periodo di CIGS, licenziamento o passaggio all’acquirente. Nel caso di cessione, le tutele dell’art. 2112 c.c. e le eventuali deroghe concordate in sede sindacale nell’ambito dell’art. 47 L. 428/1990 determinano cosa conserva nel passaggio. In caso di cessazione del rapporto, può accedere alla NASpI e far valere i propri crediti nel concordato o, se si apre, nella liquidazione giudiziale, oltre a chiedere l’intervento del Fondo di garanzia per il TFR.

L’errore tipico di questa fase

L’errore tipico è attendere l’ultima settimana del trattamento per chiedere un tavolo al Ministero. Le procedure governative hanno tempi di convocazione e di negoziazione che raramente si comprimono in pochi giorni. Il risultato è un periodo scoperto tra la fine della CIGS ordinaria e l’eventuale nuovo trattamento, in cui i lavoratori restano senza integrazione e l’impresa accumula debiti retributivi.

Quanto dura realmente

La negoziazione di un accordo governativo per la CIGS per cessazione può richiedere da alcune settimane a qualche mese, in base alla complessità della vertenza. Il nuovo trattamento, se concesso, ha durata limitata e non prorogabile. In caso di liquidazione giudiziale, la sospensione dei rapporti prosegue fino alla decisione del curatore, nei termini previsti dall’art. 189 CCII.

Due imprese, due calendari: la stessa crisi vissuta in modo opposto

Le due simulazioni che seguono sono ipotesi dimostrative, costruite su dati realistici per mostrare come i termini della procedura si traducono in giorni e in euro. Non descrivono casi reali.

Simulazione 1 — Impresa con 63 dipendenti, concordato in continuità diretta

Dati di partenza: impresa metalmeccanica con 63 dipendenti, 22 lavoratori in esubero temporaneo, costo medio mensile per lavoratore (retribuzione lorda più contributi) di 2.870 €. Concordato preventivo con riserva depositato lunedì 9 marzo 2026.

Calendario A — l’impresa che agisce alle finestre giuste

Tra il 9 marzo e il 7 maggio l’impresa utilizza ferie e permessi residui e organizza turni ridotti per tutti, così da limitare le ore non lavorate retribuite. Costo del personale in esubero non coperto dalla CIGS nel periodo di attesa: contenuto, perché gestito con ferie, permessi e turni.

Calendario B — l’impresa che lascia correre

Dal 1° aprile al 4 luglio i 22 lavoratori restano a casa senza CIGS. Il costo potenziale: 22 × 2.870 € = 63.140 € al mese, per poco più di tre mesi, circa 194.000 € di retribuzioni e contributi che i lavoratori possono rivendicare. Trattandosi di crediti sorti dopo il deposito, possono essere fatti valere in prededuzione, con un impatto diretto sulla fattibilità del piano. Se poi la comunicazione generica del 4 maggio venisse ritenuta inidonea, il rischio si estenderebbe anche al periodo di CIGS successivo.

Simulazione 2 — Impresa con 38 dipendenti, contratto di solidarietà

Dati di partenza: impresa di servizi con 38 dipendenti, concordato in continuità depositato mercoledì 26 agosto 2026, riduzione di lavoro stimata del 35% per sei mesi su tutto il personale operativo (31 lavoratori).

Calendario A — finestre rispettate

• 1° settembre 2026: comunicazione sindacale e proposta di contratto di solidarietà con riduzione media del 35%, sotto il limite del 60%.
• 11 settembre 2026: scadenza dei dieci giorni previsti per le imprese fino a cinquanta dipendenti; accordo firmato il 9 settembre.
• 14 settembre 2026: domanda presentata entro i sette giorni dalla stipula.
• 14 ottobre 2026: prima data utile di decorrenza della riduzione.

Il periodo di agosto non sposta nulla: i termini della procedura sindacale e della domanda non godono della sospensione feriale, che riguarda solo i termini processuali dal 1° al 31 agosto. Chi avesse contato su quei giorni per ritardare la comunicazione avrebbe semplicemente perso tempo.

Calendario B — finestre mancate

• L’impresa attende la “ripresa” dopo l’estate e invia la comunicazione il 12 ottobre 2026.
• Accordo il 21 ottobre, domanda il 28 ottobre, decorrenza non prima del 27 novembre 2026.
• Tra fine agosto e fine novembre l’impresa paga orario pieno a 31 lavoratori impiegati al 65%: con un costo medio mensile di 2.415 € per lavoratore, la quota di costo non produttivo è di circa 31 × 2.415 € × 35% ≈ 26.200 € al mese, per circa tre mesi, quasi 79.000 € che la solidarietà avrebbe in larga parte trasferito sull’integrazione salariale.

