Questa guida raccoglie, in forma di domande e risposte, i dubbi che ci pongono più spesso i dirigenti di aziende entrate in crisi. Sono domande dirette, a volte brusche: “mi pagano lo stipendio arretrato?”, “il TFR lo perdo?”, “la mia indennità supplementare vale qualcosa?”. Le risposte sono complete e scritte come le daremmo a voce, senza giri di parole.

Prima il quadro, in poche righe. Il concordato preventivo oggi è regolato dal Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019), entrato in vigore a luglio 2022 e corretto più volte, da ultimo con il D.Lgs. 136/2024. Il Codice non crea uno statuto separato per i dirigenti: il dirigente resta un lavoratore subordinato, e quindi i suoi crediti godono del privilegio generale dell’art. 2751-bis n. 1 c.c., possono essere coperti dal Fondo di garanzia INPS (L. 297/1982 e D.Lgs. 80/1992) e seguono, nel piano concordatario, le regole dettate per i crediti di lavoro. Le differenze vere stanno altrove: nel licenziamento (dove al dirigente non si applica l’art. 18 dello Statuto, ma la “giustificatezza” e l’indennità supplementare del CCNL), nella previdenza integrativa e nelle voci di retribuzione tipiche del ruolo, come il patto di non concorrenza o i bonus.

Perché lo Studio Monardo si occupa proprio di questo? Perché il destino dei crediti di un dirigente nel concordato si decide quasi sempre prima del deposito della domanda, quando l’impresa tratta con i creditori e costruisce il piano. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: conosce dall’interno il modo in cui i piani di risanamento vengono scritti, attestati e negoziati, e coordina uno staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti che legge i numeri del piano, non solo le norme. Se poi la partita si sposta in giudizio, contro l’impresa o contro l’INPS, la stessa linea può essere portata fino in Cassazione, perché l’Avvocato è cassazionista.

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Blocco A — Le basi

“Io sono un dirigente: per la legge sono un dipendente come gli altri?”

Sì: per il concordato preventivo il dirigente è un lavoratore subordinato a tutti gli effetti, e i suoi crediti di lavoro hanno la stessa natura di quelli di un impiegato o di un operaio.

Molti dirigenti partono dall’idea opposta. Si sentono “dall’altra parte del tavolo”, vicini alla proprietà, e temono che la legge li tratti come una sorta di fornitore qualificato. Non è così. Il codice civile (art. 2095 c.c.) inserisce i dirigenti tra le categorie dei prestatori di lavoro subordinato, accanto a quadri, impiegati e operai. Il contratto è un contratto di lavoro dipendente, regolato da un CCNL specifico (industria, commercio, credito, ecc.).

Questo ha una conseguenza pratica enorme: tutte le norme che proteggono “i lavoratori subordinati” nella crisi dell’impresa si applicano anche a lei, salvo che una norma escluda espressamente i dirigenti. E nelle norme che contano qui, quelle sul privilegio e sul Fondo di garanzia, quella esclusione non c’è.

Dove il dirigente è davvero diverso? In tre aree:

• licenziamento: non si applicano le tutele della L. 604/1966 né l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (salvo i casi di licenziamento nullo, discriminatorio o orale); vale la tutela “convenzionale” prevista dal CCNL;
• previdenza integrativa e welfare: il dirigente ha di solito fondi propri di categoria (per l’industria il Previndai per la pensione complementare), con regole che vanno lette insieme a quelle del Fondo di garanzia;
• struttura della retribuzione: bonus, MBO, benefit, patti di non concorrenza pesano molto più che per un impiegato e non sempre è immediato capire come vengono trattati nel concordato.

Quindi la risposta breve è sì, ma con un’avvertenza: la parità di trattamento riguarda i crediti “di lavoro”, non tutto ciò che il dirigente può pretendere. Il lavoro vero è stabilire, voce per voce, cosa rientra nella categoria protetta.

“Che cos’è esattamente il privilegio dell’art. 2751-bis n. 1 c.c. e vale anche per me?”

Vale anche per lei: il privilegio copre le retribuzioni “dovute sotto qualsiasi forma” ai prestatori di lavoro subordinato, e il dirigente lo è.

