Chi guida un’impresa in concordato preventivo e deve ridurre il personale tende a vedere i licenziamenti collettivi come un passaggio tecnico: una comunicazione ai sindacati, qualche settimana di confronto, poi le lettere. È una lettura pericolosa. In una procedura concorsuale i lavoratori non sono soltanto dipendenti che escono dall’azienda: sono creditori privilegiati, spesso tra i più forti del piano, affiancati da sindacati, INPS, commissario giudiziale e, se c’è una cessione d’azienda, dal futuro acquirente. Ognuno di questi soggetti ha strumenti precisi, termini precisi e un interesse economico preciso. Chi conosce le mosse dell’avversario smette di subirle e inizia ad anticiparle: è questa la chiave con cui leggere tutta la disciplina.

L’impianto normativo è fatto di tre livelli che si sovrappongono. Il primo è la legge n. 223/1991 (artt. 4, 5 e 24), che regola la procedura di mobilità, i criteri di scelta e le soglie. Il secondo è il Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019), con le modifiche dei decreti correttivi, compreso il D.Lgs. 136/2024: in particolare l’art. 4 sugli obblighi informativi verso i sindacati e le norme sul trattamento dei crediti di lavoro nel piano. Il terzo è il sistema di tutele del lavoratore: privilegio dell’art. 2751-bis c.c., Fondo di garanzia INPS, NASpI, ticket di licenziamento a carico del datore.

Perché lo Studio Monardo segue proprio questa materia? Perché il licenziamento collettivo in concordato non è un problema di solo diritto del lavoro: è una tessera del piano di risanamento. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, cioè un professionista abilitato a guidare il confronto tra impresa in difficoltà, creditori e parti sociali, e coordina uno staff di avvocati e commercialisti che lavora sui numeri del piano insieme alle regole della procedura. A questo si aggiunge l’abilitazione di cassazionista, che consente di seguire l’eventuale contenzioso dei lavoratori fino all’ultimo grado con la stessa linea difensiva.

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Chi hai di fronte: i lavoratori come creditori, i sindacati come arbitri, l’INPS come garante che si rivale

La prima cosa da capire è che nel concordato preventivo l’impresa non ha davanti un solo interlocutore, ma un sistema di soggetti con convenienze diverse e talvolta opposte.

Il lavoratore licenziato è un creditore con una posizione peculiare. Le retribuzioni, il TFR, le indennità di mancato preavviso e, in generale, i crediti derivanti dal rapporto godono del privilegio generale sui mobili previsto dall’art. 2751-bis, n. 1, c.c., che li colloca in testa alla graduatoria dei privilegi. Nel concordato questo significa una cosa molto concreta: il piano non può trattarli come crediti chirografari qualsiasi. Dal suo punto di vista, conviene incassare presto e per intero; il licenziamento, se illegittimo, gli apre inoltre la strada a un’azione giudiziale che può produrre nuovi crediti (indennità risarcitorie, in alcuni casi reintegrazione) da collocare nel passivo o da far pesare sulla gestione.

Il sindacato non è un creditore, ma è il soggetto al quale la legge ha affidato il controllo preventivo sulla riduzione di personale. Gli artt. 4 e 5 della L. 223/1991 spostano il vaglio sulle ragioni dell’esubero dal giudice alla sede sindacale: il giudice, poi, controllerà soprattutto la correttezza della procedura. Questo dà al sindacato un’arma formidabile, perché ogni lacuna nella comunicazione di avvio o nell’applicazione dei criteri diventa un possibile vizio che i lavoratori potranno far valere. Dal suo punto di vista, conviene ottenere un accordo che riduca il numero degli esuberi, introduca criteri condivisi (ad esempio la non opposizione al licenziamento con accompagnamento alla pensione) e preveda incentivi all’esodo.

L’INPS gioca due partite. Da un lato è il gestore del Fondo di garanzia che, in presenza dei presupposti di legge, paga al lavoratore TFR e ultime retribuzioni non corrisposte dal datore insolvente; quando paga, subentra nei diritti del lavoratore e diventa a sua volta creditore privilegiato nella procedura. Dall’altro è il destinatario del contributo di licenziamento (il cosiddetto ticket) dovuto per ogni interruzione di rapporto che dà diritto, in astratto, alla NASpI.

Il commissario giudiziale non è un avversario, ma vigila sulla gestione e riferisce al tribunale e ai creditori: un licenziamento collettivo condotto male, che genera contenzioso e nuovi crediti privilegiati, finisce nella sua relazione e può incidere sulla fattibilità del piano.

Il cessionario, se il piano prevede la vendita dell’azienda o di un ramo, ha l’interesse opposto a quello dei lavoratori: vuole rilevare il complesso produttivo con il minor numero possibile di rapporti e senza responsabilità per i debiti pregressi. È il soggetto che spinge l’impresa in concordato a “ripulire” l’organico prima della cessione.

Dal punto di vista strategico, l’errore più comune è trattare questi attori come se fossero separati. In realtà le loro mosse si concatenano: una comunicazione di avvio lacunosa offre al sindacato un argomento; quell’argomento diventa il motivo di impugnazione del singolo lavoratore; l’eventuale condanna genera un credito che si somma a quelli già privilegiati; il credito pesa sul piano; il commissario lo segnala; i creditori votano tenendone conto. La convenienza di ciascuno è la chiave di lettura di tutto ciò che segue.

Un dato normativo va fissato subito, perché condiziona l’intera partita: nel concordato preventivo l’impresa, in linea di principio, conserva la gestione e i rapporti di lavoro proseguono. A differenza della liquidazione giudiziale, dove l’art. 189 CCII prevede la sospensione dei rapporti in attesa delle determinazioni del curatore, nel concordato non esiste una sospensione automatica: il datore resta datore, con tutti gli obblighi della L. 223/1991, e la riduzione di personale va condotta secondo le regole ordinarie, con l’aggiunta degli obblighi informativi propri del Codice della crisi.

Prima mossa: il sindacato pretende informazione e consultazione già sulla crisi (art. 4 CCII)

La mossa

Ancora prima che si arrivi alla procedura di licenziamento collettivo vera e propria, la parte sindacale può far valere un diritto che il Codice della crisi ha introdotto in modo autonomo. L’art. 4 CCII, nel testo risultante dai correttivi, prevede che il datore di lavoro che occupa complessivamente più di quindici dipendenti, quando nel corso delle trattative o della procedura vengano assunte rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori (anche solo sull’organizzazione del lavoro o sulle modalità della prestazione), ne informi per iscritto i soggetti sindacali indicati dall’art. 47, comma 1, della L. 428/1990. Su richiesta di questi ultimi si apre una consultazione, con tempi brevi e cadenzati, che ha ad oggetto le determinazioni assunte.