I binari paralleli: come cambia la timeline con le scelte del piano

La timeline descritta finora segue un concordato in continuità diretta con CIGS per crisi aziendale. Ma il calendario si piega in modo diverso a seconda delle scelte strategiche dell’impresa. Vediamo i binari alternativi.

Binario 1 — Composizione negoziata prima del concordato

Se l’impresa passa prima per la composizione negoziata della crisi, con la nomina di un esperto, l’informativa sindacale dell’art. 4, comma 3, CCII si attiva già in quella fase. La CIGS può essere chiesta anche durante le trattative: non serve attendere il concordato. Il vantaggio è evidente: quando si arriva al deposito della domanda di concordato, la procedura sindacale può essere già chiusa e il trattamento già in corso. Il concordato eredita una situazione del personale stabilizzata.

Binario 2 — Concordato in continuità indiretta con cessione o affitto

Se il piano prevede che l’azienda venga ceduta o affittata a un terzo, la timeline si arricchisce della procedura di consultazione dell’art. 47 L. 428/1990. La CIGS serve a “traghettare” i lavoratori fino al trasferimento: il cessionario può impegnarsi ad assumere una parte del personale, e gli accordi sindacali conclusi in quella sede possono regolare la sorte dei rapporti. Il calendario della cessione e la scadenza della CIGS devono combaciare: se l’atto di cessione slitta oltre la fine del trattamento, si apre un periodo scoperto.

Binario 3 — Concordato liquidatorio

Nel concordato liquidatorio l’attività non prosegue: le causali di crisi aziendale e riorganizzazione, che presuppongono un programma di risanamento o di recupero, non sono coerenti con il piano. Lo strumento di riferimento diventa, quando ne ricorrono i presupposti, il trattamento per cessazione dell’art. 44 D.L. 109/2018, legato a concrete prospettive di cessione o di reimpiego. In assenza di queste prospettive, la strada è il licenziamento collettivo con la procedura della L. 223/1991.

Binario 4 — Il concordato non regge: liquidazione giudiziale

Se il concordato viene dichiarato inammissibile, non viene omologato o viene risolto, e si apre la liquidazione giudiziale, la CIGS in corso perde la sua base: l’impresa non prosegue più l’attività con il proprio imprenditore e i rapporti di lavoro entrano nel regime di sospensione dell’art. 189 CCII. Il curatore valuta se subentrare nei rapporti, ad esempio in vista di un esercizio provvisorio o di una cessione, oppure se recedere. I lavoratori, in caso di cessazione del rapporto, accedono alla NASpI e insinuano i propri crediti al passivo.

Binario 5 — Il lavoratore contesta la sospensione

Parallelamente a tutto questo, il singolo lavoratore può aprire un proprio binario: la causa davanti al giudice del lavoro per far accertare l’illegittimità della sospensione e ottenere le differenze tra retribuzione piena e integrazione. Se l’impresa è in concordato, il credito per il periodo successivo al deposito può essere fatto valere in prededuzione; se si è aperta la liquidazione giudiziale, il credito va accertato secondo le regole del procedimento di verifica del passivo. I termini processuali, qui, rispettano la sospensione feriale dal 1° al 31 agosto.

Binario 6 — Dalla composizione negoziata al concordato semplificato

Esiste poi un percorso che il Codice riserva all’impresa uscita da una composizione negoziata senza aver trovato una soluzione: il concordato semplificato per la cessione dei beni, disciplinato dall’art. 25-sexies CCII. Qui non c’è voto dei creditori e il piano è liquidatorio: l’attività, di regola, non prosegue in capo all’imprenditore. Per il personale, la timeline si accorcia e si avvicina a quella del concordato liquidatorio del binario 3. Le causali di crisi aziendale e riorganizzazione perdono coerenza; restano, quando ne ricorrono le condizioni, il trattamento per cessazione dell’art. 44 D.L. 109/2018 e, se l’azienda viene ceduta in blocco, la procedura sindacale dell’art. 47 L. 428/1990.

Il vantaggio di questo binario è che le informative dell’art. 4, comma 3, CCII sono già state rese durante le trattative con l’esperto: i sindacati conoscono la situazione e i dati sul personale sono stati condivisi. Il rischio è opposto: chi ha usato la composizione negoziata senza affrontare il tema del lavoro arriva al concordato semplificato con una vertenza ancora aperta e pochissimo tempo per chiuderla.