Il privilegio è una “corsia preferenziale” che la legge riconosce a certi crediti: in caso di insolvenza, chi ha un credito privilegiato viene pagato prima dei creditori comuni (chirografari). L’art. 2751-bis n. 1 c.c. lo attribuisce, in sostanza, a tre famiglie di crediti:

1. le retribuzioni dovute sotto qualsiasi forma ai lavoratori subordinati;
2. le indennità dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro (il TFR, l’indennità sostitutiva del preavviso);
3. il risarcimento dei danni da licenziamento inefficace, nullo o annullabile e quello per omesso versamento dei contributi previdenziali e assicurativi obbligatori.

Il privilegio è generale sui beni mobili del datore di lavoro e, nell’ordine fissato dall’art. 2777 c.c., viene subito dopo le spese di giustizia: è il primo dei privilegi generali mobiliari. Ecco perché, per un dirigente, è così importante sapere se una certa voce rientra o no nella norma.

L’espressione “sotto qualsiasi forma” è ampia. Vi rientrano lo stipendio fisso, le mensilità aggiuntive, i superminimi, l’indennità sostitutiva delle ferie non godute e, di regola, i premi e le componenti variabili che abbiano natura retributiva, cioè che siano corrispettivo della prestazione. Il discorso si complica per voci “di confine”, che vediamo più avanti: l’indennità supplementare del CCNL dirigenti, il corrispettivo del patto di non concorrenza, i benefit in natura.

Una precisazione che pochi conoscono: il privilegio vale sui beni mobili. Se il patrimonio dell’impresa è fatto soprattutto di immobili gravati da ipoteca, il privilegio dell’art. 2751-bis può avere poca “materia” su cui soddisfarsi, salvo il meccanismo sussidiario sugli immobili previsto per alcuni crediti di lavoro. Per questo il privilegio va sempre misurato sulla composizione reale dell’attivo, non solo letto sulla carta.

“Il concordato preventivo, in parole semplici, cosa cambia per i miei soldi?”

Cambia il modo in cui verrà pagato, e a volte quanto.

Con il concordato l’impresa in crisi propone ai creditori un piano: o per continuare l’attività (concordato in continuità aziendale), o per liquidare il patrimonio (concordato liquidatorio). Il piano dice quanto riceverà ciascun creditore, quando e con quali risorse. Se il tribunale lo omologa, il piano diventa obbligatorio per tutti i creditori anteriori, anche per chi ha votato contro.

Per un dirigente creditore, questo significa che:

• da quando la domanda viene pubblicata, non può più agire esecutivamente contro l’impresa per i crediti anteriori (niente pignoramenti, salvo le misure protettive vengano revocate o cessino);
• il suo credito verrà pagato secondo il piano, non secondo il contratto di lavoro;
• se il credito è privilegiato, il piano deve rispettare regole precise (pagamento integrale o, in certi casi, pagamento non inferiore a quanto otterrebbe dalla liquidazione dei beni su cui cade il privilegio);
• se il credito è chirografario, può essere pagato solo in percentuale.

E se il rapporto di lavoro continua? Il concordato non scioglie automaticamente i contratti di lavoro. Le regole sui contratti pendenti nel concordato (art. 97 CCII), che permettono all’impresa di chiedere la sospensione o lo scioglimento dei contratti in corso, per espressa previsione non si applicano ai rapporti di lavoro subordinato. Quindi se lei continua a lavorare durante la procedura, gli stipendi maturati dopo il deposito della domanda sono crediti sorti “in funzione” o “in occasione” della procedura, che di regola vengono pagati in prededuzione, cioè prima degli stessi creditori privilegiati anteriori.

“Entro quando devo muovermi?”

Non c’è un’unica scadenza, ce ne sono diverse, e la più pericolosa è quella che nessuno le comunica.

Nel concordato preventivo non c’è una “domanda di ammissione al passivo” come nella liquidazione giudiziale. Il commissario giudiziale ricostruisce l’elenco dei creditori dalle scritture contabili e le invia una comunicazione. Lei però deve controllare che importo e rango riportati siano corretti: se il suo credito figura come chirografario invece che privilegiato, o per un importo ridotto, va contestato subito, prima dell’adunanza e del voto, e se necessario con l’opposizione all’omologazione.