La differenza rispetto alla L. 223/1991 è che qui non si discute del singolo esubero, ma della strategia: il piano, la scelta tra continuità diretta e indiretta, la riorganizzazione. Le pronunce di merito e la dottrina hanno sottolineato che questa informativa preventiva non è assorbita dalla successiva procedura di licenziamento collettivo: sono due obblighi distinti, con funzioni diverse.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal punto di vista del sindacato, conviene attivare la consultazione presto, quando il piano non è ancora cristallizzato. È il momento in cui può ancora influire sul perimetro degli esuberi, chiedere l’uso di ammortizzatori sociali, sollecitare soluzioni di ricollocazione presso il cessionario. Quando invece il sindacato ritiene che il piano sia solido e che gli esuberi siano contenuti, può preferire non irrigidire il rapporto e riservare le proprie energie alla fase della L. 223/1991.

I suoi limiti

La consultazione dell’art. 4 CCII non attribuisce al sindacato un potere di veto sul piano: si tratta di un obbligo di informazione e confronto, non di codecisione. Il contenuto del piano resta nella disponibilità dell’imprenditore e, poi, del voto dei creditori e del controllo del tribunale. Inoltre, l’obbligo è legato alla soglia occupazionale (più di quindici dipendenti) e alla rilevanza delle determinazioni: un singolo trasferimento o una modifica marginale non lo fanno scattare.

La tua contromossa

La contromossa chiave è adempiere per primi, e per iscritto, con un’informativa completa: trasmessa con PEC, che descriva le determinazioni e il loro impatto sul personale, e che dia conto delle alternative valutate. In questo modo l’impresa sottrae al sindacato l’argomento della condotta antisindacale (art. 28 dello Statuto dei lavoratori) e costruisce, sin dall’inizio, la documentazione che servirà nella fase successiva per dimostrare la trasparenza delle scelte. Conviene inoltre coordinare i contenuti di questa informativa con quelli che poi entreranno nella comunicazione di avvio della procedura di mobilità: due documenti incoerenti sono un regalo alla controparte.

Le pronunce che ti proteggono (e quelle che ti avvertono)

Sul punto specifico dell’art. 4 CCII la giurisprudenza di legittimità è ancora scarna. Il principio che però orienta tutta la materia è quello, ormai risalente ma sempre richiamato, secondo cui la completezza dell’informazione al sindacato è il presupposto del suo controllo: Cass. civ., sez. lav., 16 gennaio 2013, n. 880 ha affermato che la comunicazione preventiva deve fornire in modo completo le informazioni richieste dalla legge, perché solo così il sindacato può esercitare un controllo effettivo; se la carenza incide sull’accordo, i licenziamenti risultano inefficaci. È un principio nato sulla L. 223/1991, ma la sua logica vale a maggior ragione per un obbligo informativo come quello del Codice della crisi.

Seconda mossa: il sindacato contesta la comunicazione di avvio della procedura di mobilità

La mossa

Quando l’impresa in concordato decide di licenziare almeno cinque lavoratori nell’arco di centoventi giorni, in una o più unità produttive della stessa provincia, per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro (o per cessazione dell’attività), scatta la disciplina del licenziamento collettivo. L’art. 24 della L. 223/1991 fissa le soglie (imprese con più di quindici dipendenti) e rinvia alla procedura dell’art. 4.

La procedura si apre con la comunicazione di avvio (art. 4, comma 3), indirizzata alle rappresentanze sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria, oltre che agli uffici competenti. Deve indicare: i motivi che determinano l’eccedenza; i motivi tecnici, organizzativi o produttivi per cui si ritiene di non poter adottare misure idonee a evitare in tutto o in parte il licenziamento; il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello abitualmente impiegato; i tempi di attuazione; le eventuali misure per fronteggiare le conseguenze sociali; il metodo di calcolo delle attribuzioni patrimoniali diverse da quelle di legge e di contratto.

Da quel momento si apre la fase sindacale, con l’esame congiunto, a cui segue, se non si raggiunge l’accordo, la fase amministrativa presso l’ufficio competente. La durata complessiva è stabilita dalla legge ed è ridotta della metà se il numero dei lavoratori interessati è inferiore a dieci.

La mossa del sindacato, in questa fase, è semplice e insidiosa: individuare ogni lacuna della comunicazione di avvio. Il collegamento tra l’eccedenza e il concordato è un terreno fertile, perché spesso la comunicazione si limita a richiamare “lo stato di crisi” o “il piano concordatario” senza spiegare perché proprio quei reparti, proprio quei profili, proprio quel numero.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Il sindacato conosce un dato: la giurisprudenza ha da tempo chiarito che il giudice non entra nel merito delle ragioni economiche della riduzione, ma verifica la correttezza procedurale. Ogni vizio della comunicazione si trasforma quindi in un motivo di illegittimità del licenziamento che il singolo lavoratore potrà far valere. Dal punto di vista sindacale, conviene contestare le lacune per alzare il prezzo dell’accordo (riduzione degli esuberi, incentivi, criteri condivisi) piuttosto che per arrivare davvero al giudizio. Quando l’impresa offre una comunicazione chiara e un tavolo serio, il sindacato tende a preferire l’accordo, perché porta risultati certi ai propri iscritti in tempi brevi.

I suoi limiti

Qui però il suo margine si restringe, perché la legge stessa prevede un meccanismo di sanatoria: l’art. 4, comma 12, della L. 223/1991 consente che gli eventuali vizi della comunicazione di avvio siano sanati nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura. Se il sindacato firma l’accordo, perde in larga misura la possibilità di sostenere poi che la comunicazione era incompleta. Inoltre, la comunicazione non deve essere un trattato di economia aziendale: deve consentire un controllo consapevole, non anticipare ogni dettaglio delle scelte future. Una semplice discrepanza numerica tra quanto annunciato e quanto poi attuato non basta, da sola, a rendere illegittimi i recessi: conta se la discrepanza impedisce il controllo.

La tua contromossa

Scrivere la comunicazione di avvio come se dovesse essere letta da un giudice tra due anni, perché è esattamente ciò che può accadere. In concreto: collegare l’eccedenza al piano concordatario con dati (ricavi, volumi, linee produttive dismesse), indicare per ogni reparto il personale abitualmente impiegato e quello eccedente, spiegare perché non sono praticabili misure alternative (contratti di solidarietà, ammortizzatori, ricollocazione presso il cessionario). E poi puntare sull’accordo, sia perché sana i vizi, sia perché consente di fissare criteri di scelta condivisi.

Il calendario che il sindacato conosce a memoria

C’è un aspetto della procedura che la controparte sindacale padroneggia e che l’impresa in crisi spesso sottovaluta: il calendario. La L. 223/1991 scandisce i tempi in due fasi. Entro sette giorni dalla data di ricevimento della comunicazione di avvio, su richiesta delle rappresentanze sindacali e delle associazioni di categoria, si procede all’esame congiunto, che ha lo scopo di esaminare le cause dell’eccedenza e le possibilità di utilizzazione diversa del personale, anche con contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. La fase sindacale deve esaurirsi entro quarantacinque giorni dal ricevimento della comunicazione. Se l’accordo non viene raggiunto, l’impresa ne dà comunicazione all’ufficio competente, che convoca le parti per un ulteriore esame, da concludere entro trenta giorni. Quando il numero dei lavoratori interessati è inferiore a dieci, i due termini sono ridotti alla metà.