Il filo che lega tutti i binari

In ognuno di questi percorsi, la domanda decisiva è sempre la stessa: l’attività prosegue, e con quanti lavoratori? Se prosegue con un programma di risanamento, la CIGS ordinaria per crisi o riorganizzazione è lo strumento naturale. Se prosegue con meno ore per tutti, la solidarietà. Se si ferma ma ha un acquirente all’orizzonte, il trattamento per cessazione. Se si ferma senza prospettive, la gestione degli esuberi passa dal licenziamento collettivo o, nella liquidazione giudiziale, dalle regole degli artt. 189 e 190 CCII. Rispondere con chiarezza a questa domanda nelle prime settimane significa scegliere il binario giusto prima che sia il calendario a sceglierlo al posto dell’impresa.

Le 5 finestre critiche

1. L’informativa sindacale prima del deposito. È il momento in cui l’impresa costruisce la fiducia necessaria per chiudere rapidamente l’esame congiunto. Mancarla significa partire in salita.

2. La scelta della causale coerente con il piano. Crisi aziendale per la continuità diretta, riorganizzazione per piani con investimenti, solidarietà per distribuire la riduzione, cessazione ex art. 44 D.L. 109/2018 per l’impresa che cessa ma ha prospettive di cessione. Una causale incoerente compromette CIGS e concordato insieme.

3. La comunicazione dell’art. 24 completa e specifica. Criteri di scelta e modalità di rotazione devono essere chiari: senza di essi, le sospensioni sono esposte a contestazione e i crediti dei lavoratori finiscono in prededuzione.

4. La domanda entro sette giorni e la gestione dei trenta giorni di attesa. Ogni giorno perso tra chiusura della procedura e domanda è un giorno di costo pieno; i trenta giorni prima della decorrenza vanno gestiti con ferie, permessi e turni.

5. La scadenza del trattamento allineata al calendario del concordato. Proroga, cambio di causale, CIGS per cessazione, licenziamento collettivo o cessione dell’azienda vanno preparati mesi prima della scadenza, non nelle ultime settimane.

Le domande sul tempo

Ho depositato il concordato da due settimane e non ho ancora avviato la procedura sindacale: posso ancora chiedere la CIGS?

Sì. Il deposito della domanda di concordato non preclude la CIGS. Il problema è solo di calendario: dalla comunicazione sindacale alla decorrenza effettiva della sospensione passeranno almeno quaranta giorni per un’impresa fino a cinquanta dipendenti e circa sessantadue per un’impresa più grande. Più si attende, più si allunga il periodo in cui il personale va retribuito per intero.

Quanto dura in tutto la CIGS durante il concordato?

Dipende dalla causale: fino a dodici mesi per la crisi aziendale, fino a ventiquattro per la riorganizzazione, fino a ventiquattro (estendibili nei limiti di legge) per la solidarietà, sempre entro il tetto complessivo del quinquennio mobile per unità produttiva. A questi periodi può aggiungersi, quando ne ricorrono i presupposti, il trattamento per cessazione dell’art. 44 D.L. 109/2018, che per il 2026 prevede un periodo ulteriore fino a sei mesi non prorogabili.

Sono un lavoratore sospeso da tre mesi: posso ancora contestare i criteri?

In linea generale sì, perché il diritto alle differenze retributive si prescrive secondo le regole ordinarie. Ma il tempo gioca contro le prove: turni, presenze e rientri dei colleghi vanno documentati mentre accadono. E la Cassazione richiede che il lavoratore spieghi perché avrebbe dovuto essere preferito ad altri, non solo che i criteri erano vaghi.

La sospensione feriale di agosto allunga i termini della procedura sindacale?

No. La sospensione feriale, dal 1° al 31 agosto, riguarda esclusivamente i termini processuali. I termini dell’art. 24 e dell’art. 25 D.Lgs. 148/2015, così come quelli dell’informativa dell’art. 4 CCII, corrono anche ad agosto.

Se il concordato viene omologato, la CIGS finisce?

No. L’omologazione non fa cessare il trattamento autorizzato, che prosegue fino alla scadenza del decreto. Anzi, spesso è proprio dopo l’omologazione, con l’esecuzione del piano, che i lavoratori sospesi iniziano a rientrare secondo il calendario concordato.

La CIGS chiesta prima del concordato resta valida dopo il deposito?

Sì, il trattamento già autorizzato prosegue: il deposito della domanda di concordato non revoca il decreto ministeriale. Conviene però verificare che il programma su cui la CIGS è stata concessa resti coerente con il piano di concordato che si sta predisponendo. Se il piano cambia natura, ad esempio da continuità a liquidazione, il programma originario potrebbe non reggere più.

Quanto tempo prima della scadenza devo muovermi per la CIGS per cessazione?