Le scadenze tipiche sono:

• il termine per esprimere il voto (se il suo credito è ammesso al voto);
• il termine per proporre opposizione all’omologazione;
• i termini di prescrizione dei crediti di lavoro verso l’impresa, che non si fermano da soli;
• i termini per la domanda al Fondo di garanzia INPS, che decorrono da atti precisi della procedura.

Se nel periodo cadono termini processuali, ricordi che la sospensione feriale opera solo dal 1° al 31 agosto: non c’è altra “pausa” su cui contare. Il consiglio pratico è semplice: appena riceve la comunicazione del commissario, la faccia verificare da chi sa leggere il piano.

Blocco B — La procedura

“Ho ricevuto la lettera del commissario giudiziale: cosa devo controllare?”

Tre cose, in quest’ordine: l’importo, il rango e la classe.

L’importo. Confronti la cifra indicata con le sue buste paga e con il conteggio del TFR maturato. Errori frequenti: mensilità aggiuntive non conteggiate, ferie non godute dimenticate, variabile maturato ma non ancora liquidato, TFR calcolato senza la rivalutazione. Per un dirigente, con retribuzioni alte, anche un errore di qualche punto percentuale vale migliaia di euro.

Il rango. Verifichi che i crediti di lavoro siano indicati come privilegiati ex art. 2751-bis n. 1 c.c. Capita che alcune voci, specie le indennità di fine rapporto previste dal CCNL dirigenti o i bonus, vengano collocate tra i chirografari. Questo è il punto su cui si gioca la differenza tra essere pagati per intero ed essere pagati in percentuale.

La classe. Nel concordato i creditori possono essere suddivisi in classi omogenee per posizione giuridica e interessi economici; nel concordato in continuità la suddivisione in classi è obbligatoria. Controlli in quale classe è stato inserito e se nella stessa classe ci sono crediti che con il suo non hanno nulla a che vedere.

Infine, una verifica che spesso si salta: controlli se nel piano c’è una voce dedicata ai crediti dei lavoratori e come viene finanziata. Un piano che promette il pagamento integrale dei privilegiati ma poggia su flussi incerti è un piano che va guardato con attenzione, anche in vista dell’eventuale opposizione all’omologazione.

“Il piano può pagarmi di meno di quello che mi spetta, anche se sono privilegiato?”

Dipende dal tipo di concordato: nella continuità la legge tutela in modo rafforzato i crediti di lavoro privilegiati; nel concordato liquidatorio il privilegio può essere “falcidiato” nei limiti di ciò che renderebbe la liquidazione dei beni.

Partiamo dal concordato in continuità. Il Codice della crisi, nella formulazione derivata dal recepimento della direttiva europea sulla ristrutturazione (D.Lgs. 83/2022) e poi corretta dal D.Lgs. 136/2024, riserva ai crediti assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis n. 1 c.c. un trattamento di favore: l’art. 84 CCII prevede il loro pagamento integrale in denaro entro un termine breve dall’omologazione. È una protezione forte, pensata proprio per non scaricare la crisi su chi ha lavorato.

Nel concordato liquidatorio, invece, vale la regola generale: i creditori privilegiati possono essere soddisfatti anche non integralmente, purché in misura non inferiore a quella realizzabile, in caso di liquidazione, sul ricavato dei beni su cui cade il privilegio, secondo la stima di un professionista indipendente. La parte non soddisfatta “scende” al rango chirografario.

E qui il dirigente ha un problema in più: i suoi crediti sono più alti della media, quindi la parte che può scendere a chirografo, in valore assoluto, è più consistente. Per questo, quando il piano prevede una falcidia, il Fondo di garanzia diventa decisivo (vedi più avanti).

Ricordi infine che il pagamento “integrale” riguarda il credito privilegiato come quantificato nel piano. Se la quantificazione è sbagliata per difetto, il problema non è la falcidia: è l’errore a monte, che va corretto.