Dal punto di vista dell’impresa in concordato, questi tempi non sono neutri. Il piano ha un suo cronoprogramma: date di deposito, termini concessi dal tribunale, data dell’adunanza o del voto, eventuale data della cessione. Una procedura di licenziamento collettivo avviata tardi può finire fuori sincronia con il piano, costringendo l’impresa a sostenere per settimane il costo di rapporti che il piano dava già per cessati, oppure a stipulare la cessione con una procedura ancora aperta. Il sindacato lo sa e, quando i tempi stringono, la sua forza contrattuale cresce: chi ha fretta è disposto a concedere di più.

La mossa d’anticipo, qui, è semplice da enunciare e meno semplice da eseguire: inserire la procedura di riduzione del personale nel cronoprogramma del piano fin dalla sua redazione, con un margine che tenga conto della durata massima delle due fasi e dei tempi del preavviso. Un piano che prevede risparmi sul costo del lavoro da una certa data deve poter dimostrare che a quella data i rapporti saranno effettivamente cessati in modo legittimo. Se i tempi non tornano, è il piano a dover essere riallineato, non la procedura a dover essere compressa.

Un’ultima osservazione sul contenuto dell’esame congiunto. La legge chiede di valutare la possibilità di utilizzare diversamente il personale eccedente, anche attraverso strumenti alternativi al licenziamento. In un concordato in continuità, questa domanda non è formale: se il piano prevede il mantenimento di alcune attività, il sindacato chiederà perché i lavoratori di un reparto dismesso non possano essere ricollocati in quello che prosegue. Avere già pronta la risposta, con l’analisi delle mansioni e delle professionalità, è ciò che separa un esame congiunto produttivo da un confronto che si trascina fino alla fase amministrativa.

Le pronunce che ti proteggono

La decisione più vicina al tema è Cass. civ., sez. lav., ord. 5 giugno 2024, n. 15712, che riguarda proprio una società in concordato preventivo. La Corte ha ribadito che gli artt. 4 e 5 della L. 223/1991 hanno trasferito il controllo sul ridimensionamento al sindacato, in via preventiva, e che il giudice verifica la correttezza procedurale e non l’opportunità della riduzione. Ha però precisato che comunicazione di avvio e comunicazione finale devono essere complete, chiare e coerenti tra loro: nel caso deciso, l’accordo sindacale aveva ridotto gli esuberi da 25 a 19, ma l’impresa non aveva riformulato il prospetto della ripartizione tra i reparti; la comunicazione finale non spiegava perché in un reparto gli esuberi fossero scesi da quattro a tre, e la lavoratrice era stata collocata in un ufficio creato e subito soppresso. Il licenziamento è stato dichiarato illegittimo. Ricordiamo anche Cass. n. 880/2013, già citata, sulla funzione della comunicazione preventiva.

Terza mossa: il lavoratore impugna il licenziamento contestando i criteri di scelta

La mossa

Chiusa la procedura, l’impresa intima i licenziamenti per iscritto, nel rispetto del preavviso, e comunica l’elenco dei lavoratori licenziati agli uffici competenti e alle associazioni di categoria. L’art. 4, comma 9, della L. 223/1991 richiede che l’elenco indichi, per ciascuno, nominativo, luogo di residenza, qualifica, livello di inquadramento, età e carico di famiglia, con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta. Questa comunicazione va inviata entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi.

I criteri di scelta sono quelli dell’art. 5 della L. 223/1991: in mancanza di criteri diversi fissati dall’accordo sindacale, si applicano in concorso tra loro i carichi di famiglia, l’anzianità e le esigenze tecnico-produttive e organizzative. L’individuazione dei lavoratori deve avvenire in relazione alle esigenze del complesso aziendale.

La mossa del lavoratore è l’impugnazione: prima stragiudiziale, entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento, con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà di impugnare; poi giudiziale, con il deposito del ricorso entro i successivi centottanta giorni, secondo l’art. 6 della L. 604/1966, richiamato dall’art. 5, comma 3, della L. 223/1991. Il cuore dell’impugnazione è quasi sempre l’applicazione dei criteri di scelta.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal punto di vista del lavoratore, l’impugnazione è una leva negoziale prima ancora che uno strumento di tutela. In un’impresa in concordato, il lavoratore sa che un’eventuale condanna produrrà un credito che il piano dovrà gestire, e sa che l’impresa ha interesse a non far emergere passività potenziali che il commissario dovrà valutare. Preferisce non impugnare quando ha ricevuto un incentivo all’esodo adeguato in sede protetta (con rinuncia all’impugnazione), quando ha già trovato un nuovo impiego stabile o quando la procedura è stata gestita in modo così trasparente da rendere l’azione priva di prospettive.

I suoi limiti

I termini di impugnazione sono decadenziali: il lavoratore che non impugna entro sessanta giorni, o che non deposita il ricorso entro i centottanta giorni successivi, perde la possibilità di contestare il recesso. Inoltre, chi contesta la violazione dei criteri di scelta deve dimostrare un pregiudizio concreto: non basta che i criteri siano stati applicati male in astratto, occorre che una corretta applicazione avrebbe potuto salvare proprio quel lavoratore. E non può rimettere in discussione, davanti al giudice, la scelta imprenditoriale di ridurre il personale, che resta sottratta al sindacato di merito.

Le conseguenze dell’illegittimità dipendono dalla data di assunzione. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, l’art. 5, comma 3, della L. 223/1991 rinvia all’art. 18 dello Statuto: la violazione dei criteri di scelta comporta la tutela reintegratoria attenuata (quarto comma), mentre la violazione delle procedure comporta in linea generale la tutela indennitaria (settimo comma, che richiama il quinto). Per gli assunti dal 7 marzo 2015 si applica il D.Lgs. 23/2015 (art. 10), che per i vizi di procedura e di criteri prevede di regola una tutela indennitaria, riservando la reintegrazione al licenziamento intimato senza forma scritta.

La tua contromossa

La contromossa chiave è rendere i criteri di scelta verificabili da chiunque: graduatorie per reparto, punteggi per ciascun criterio, motivazione della delimitazione della platea. Se si limita la scelta a un reparto, a un settore o a una sede, occorre spiegare perché le professionalità di quel reparto non sono fungibili con quelle degli altri: secondo l’orientamento costante della Sezione Lavoro, una limitazione della platea non motivata rende illegittimo il licenziamento. Se l’accordo sindacale cambia il numero degli esuberi, le graduatorie vanno rifatte e il prospetto va riformulato: è esattamente il passaggio mancato nel caso deciso da Cass. n. 15712/2024.

Su questo terreno conta la continuità della difesa: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, cassazionista ed Esperto Negoziatore della crisi d’impresa, imposta la procedura sapendo già come quei documenti verranno letti nei gradi di giudizio successivi.