La legge non fissa un anticipo minimo, ma l’accordo in sede governativa richiede convocazione, istruttoria e negoziazione. Nella prassi è prudente avviare il confronto con il Ministero almeno due o tre mesi prima della scadenza del trattamento in corso, per evitare periodi scoperti.

Le pronunce che scandiscono la procedura

Le pronunce che seguono sono ordinate secondo la tappa della timeline alla quale si riferiscono. Si tratta di decisioni della Corte di Cassazione in materia di cassa integrazione straordinaria e di trattamento concorsuale dei crediti che ne derivano. Alcune sono state rese sotto la disciplina della legge 223/1991, poi trasfusa nel D.Lgs. 148/2015: i principi sull’obbligo di comunicazione dei criteri e sulla rotazione sono richiamati dalla giurisprudenza più recente come tuttora validi.

Tappa 4 — La comunicazione sindacale

Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 9367 del 5 aprile 2023
– Principio: se l’impresa non individua e non comunica ai sindacati i criteri per scegliere i lavoratori da sospendere, la sospensione è illegittima; il lavoratore, che vanta un diritto soggettivo, può chiedere al giudice ordinario di accertare l’inadempimento retributivo del datore secondo l’art. 1218 c.c., anche disapplicando in via incidentale il provvedimento di concessione. La ristrutturazione o la crisi non valgono, di per sé, come causa di esonero.
– Rilevanza: è il riferimento principale per misurare il rischio che una comunicazione generica, inviata in fretta dopo il deposito del concordato, trasformi la CIGS in un debito retributivo pieno.

Cass. civ., n. 6761 del 2020
– Principio: la comunicazione preventiva al sindacato non protegge solo le prerogative sindacali, ma anche le garanzie individuali del singolo lavoratore.
– Rilevanza: spiega perché il singolo lavoratore è legittimato a far valere il vizio della comunicazione, anche se il sindacato non lo ha contestato.

Cass. civ., n. 26587 del 2011
– Principio: l’omessa comunicazione dei criteri di individuazione dei lavoratori rende illegittima la sospensione anche quando la rotazione viene in concreto applicata; il lavoratore può ottenere davanti al giudice ordinario la retribuzione piena.
– Rilevanza: pronuncia risalente, ma richiamata dalla giurisprudenza recente; dimostra che non basta “fare bene” la rotazione, occorre anche comunicarla correttamente.

Tappa 5 — L’esame congiunto e i criteri

Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 3851 depositata il 12 febbraio 2024
– Principio: valutare se i criteri di scelta e le modalità di rotazione siano stati specificati in misura adeguata è compito del giudice di merito; in sede di legittimità il giudizio è sindacabile solo per vizio di motivazione. Il lavoratore può lamentare la mancata riammissione alla scadenza del trattamento, o in presenza di tempi di rientro differenziati in violazione di correttezza e buona fede, e deve almeno allegare perché avrebbe dovuto essere preferito.
– Rilevanza: sposta tutto il peso della contestazione sul giudizio di merito, e quindi sulla qualità delle prove raccolte durante il trattamento.

Cass. civ., ord. n. 2187 depositata il 22 gennaio 2024
– Principio: in una controversia analoga, la Corte ha confermato che la comunicazione di apertura della CIGS non deve indicare in modo puntuale modalità e tempi del rientro definitivo, e che gli accordi raggiunti in esame congiunto sui rientri prioritari, se rispettati, sono elementi rilevanti nella valutazione della correttezza della procedura.
– Rilevanza: utile per l’impresa in concordato che deve programmare rientri collegati alle tappe del piano, senza poterne fissare con certezza le date.

Tappe 7 e 9 — I crediti dei lavoratori nella procedura concorsuale

Cass. civ., Sez. I, ord. n. 2289 depositata il 2 febbraio 2021
– Principio: il credito risarcitorio del lavoratore collocato in cassa integrazione in modo illegittimo, per difetto della comunicazione sindacale, è stato ammesso in prededuzione nel passivo dell’impresa in amministrazione straordinaria; un accordo successivo con le rappresentanze sindacali non sana la mancanza o la genericità della comunicazione.
– Rilevanza: è la pronuncia che collega direttamente il vizio della procedura di CIGS al peso del credito nella procedura concorsuale; il ragionamento sulla prededuzione dei crediti sorti durante la procedura è quello che un’impresa in concordato deve tenere presente.

Riferimenti normativi e amministrativi recenti

Accanto alla giurisprudenza, la timeline è scandita da atti normativi e amministrativi che vanno verificati alla data della domanda:

Cosa può fare lo Studio Monardo, alla tappa in cui ti trovi

Ogni impresa e ogni lavoratore arrivano allo Studio in un punto diverso della timeline. Per questo interveniamo partendo dalla tappa in cui ti trovi, con strumenti concreti.