“Posso votare contro il concordato?”

Sì, se il suo credito è ammesso al voto. Ma il voto, da solo, conta poco: conta come è costruita la classe in cui è inserito.

Nel sistema del Codice, i creditori privilegiati che vengono soddisfatti integralmente di regola non votano, perché il piano non incide sul loro diritto. Votano invece per la parte degradata a chirografo, se c’è una falcidia, o quando il piano modifica comunque il loro trattamento.

Nel concordato in continuità, poi, esiste il meccanismo della “ristrutturazione trasversale”: il tribunale può omologare il piano anche se una o più classi dissenzienti hanno votato contro, purché siano rispettate le condizioni fissate dalla legge (tra cui il confronto con l’alternativa liquidatoria). Quindi un voto negativo non è un veto.

Cosa fare allora? Il voto va usato insieme a un’analisi del piano: se il trattamento proposto è peggiore di quello che lei otterrebbe in una liquidazione giudiziale, questo è l’argomento che può pesare in sede di omologazione. Se invece il piano è ragionevole, a volte la scelta più utile è non ostacolarlo e concentrarsi sulla tutela tramite il Fondo di garanzia.

“Come si fa a ottenere i soldi dal Fondo di garanzia INPS?”

Con una domanda all’INPS, presentata dopo che la procedura ha raggiunto un certo stadio e corredata dai documenti che attestano il credito. La tabella qui sotto riassume i passaggi.

Due presupposti valgono sempre. Primo: il rapporto di lavoro deve essere cessato, perché il Fondo paga il TFR, che matura alla fine del rapporto. Secondo: il datore di lavoro deve essere insolvente e sottoposto a una delle procedure previste, e il concordato preventivo vi rientra. Su questo secondo punto la Cassazione è rigorosa: il Fondo non interviene se il debitore effettivo del TFR (per esempio il cessionario di un ramo d’azienda presso cui il rapporto è proseguito) non è sottoposto a procedura. Lo ha ribadito, per esempio, l’ordinanza Cass., sez. lav., 21 novembre 2025, n. 30746, sulla scia di Cass. 2 dicembre 2024, n. 30835.

“Il Fondo di garanzia paga anche i dirigenti, o ci sono tetti che mi penalizzano?”

Paga anche i dirigenti: la legge parla di lavoratori subordinati senza distinzioni di categoria. Ma i tetti esistono e pesano soprattutto su chi ha retribuzioni alte.

Bisogna distinguere due prestazioni:

1. Il TFR (art. 2 L. 297/1982). Il Fondo si sostituisce al datore insolvente nel pagamento del trattamento di fine rapporto. Per il TFR la legge non fissa un tetto mensile come per le retribuzioni: il Fondo paga il TFR dovuto, al netto di quanto eventualmente già corrisposto. Per il dirigente è la tutela più preziosa, perché il suo TFR è spesso di importo elevato.

2. Le ultime tre mensilità (D.Lgs. 80/1992). Il Fondo paga i crediti di lavoro diversi dal TFR relativi agli ultimi tre mesi del rapporto, compresi nei dodici mesi che precedono l’apertura della procedura (o la data di riferimento indicata dalla legge). Qui c’è un tetto: l’importo non può superare un multiplo (tre volte) del massimale mensile della cassa integrazione straordinaria, al netto delle trattenute. Il massimale viene aggiornato ogni anno dall’INPS.

Per un impiegato, il tetto spesso non morde. Per un dirigente con 9.000 o 12.000 euro lordi al mese, invece, il tetto taglia una parte rilevante delle mensilità arretrate: la differenza resta un credito verso l’impresa in concordato, con il suo privilegio, da far valere nel piano.

C’è poi un aspetto storico che a volte crea confusione: un tempo i dirigenti industriali avevano un ente previdenziale proprio (l’INPDAI), poi confluito nell’INPS. Oggi i dirigenti sono assicurati presso l’INPS e rientrano nel perimetro del Fondo di garanzia. Se il suo datore di lavoro ha versato regolarmente la contribuzione, non dovrebbe trovare ostacoli di categoria; se l’INPS solleva eccezioni di questo tipo, vanno verificate sul caso concreto.