Le pronunce che ti proteggono

Cass. n. 15712/2024 contiene anche un principio utile all’impresa: l’interesse a far valere la violazione dei criteri spetta al lavoratore che ne ha subito un pregiudizio concreto. Nello stesso solco, la Corte richiama l’esigenza che i criteri siano applicati in modo oggettivo, senza riutilizzare lo stesso parametro nelle singole graduatorie con sottocriteri variabili. Per l’impresa in concordato questo significa che una metodologia trasparente, applicata in modo uniforme, è la migliore difesa disponibile.

Quarta mossa: i lavoratori fanno valere il privilegio dentro il piano di concordato

La mossa

Una volta licenziati, i lavoratori diventano a pieno titolo creditori dell’impresa in concordato. Retribuzioni arretrate, TFR, indennità sostitutiva del preavviso, ratei di mensilità aggiuntive e ferie non godute sono crediti che rientrano nel privilegio generale dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c., il primo dei privilegi generali sui mobili. La mossa dei lavoratori, e dei sindacati che spesso li assistono collettivamente, è verificare come il piano tratta questi crediti, con quali tempi e con quali garanzie, e contestare ogni previsione che li riduca o li dilazioni oltre quanto la legge consente.

Il punto di forza dei lavoratori è nel Codice della crisi. Nel concordato in continuità aziendale l’art. 84, comma 7, CCII riserva a questi crediti un trattamento speciale: devono essere soddisfatti in denaro, integralmente, entro trenta giorni dall’omologazione, nel rispetto della graduazione dei privilegi, salvo che vi abbiano rinunciato. È una regola che il legislatore ha voluto sottrarre alle logiche di ristrutturazione: il piano può falcidiare e dilazionare altri crediti, ma su questi ha un margine ristretto. Nel concordato liquidatorio, invece, vale la regola generale del concordato: i crediti privilegiati possono essere soddisfatti anche non integralmente, ma solo se il piano ne prevede un pagamento non inferiore a quello realizzabile, in ragione della collocazione preferenziale, sul ricavato in caso di liquidazione dei beni su cui grava il privilegio, secondo la valutazione di un professionista indipendente; per la parte non soddisfatta il credito degrada a chirografo.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal punto di vista dei lavoratori, conviene presidiare il piano perché è lì che si decide quanto e quando incasseranno. Se il piano prevede un pagamento parziale dei privilegiati, i lavoratori per la parte degradata votano nella classe dei chirografari e possono incidere sull’approvazione. Se il piano li paga integralmente nei tempi di legge, la loro convenienza a contestare si riduce drasticamente, perché i crediti soddisfatti per intero non votano e non hanno motivo di opporsi all’omologazione. Ecco perché, nella pratica, molti sindacati non impugnano il piano ma si concentrano sul calcolo dei crediti: la vera partita è sui numeri.

I suoi limiti

Il privilegio dell’art. 2751-bis c.c. copre i crediti nascenti dal rapporto di lavoro, ma non trasforma in privilegiato qualsiasi pretesa avanzata dal lavoratore: le somme vanno accertate, e un’eventuale indennità per licenziamento illegittimo nasce dalla sentenza che la riconosce, non dalla semplice contestazione. Inoltre, i crediti che il Fondo di garanzia INPS ha già pagato non restano in capo al lavoratore: per quella quota è l’Istituto a subentrare. Il lavoratore non può pretendere due volte la stessa somma, dalla procedura e dal Fondo. Infine, nel concordato liquidatorio il trattamento non integrale è legittimo se rispetta le condizioni di legge e l’attestazione: la contestazione è fondata solo se quel confronto con l’alternativa liquidatoria è sbagliato.

La tua contromossa

La contromossa chiave è costruire nel piano un prospetto dei crediti di lavoro verificabile riga per riga, separando ciò che è privilegiato da ciò che non lo è, ciò che sarà presumibilmente coperto dal Fondo di garanzia da ciò che resta a carico della procedura, e collocando una riserva prudenziale per i contenziosi pendenti. Nel concordato in continuità, la contromossa è anche finanziaria: il piano deve dimostrare che la liquidità per pagare i crediti di lavoro entro trenta giorni dall’omologazione c’è davvero. È un tema da commercialista quanto da avvocato, perché un fabbisogno sottostimato su questa voce mette in discussione la fattibilità del piano.

Le pronunce che ti proteggono

Il tema del rapporto tra privilegio, piano e Fondo di garanzia richiama due principi della Sezione Lavoro. Cass. civ., sez. lav., ord. 3 settembre 2024, n. 23562 ha ribadito che la funzione propria del Fondo è proteggere il lavoratore dal rischio dell’insolvenza del datore: è una garanzia per chi non riesce a farsi pagare, non una seconda fonte di pagamento. E Cass. civ., sez. lav., ord. 21 novembre 2025, n. 30746 ha precisato che il diritto alla prestazione del Fondo nasce da un rapporto previdenziale autonomo con l’INPS, distinto da quello di lavoro: ne deriva che le vicende del rapporto (e gli accordi conclusi tra le parti private) non si trasferiscono automaticamente sul rapporto con l’Istituto. Per l’impresa in concordato, questi principi aiutano a impostare correttamente la ripartizione degli oneri nel piano.

Quinta mossa: l’INPS paga attraverso il Fondo di garanzia e si surroga nel credito

La mossa

Il lavoratore che non riceve dal datore insolvente il TFR o le ultime retribuzioni può rivolgersi al Fondo di garanzia gestito dall’INPS. Le due coperture hanno basi distinte: l’art. 2 della L. 297/1982 per il TFR; il D.Lgs. 80/1992 per i crediti di lavoro relativi agli ultimi tre mesi del rapporto, entro i limiti di legge. Il concordato preventivo è una delle procedure che consentono l’intervento del Fondo, alle condizioni e con le modalità indicate dall’INPS nelle proprie istruzioni operative, che legano la domanda all’esito della procedura (di regola, l’omologazione) e all’accertamento del credito.

Quando paga, il Fondo si surroga nei diritti del lavoratore e acquisisce lo stesso privilegio. È questa la vera mossa dell’INPS nella partita: diventare creditore privilegiato della procedura per tutto quanto anticipato. E l’Istituto ha anche un secondo credito, distinto: il contributo di licenziamento previsto dall’art. 2, comma 31, della L. 92/2012, dovuto per ogni interruzione di rapporto a tempo indeterminato che darebbe diritto alla NASpI, calcolato in percentuale del massimale mensile della prestazione per ogni dodici mesi di anzianità, fino a un massimo di tre anni. Nei licenziamenti collettivi la misura del contributo cresce se la dichiarazione di eccedenza non è stata oggetto di accordo sindacale.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

L’INPS non sceglie se intervenire: se i presupposti ci sono, il Fondo paga. Ciò che l’Istituto valuta è la verifica dei presupposti (esistenza del credito, insolvenza, periodo coperto) e, poi, il recupero. Dal suo punto di vista, conviene essere rigoroso sui requisiti perché le risorse del Fondo sono vincolate alla loro funzione istituzionale. Quanto al contributo di licenziamento, l’INPS lo esige come credito contributivo, con le regole proprie di questi crediti.