1. Ricostruiamo il calendario della tua procedura. Mettiamo sullo stesso foglio i termini del concordato (deposito, termine con riserva, misure protettive, voto, omologazione) e quelli della CIGS (comunicazione, esame congiunto, domanda, decorrenza, scadenza), individuando le sovrapposizioni critiche.

2. Verifichiamo la coerenza tra causale CIGS e piano di concordato. Confrontiamo il programma di crisi, riorganizzazione o solidarietà con il piano depositato o in preparazione, segnalando le incoerenze che il Ministero, il commissario o il tribunale potrebbero rilevare.

3. Redigiamo o controlliamo l’informativa dell’art. 4 CCII. Se sei nella fase precedente al deposito, prepariamo la comunicazione ai sindacati sulle rilevanti determinazioni che incidono sul personale.

4. Esaminiamo la comunicazione dell’art. 24 D.Lgs. 148/2015. Verifichiamo che criteri di scelta, modalità di rotazione e ragioni dell’eventuale esclusione siano esposti in modo specifico, alla luce degli orientamenti della Cassazione.

5. Assistiamo nell’esame congiunto. Leggiamo il verbale di accordo insieme al piano di concordato, per evitare impegni economici incompatibili con la fattibilità.

6. Controlliamo la domanda e la richiesta di pagamento diretto. Verifichiamo termini, allegati e requisiti, e valutiamo con i commercialisti dello staff l’impatto del contributo addizionale e dei ratei di TFR sul piano.

7. Pianifichiamo la scadenza del trattamento. Se sei oltre la metà del periodo autorizzato, analizziamo per tempo proroga, cambio di causale, CIGS per cessazione ex art. 44 D.L. 109/2018, cessione d’azienda con procedura dell’art. 47 L. 428/1990 o licenziamento collettivo.

8. Valutiamo la posizione del lavoratore sospeso. Esaminiamo comunicazione, criteri, prove della rotazione e tempi di rientro, per stabilire se esistono i presupposti per contestare la sospensione e come far valere il credito nel concordato o nella liquidazione giudiziale.

9. Gestiamo il contenzioso fino all’ultimo grado. Se la controversia arriva in giudizio, costruiamo la strategia fin dal primo grado sapendo che i criteri si giocano davanti al giudice di merito e che la Cassazione interviene solo su questioni di diritto e di motivazione.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Per il tema di questa guida pesa in modo particolare la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: è la competenza che riguarda proprio la fase in cui l’imprenditore deve scegliere lo strumento di regolazione della crisi e decidere come trattare il costo del lavoro, compresi gli obblighi di informazione sindacale previsti dal Codice della crisi. Lo stesso approccio consente di leggere CIGS e concordato come parti di un’unica strategia.

La continuità è un valore concreto: la linea costruita all’inizio, dalla scelta della causale alla comunicazione sindacale, resta la stessa fino all’eventuale giudizio in Cassazione, con lo stesso difensore.

Lo staff multidisciplinare unisce avvocati e commercialisti sullo stesso caso: i primi presidiano procedura sindacale, concordato e contenzioso; i secondi verificano i numeri del piano, il costo del personale, il contributo addizionale e i ratei di TFR.

Chiusura: il tempo che non torna indietro

La risposta alla domanda del titolo è affermativa: la cassa integrazione straordinaria si può ottenere durante il concordato preventivo, attraverso le causali del D.Lgs. 148/2015 e, quando l’attività cessa con prospettive di cessione, attraverso il trattamento dell’art. 44 D.L. 109/2018. Ma ogni passaggio ha un termine, e i termini si sommano: comunicazione, esame congiunto, domanda, trenta giorni di attesa, scadenza del trattamento, calendario del concordato. Il tempo è la risorsa più preziosa dell’impresa in crisi, e la più sprecata.

Lo Studio Monardo segue questo intreccio perché nasce esattamente dove si incontrano crisi d’impresa e tutela dei rapporti di lavoro: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, qualifica che riguarda la scelta e la gestione degli strumenti di regolazione della crisi, ed è avvocato cassazionista, il che permette di seguire le contestazioni sui criteri di sospensione fino all’ultimo grado. Analizzeremo la tua posizione, verificheremo la coerenza tra piano e CIGS e costruiremo la strategia sul tuo calendario reale.

📩 Ogni giorno conta in questa procedura: contatta lo Studio Monardo oggi stesso, trovi tutti i recapiti al termine di questa guida.