I suoi limiti

Il Fondo copre soltanto i crediti insoddisfatti maturati nel periodo in cui l’inadempimento del datore è conseguenza della sua insolvenza: non può essere usato per finalità diverse, come ha ricordato Cass. n. 30746/2025 richiamando l’art. 2, comma 8, della L. 297/1982. Il Fondo, inoltre, non è obbligato quando i presupposti temporali non coincidono: Cass. civ., sez. lav., ord. 19 giugno 2024, n. 16917 ha escluso l’obbligo del Fondo in relazione al momento in cui si era verificata l’insolvenza del datore rispetto alla posizione del lavoratore. Infine, la surrogazione non dà all’INPS più di quanto avesse il lavoratore: l’Istituto subentra nei limiti di quanto ha pagato, con lo stesso grado di privilegio.

Il conto del contributo di licenziamento

Vale la pena soffermarsi sul contributo di licenziamento, perché è la voce che più spesso sfugge nella stima del costo della riduzione di personale. L’art. 2, comma 31, della L. 92/2012 lo collega a ogni interruzione di un rapporto a tempo indeterminato per cause che darebbero diritto alla NASpI, indipendentemente dal fatto che il lavoratore la richieda davvero. La misura base è pari al 41% del massimale mensile della NASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni. Nei licenziamenti collettivi la disciplina prevede misure più gravose, in particolare quando la dichiarazione di eccedenza del personale non ha formato oggetto di accordo sindacale; l’importo esatto va verificato con le istruzioni INPS vigenti al momento dei recessi, perché la misura è aggiornata ogni anno con il massimale della prestazione.

Dal punto di vista dell’impresa in concordato, il contributo pone due domande. La prima è di quantificazione: su dieci, venti o trenta esuberi, la differenza tra procedura con accordo e procedura senza accordo può incidere in modo significativo sul fabbisogno finanziario. La seconda è di collocazione: il contributo nasce con il recesso, quindi in un momento successivo al deposito della domanda, e la sua qualificazione nel concordato (credito sorto durante la procedura, con le conseguenze che il Codice ricollega a questa categoria) va valutata caso per caso, con attenzione al tipo di concordato e alla fase in cui il recesso viene intimato.

Ciò che conta, strategicamente, è che il contributo sia una voce prevista, quantificata e finanziata nel piano, non una sorpresa che emerge dopo l’omologazione. Ed è ancora una volta l’accordo sindacale la leva che consente di contenerlo.

NASpI: cosa spetta ai lavoratori e perché interessa anche all’impresa

La NASpI è la prestazione di disoccupazione erogata dall’INPS ai lavoratori che hanno perso involontariamente l’occupazione e che possiedono i requisiti contributivi richiesti dal D.Lgs. 22/2015. Il licenziamento collettivo è, per definizione, una perdita involontaria: i lavoratori licenziati possono quindi presentare domanda, nei termini previsti, e ricevere la prestazione per una durata legata alla contribuzione degli ultimi anni.

Perché dovrebbe interessare all’impresa? Perché la prospettiva della NASpI cambia la convenienza del lavoratore al tavolo. Un lavoratore che sa di poter contare su un sostegno al reddito per un periodo significativo e che, contemporaneamente, ha la ragionevole certezza di vedere pagati i propri crediti privilegiati (dal piano o dal Fondo di garanzia) è un interlocutore più disposto a valutare un’uscita incentivata. La trattativa sull’esodo si gioca sulla somma di tre flussi: crediti di lavoro, NASpI e incentivo, e l’impresa che presenta questo quadro in modo chiaro rende più semplice l’accordo. Va però evitata ogni impostazione che faccia apparire volontaria una cessazione che volontaria non è, o viceversa: la qualificazione corretta della cessazione è il presupposto sia della NASpI sia del contributo di licenziamento.

La tua contromossa

Prevedere nel piano la quota che verrà presumibilmente surrogata dall’INPS e trattarla come credito privilegiato della stessa natura, così da evitare che il creditore cambi nome a metà procedura senza che il piano ne tenga conto. Per il contributo di licenziamento, la contromossa è a monte: arrivare a un accordo sindacale sulla dichiarazione di eccedenza, perché l’accordo non solo sana i vizi della procedura, ma contiene anche l’onere contributivo. In un concordato con molti esuberi, la differenza può essere rilevante per la fattibilità.

Le pronunce che ti proteggono

Oltre alle già citate Cass. n. 23562/2024, n. 16917/2024 e n. 30746/2025, va ricordato che quest’ultima ha anche precisato il ruolo del comma 5-bis dell’art. 47 della L. 428/1990, introdotto dal Codice della crisi: per i lavoratori che passano senza soluzione di continuità al cessionario, il TFR è immediatamente esigibile nei confronti del cedente e il Fondo può intervenire, ma solo se ricorrono effettivamente i requisiti, a partire dall’esigibilità del credito e dalla qualità di datore del cedente al momento dell’insolvenza.

Sesta mossa: il cessionario vuole l’azienda senza i lavoratori (o senza i debiti)

La mossa

Molti concordati prevedono la cessione dell’azienda o di rami di essa, a volte anticipata da un affitto. Qui entra in scena il soggetto più razionale di tutti: il cessionario. La sua mossa è chiedere che il trasferimento avvenga con il minor numero possibile di dipendenti e senza responsabilità per i crediti maturati presso il cedente. La strada che la legge gli offre è l’accordo sindacale previsto dall’art. 47, commi 4-bis e 5, della L. 428/1990, che nelle procedure concorsuali e nelle situazioni di crisi consente, a certe condizioni, di derogare alle regole dell’art. 2112 c.c. sulla continuità dei rapporti e sulla responsabilità solidale. L’art. 191 CCII richiama questa disciplina per i trasferimenti d’azienda nelle procedure regolate dal Codice.

Il risultato pratico è che l’impresa in concordato si trova spesso a dover licenziare prima della cessione i lavoratori che il cessionario non intende assorbire, con una procedura di licenziamento collettivo coordinata con quella di trasferimento.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal punto di vista del cessionario, conviene acquistare un’azienda “leggera”: meno personale, nessun debito pregresso, nessuna incertezza sul contenzioso. Preferisce non spingere troppo quando il valore dell’azienda è legato proprio alle competenze dei dipendenti (si pensi a un’impresa tecnologica o artigianale), perché un organico ridotto oltre misura riduce il valore che sta comprando, e quando i sindacati condizionano il proprio accordo a un livello minimo di assorbimento.

I suoi limiti

Le deroghe all’art. 2112 c.c. sono possibili solo attraverso l’accordo sindacale e nei limiti fissati dalla legge: senza accordo, la regola generale della continuità dei rapporti e della solidarietà torna ad applicarsi. Inoltre, licenziamento collettivo e trasferimento d’azienda restano due procedure distinte: Cass. civ., sez. lav., ord. 19 dicembre 2024, n. 33298 ha sottolineato che la procedura di licenziamento collettivo, ad esempio per cessazione dell’attività, va tenuta separata da quella dell’art. 47 della L. 428/1990, e che il passaggio di lavoratori concordato in deroga all’art. 2112 c.c. non coincide necessariamente con un trasferimento d’azienda o di ramo. Chi mescola le due procedure, o usa la seconda per aggirare le garanzie della prima, si espone a contestazioni.

Va ricordata anche la condanna in solido del cessionario nel caso deciso da Cass. n. 15712/2024: la Corte d’appello aveva condannato insieme l’impresa in concordato e la società cessionaria, e il ricorso è stato respinto. Il licenziamento viziato prima della cessione può seguire l’azienda.

La tua contromossa

Coordinare le due procedure in un’unica regia: comunicazione di avvio del licenziamento collettivo e comunicazione dell’art. 47 L. 428/1990 con contenuti coerenti, esame congiunto che affronti insieme numero degli esuberi e livello di assorbimento, accordo sindacale che fissi chiaramente quali deroghe si applicano e a chi. Per l’impresa in concordato l’obiettivo è che la cessione non diventi il veicolo di nuovi crediti privilegiati (o di nuovo contenzioso) che finiscano per pesare sul piano o sul cessionario, mettendo a rischio la stessa operazione.

Le pronunce che ti proteggono

Cass. n. 33298/2024 sulla distinzione tra le due procedure; Cass. n. 15712/2024 sulla responsabilità solidale del cessionario in caso di licenziamento illegittimo; Cass. n. 30746/2025 sull’inopponibilità all’INPS degli accordi sindacali conclusi in occasione del trasferimento.

La partita giocata: tre simulazioni mossa-contromossa

Le simulazioni che seguono sono ipotesi dimostrative, costruite su dati di fantasia ma coerenti con la disciplina vigente; non descrivono casi reali.

Simulazione 1 — Concordato in continuità con 14 esuberi. Impresa manifatturiera con 63 dipendenti, domanda di concordato in continuità depositata a febbraio. Il piano prevede la chiusura di una linea produttiva e 14 esuberi. Crediti di lavoro maturati: retribuzioni arretrate per 87.460 €, TFR per 312.780 €, indennità di preavviso stimate in 58.910 €.
– Mossa dei sindacati: chiedono la consultazione dell’art. 4 CCII e annunciano contestazioni sulla delimitazione della platea alla sola linea dismessa.
– Contromossa: l’impresa trasmette l’informativa scritta con il quadro delle determinazioni; la comunicazione di avvio della L. 223/1991 documenta l’infungibilità delle mansioni della linea dismessa. In esame congiunto si concordano 11 esuberi, con criterio di non opposizione e incentivo all’esodo.
– Esito della partita: l’accordo sana eventuali vizi della comunicazione di avvio e contiene il contributo di licenziamento; il piano deve accantonare la liquidità per pagare i crediti privilegiati dei lavoratori (complessivamente 459.150 € nelle ipotesi di partenza, da ricalcolare sugli 11 esuberi effettivi) entro trenta giorni dall’omologazione, salvo la parte coperta da rinunce valide. Il rischio residuo di contenzioso si concentra sui tre lavoratori rientrati nell’organico, che non hanno interesse a impugnare.

Simulazione 2 — L’accordo cambia i numeri, le graduatorie no. Impresa con 41 dipendenti in concordato; comunicazione di avvio con 9 esuberi ripartiti in tre reparti (4 produzione, 3 logistica, 2 amministrazione). L’accordo riduce gli esuberi a 7, ma l’impresa licenzia senza rifare il prospetto per reparto. Un’impiegata amministrativa con 17 anni di anzianità e due figli a carico impugna il licenziamento il 54° giorno dalla ricezione della lettera e deposita il ricorso entro i 180 giorni successivi.
– Mossa della lavoratrice: contesta l’incoerenza tra comunicazione di avvio e comunicazione finale e la mancata spiegazione del perché sia stata scelta lei.
– Contromossa possibile a posteriori: dimostrare che, anche con la graduatoria corretta, la lavoratrice sarebbe stata comunque tra gli esuberi (mancanza di pregiudizio concreto). Se la dimostrazione non regge, il rischio è quello deciso da Cass. n. 15712/2024: licenziamento illegittimo, con la tutela applicabile in base alla data di assunzione.
– Lettura strategica: la contromossa davvero efficace era a monte, cioè rifare graduatorie e prospetti subito dopo l’accordo. È un passaggio di poche ore che evita un contenzioso dagli esiti incerti.

Simulazione 3 — Cessione con assorbimento parziale. Concordato con cessione d’azienda; 28 dipendenti, il cessionario ne assorbe 19. Per 9 lavoratori si apre la procedura di licenziamento collettivo; il TFR complessivo dei 19 trasferiti è pari a 236.540 €.
– Mossa del cessionario: chiede l’esclusione di ogni responsabilità per i crediti pregressi.
– Contromossa: accordo sindacale ex art. 47 L. 428/1990 che disciplina le deroghe; procedura di licenziamento collettivo distinta e coerente con quella di trasferimento, come richiesto dall’impostazione di Cass. n. 33298/2024.
– Esito: per i 19 lavoratori trasferiti si verifica l’applicabilità del comma 5-bis dell’art. 47 sul TFR nei confronti del cedente e sull’intervento del Fondo, senza dare per scontata la copertura (Cass. n. 30746/2025); per i 9 licenziati il piano colloca i crediti in privilegio e stima la quota che il Fondo potrà eventualmente anticipare, con successiva surroga dell’INPS.

Simulazione 4 — Il calendario fuori sincronia. Impresa commerciale con 37 dipendenti, concordato in continuità. Il piano, depositato il 14 aprile, prevede dal 1° settembre un risparmio mensile sul costo del lavoro di 38.270 €, legato all’uscita di 12 dipendenti. La comunicazione di avvio della procedura viene però inviata solo il 9 luglio.
– Calcolo dei tempi: con 12 lavoratori interessati i termini non si dimezzano; la fase sindacale può durare fino a 45 giorni (fino al 23 agosto circa), l’eventuale fase amministrativa fino a ulteriori 30 giorni (fino al 22 settembre circa); a questi si aggiunge il preavviso contrattuale.
– Mossa del sindacato: consapevole della scadenza del piano, chiede incentivi più alti in cambio di un accordo rapido già in fase sindacale.
– Contromossa possibile: anticipare l’avvio della procedura in fase di redazione del piano, oppure riallineare il piano spostando in avanti la data del risparmio e ricalcolando il fabbisogno, così da sottrarre al tavolo la leva della fretta.
– Lettura economica: ogni mese di ritardo costa all’impresa, nelle ipotesi date, circa 38.270 € di costo del lavoro non risparmiato; in un piano con margini stretti, la differenza può incidere sulla fattibilità e va segnalata con trasparenza al commissario.

Quando all’avversario conviene trattare

Il licenziamento collettivo in concordato non è una guerra di posizione: è una trattativa con momenti in cui la controparte è più disposta all’accordo. Saperli riconoscere fa la differenza.

Primo momento: prima della comunicazione di avvio. Il sindacato non ha ancora un elenco di nomi e ragiona sui numeri complessivi. È il momento in cui si può discutere di ammortizzatori, ricollocazione presso il cessionario, uscite volontarie incentivate. Dal suo punto di vista, conviene ottenere garanzie sul perimetro prima che la procedura renda tutto più rigido.

Secondo momento: durante l’esame congiunto. È la sede in cui la legge stessa favorisce l’accordo. Per l’impresa, l’accordo vale tre volte: sana i vizi della comunicazione di avvio, permette di fissare criteri di scelta condivisi (compreso il criterio della non opposizione, molto usato nella pratica) e contiene il contributo di licenziamento. Per il sindacato, porta risultati certi agli iscritti e una riduzione degli esuberi. È il punto di incontro più naturale della partita.

Terzo momento: dopo l’impugnazione stragiudiziale, prima del ricorso. Il lavoratore ha conservato il diritto di agire, ma non ha ancora sostenuto i costi e i tempi del giudizio. Nel concordato, l’impresa ha interesse a chiudere il fronte prima che il contenzioso entri nella relazione del commissario. La sede giusta è la conciliazione in sede protetta, che consente transazioni con rinuncia all’impugnazione stabili nel tempo.

Quarto momento: prima del voto dei creditori o dell’omologazione. Se i crediti di lavoro sono trattati in modo integrale e tempestivo, la convenienza dei lavoratori a opporsi crolla. Se invece il piano li tratta in modo parziale (nel liquidatorio), i lavoratori possono avere interesse a negoziare tempi e modalità di pagamento in cambio del sostegno al piano.

C’è un dato che quasi nessuno sottolinea: nel concordato l’interesse del lavoratore e quello dell’impresa coincidono più spesso di quanto sembri. Il lavoratore vuole essere pagato; un piano che regge è la strada più rapida per esserlo. Il Fondo di garanzia è una rete di sicurezza, ma con limiti di importo e di periodo. Chi riesce a trasmettere questo messaggio al tavolo, con dati e non con promesse, trasforma una procedura conflittuale in una trattativa.

La partita in tabella

La tabella riassume l’intera sequenza: per ciascuna mossa della controparte, il vincolo che la limita, la contromossa disponibile e la finestra in cui giocarla. È uno strumento di lavoro da tenere accanto al cronoprogramma del piano.

Le domande di chi deve ridurre il personale in concordato

Il concordato preventivo sospende i rapporti di lavoro?
No. La sospensione automatica dei rapporti è prevista per la liquidazione giudiziale (art. 189 CCII), non per il concordato. Nel concordato l’impresa resta datrice di lavoro e i rapporti proseguono finché non vengono risolti secondo le regole ordinarie.

Posso licenziare collettivamente senza passare dai sindacati perché sono in concordato?
No. Il concordato non esonera dalla procedura della L. 223/1991. Anzi, il Codice della crisi aggiunge un obbligo di informazione e consultazione autonomo (art. 4 CCII) per le imprese con più di quindici dipendenti.

Il giudice può valutare se gli esuberi erano davvero necessari?
In linea di principio no. Il controllo sulle ragioni della riduzione è affidato al sindacato in sede di procedura; il giudice verifica la correttezza della procedura e dell’applicazione dei criteri di scelta (Cass. n. 15712/2024). Per questo la qualità dei documenti conta più di ogni argomento successivo.

I lavoratori licenziati saranno pagati per intero?
Dipende dal tipo di concordato. Nel concordato in continuità i crediti privilegiati dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. vanno pagati integralmente in denaro entro trenta giorni dall’omologazione, salvo rinuncia (art. 84, c. 7, CCII). Nel liquidatorio possono essere soddisfatti anche in parte, nel rispetto delle condizioni di legge. In entrambi i casi, il Fondo di garanzia INPS può intervenire per TFR e ultime retribuzioni nei limiti previsti.

I lavoratori licenziati hanno diritto alla NASpI?
Sì, se hanno i requisiti contributivi. Il licenziamento è una cessazione involontaria del rapporto e dà accesso alla NASpI; a carico del datore resta il contributo di licenziamento, che nelle procedure collettive senza accordo sindacale sulla dichiarazione di eccedenza è più elevato.

Se cedo l’azienda, i lavoratori non assorbiti possono fare causa al cessionario?
Possono, in determinate situazioni. Se le deroghe all’art. 2112 c.c. non sono state concordate in modo valido, o se il licenziamento prima della cessione è viziato, il cessionario può essere chiamato a rispondere: nel caso deciso da Cass. n. 15712/2024 la condanna è stata in solido tra impresa in concordato e cessionaria.

Il licenziamento intimato durante il concordato è più “facile” da giustificare?
No. Lo stato di crisi e il piano concordatario spiegano il contesto, ma non sostituiscono i requisiti della L. 223/1991: comunicazione completa, esame congiunto, criteri di scelta applicati in modo verificabile e comunicazione finale puntuale. La procedura concorsuale non attenua gli oneri formali; semmai li rende più visibili, perché ogni passaggio è osservato anche dal commissario e dai creditori.

Se l’accordo sindacale prevede il criterio della non opposizione, devo comunque fare le graduatorie?
Sì, se le adesioni non coprono tutti gli esuberi. Il criterio della non opposizione funziona quando il numero dei lavoratori che accettano l’uscita è sufficiente; per la quota residua occorre applicare gli altri criteri concordati o quelli legali, con graduatorie documentate.

I paletti fissati dai giudici

Le pronunce che seguono sono state verificate sulle fonti consultate; per ciascuna riportiamo il principio con parole nostre e la sua rilevanza per l’impresa in concordato. Sono organizzate in base alla mossa della controparte che contribuiscono a delimitare.

Sulla comunicazione di avvio e sul controllo sindacale

Cass. civ., sez. lav., 16 gennaio 2013, n. 880. La comunicazione con cui si apre la procedura deve contenere tutte le informazioni richieste dalla legge, perché solo un’informazione completa consente al sindacato di svolgere il controllo che la legge gli affida; se la lacuna incide sull’accordo, i licenziamenti sono inefficaci. Rilevanza: pronuncia non recente, ma ancora richiamata come punto fermo; ricorda all’impresa in concordato che il richiamo generico alla crisi non basta.

Cass. civ., sez. lav., ord. 5 giugno 2024, n. 15712. In un caso riguardante una società in concordato preventivo, la Corte ha ribadito che il controllo giudiziale è procedurale e non di merito, ma ha preteso coerenza tra comunicazione di avvio e comunicazione finale: se l’accordo riduce gli esuberi, la ripartizione tra reparti va spiegata. Rilevanza: è la pronuncia più vicina al tema; insegna che la fase successiva all’accordo è quella in cui più spesso si commettono errori.

Sui criteri di scelta e sull’interesse ad agire

Cass. civ., sez. lav., ord. 5 giugno 2024, n. 15712 (secondo profilo). L’illegittimità per violazione dei criteri di scelta può essere fatta valere dal lavoratore che ne ha subito un pregiudizio concreto; i criteri vanno applicati in modo oggettivo e uniforme, senza sottocriteri variabili da graduatoria a graduatoria. Rilevanza: offre all’impresa una linea di difesa, ma solo se la metodologia è stata trasparente.

Sui crediti dei lavoratori e sul Fondo di garanzia

Cass. civ., sez. lav., ord. 3 settembre 2024, n. 23562. La funzione del Fondo di garanzia è proteggere il lavoratore dal rischio dell’insolvenza del datore. Rilevanza: il Fondo è una garanzia legata all’insolvenza, non un canale alternativo di pagamento; il piano deve tenerne conto nella stima della surroga.

Cass. civ., sez. lav., ord. 19 giugno 2024, n. 16917. La Corte ha escluso l’obbligo di intervento del Fondo in ragione del momento in cui si era verificata l’insolvenza del datore rispetto alla posizione del lavoratore. Rilevanza: i presupposti temporali dell’intervento del Fondo vanno verificati, non presunti.

Cass. civ., sez. lav., ord. 21 novembre 2025, n. 30746. Il diritto alla prestazione del Fondo nasce da un rapporto previdenziale autonomo con l’INPS; gli accordi sindacali conclusi in occasione del trasferimento d’azienda non sono opponibili all’Istituto; il Fondo copre solo i crediti insoddisfatti maturati nel periodo in cui l’inadempimento deriva dall’insolvenza; il comma 5-bis dell’art. 47 L. 428/1990 opera solo se ne ricorrono i requisiti, a cominciare dall’esigibilità del credito. Rilevanza: fondamentale nei concordati con cessione, perché impedisce di dare per scontata la copertura del TFR dei lavoratori trasferiti.

Sul coordinamento con il trasferimento d’azienda

Cass. civ., sez. lav., ord. 19 dicembre 2024, n. 33298. La procedura di licenziamento collettivo, anche quando è legata alla cessazione dell’attività, va tenuta distinta dalla procedura dell’art. 47 L. 428/1990; il passaggio di lavoratori concordato in deroga all’art. 2112 c.c. non equivale necessariamente a un trasferimento d’azienda o di ramo. Rilevanza: nei concordati con cessione obbliga a due percorsi distinti e coerenti.

Cass. civ., sez. lav., ord. 5 giugno 2024, n. 15712 (terzo profilo). La condanna conseguente all’illegittimità del licenziamento è stata pronunciata in solido nei confronti dell’impresa in concordato e della società cessionaria, con rigetto dei ricorsi di entrambe. Rilevanza: un vizio nella riduzione di personale prima della cessione può riflettersi sull’acquirente e quindi sul valore dell’operazione.

Una nota di metodo: la giurisprudenza di legittimità sull’intreccio tra licenziamenti collettivi e concordato preventivo, nel quadro del Codice della crisi come modificato dai correttivi, è ancora in formazione, in particolare sull’art. 4 CCII. Per questo l’elenco è volutamente limitato alle decisioni verificate: è preferibile un quadro ristretto ma affidabile a uno ampio ma incerto.

Cosa può fare lo Studio Monardo

Giochiamo la partita insieme all’impresa: analizziamo le mosse che sindacati, lavoratori, INPS e cessionario possono fare, intercettiamo i punti deboli prima che diventino vizi, presidiamo le scadenze e apriamo il tavolo della trattativa nel momento in cui la convenienza delle controparti si sposta verso l’accordo. In concreto:

1. Ricostruiamo il quadro dei rapporti di lavoro e dei crediti maturati (retribuzioni, TFR, preavviso, ratei), distinguendo ciò che è privilegiato ex art. 2751-bis c.c. da ciò che non lo è.
2. Redigiamo l’informativa dell’art. 4 CCII e la coordiniamo, nei contenuti, con la successiva comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo.
3. Scriviamo la comunicazione di avvio della L. 223/1991 collegando l’eccedenza al piano con dati verificabili per reparto e profilo professionale.
4. Prepariamo e conduciamo l’esame congiunto, impostando un accordo che sani eventuali vizi, fissi criteri di scelta condivisi e contenga il contributo di licenziamento.
5. Costruiamo le graduatorie e le aggiorniamo dopo l’accordo, controllando la coerenza con la comunicazione finale dell’art. 4, comma 9.
6. Verifichiamo le impugnazioni ricevute, controllando decadenze, pregiudizio concreto e margini di conciliazione in sede protetta.
7. Inseriamo nel piano un prospetto dei crediti di lavoro con la stima della quota surrogabile dal Fondo di garanzia e la copertura finanziaria dei pagamenti dovuti entro trenta giorni dall’omologazione nel concordato in continuità.
8. Coordiniamo licenziamento collettivo e trasferimento d’azienda, impostando l’accordo ex art. 47 L. 428/1990 e mantenendo distinte le due procedure.
9. Dialoghiamo con il commissario giudiziale fornendo la documentazione sulla riduzione di personale e sul rischio di contenzioso.
10. Difendiamo l’impresa nell’eventuale contenzioso in tutti i gradi di giudizio, con la stessa linea impostata in fase di procedura.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

In una partita come questa pesano soprattutto due abilitazioni. La qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa riguarda proprio la gestione del confronto tra impresa in difficoltà, creditori e parti sociali: è la competenza che serve per condurre il tavolo sindacale tenendo insieme le esigenze del piano. L’abilitazione di cassazionista garantisce continuità di strategia dall’analisi iniziale fino alla Cassazione: chi imposta la procedura è lo stesso difensore che, se necessario, la sosterrà davanti ai giudici, con la stessa linea.

Accanto all’Avvocato lavora uno staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti sullo stesso caso: la convenienza delle controparti, la sostenibilità dei pagamenti ai lavoratori e l’impatto degli esuberi sul piano sono questioni economiche quanto giuridiche, e vanno lette insieme.

In chiusura

In un concordato preventivo non vince chi ha ragione in astratto, ma chi conosce le regole del gioco e muove nei tempi giusti. I licenziamenti collettivi sono il punto in cui il diritto del lavoro e il diritto della crisi si incontrano: un errore nella comunicazione o nelle graduatorie non resta un problema del singolo rapporto, ma diventa un credito privilegiato, un rilievo del commissario, un rischio per il cessionario e, alla fine, una minaccia per il piano.

Lo Studio Monardo segue questa materia perché richiede proprio le competenze certificate dell’Avvocato: come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 conduce il confronto con le parti sociali dentro la logica della crisi; come cassazionista garantisce che la strategia impostata al tavolo regga fino all’ultimo grado; con lo staff di avvocati e commercialisti verifica che i numeri del piano reggano i costi della riduzione di personale.

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