Blocco C — I casi particolari

“Ho accettato che il mio TFR fosse pagato in percentuale nel concordato: il Fondo mi paga la differenza?”

No, ed è uno dei punti in cui la Cassazione è stata più netta di recente: se il TFR è stato falcidiato in un concordato omologato, il Fondo di garanzia paga nella misura risultante dal concordato, non l’intero originario.

La vicenda è stata decisa da Cass., sez. lav., 11 novembre 2025, n. 29754. Una lavoratrice, in un concordato preventivo liquidatorio, aveva accettato che il suo credito per TFR venisse degradato a chirografo e pagato in percentuale. Poi aveva chiesto al Fondo l’intero TFR. I giudici di merito le avevano dato ragione: per loro, quello che era successo nel concordato era irrilevante nel rapporto con l’INPS.

La Cassazione ha distinto due piani:

• sul diritto alla prestazione: la degradazione a chirografo pattuita nel concordato non fa perdere il diritto al Fondo, anche se pregiudica la possibilità per l’INPS di surrogarsi nel privilegio. L’INPS potrà eventualmente far valere la responsabilità del lavoratore secondo le regole dell’assicurazione (art. 1916, comma 3, c.c.), ma non negare la prestazione;
• sulla misura: la falcidia parziale del TFR, pattuita nel concordato omologato, condiziona l’importo dovuto dal Fondo, perché l’intervento del Fondo è collegato alla quantificazione del credito fatta in sede concordataria.

Tradotto per un dirigente: prima di accettare, firmare accordi o non opporsi a una falcidia del TFR, bisogna calcolare quanto costerà quella scelta anche sul fronte del Fondo di garanzia. Accettare una riduzione “tanto poi paga l’INPS” può rivelarsi un errore che non si recupera. La valutazione va fatta prima del voto, non dopo l’omologazione.

“E se nel frattempo l’azienda (o il mio ramo) è stata ceduta e io lavoro per il nuovo datore?”

Qui le cose cambiano parecchio, e spesso in peggio per chi conta sul Fondo.

Nelle crisi d’impresa è frequente che il ramo sano venga ceduto a un altro soggetto, magari prima o durante il concordato, con il passaggio dei lavoratori. In questi casi le regole sul trasferimento d’azienda (art. 2112 c.c. e art. 47 L. 428/1990) si intrecciano con quelle del Fondo.

Due pronunce sono decisive:

• Cass., sez. lav., 26 aprile 2024, n. 11198: il cessionario d’azienda subentra nel debito del cedente per il TFR; il Fondo di garanzia interviene solo se c’è un datore insolvente sottoposto a procedura, e non interviene se il cessionario, tenuto al pagamento, al momento della domanda non è sottoposto a una delle procedure previste dal D.Lgs. 80/1992;
• Cass., sez. lav., 21 novembre 2025, n. 30746: anche quando un accordo sindacale ha escluso la responsabilità solidale del cessionario per il TFR maturato presso il cedente poi fallito, quell’accordo non è opponibile all’INPS, perché il rapporto previdenziale è autonomo. Se il rapporto è proseguito con il cessionario, il TFR non è ancora esigibile e il Fondo non deve intervenire.

Questa seconda pronuncia riguardava un fallimento, ma il ragionamento (autonomia del rapporto con l’INPS, necessità che il TFR sia esigibile e che il debitore sia in procedura) è di portata generale. Per il dirigente trasferito con il ramo d’azienda, la regola pratica è che il TFR maturato presso il cedente segue il rapporto e diventa un credito verso il cessionario: va negoziato bene al momento del passaggio, perché il Fondo potrebbe non coprirlo.

È un terreno in cui serve leggere insieme il piano concordatario, il contratto di cessione e gli accordi sindacali. L’Avv. Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa, conosce dall’interno le trattative che portano alle cessioni di ramo d’azienda e può valutare in anticipo dove va a finire il TFR del dirigente.

“La mia indennità supplementare del CCNL dirigenti vale come un credito di lavoro privilegiato?”

Nella lettura prevalente sì, perché è un’indennità che sorge per effetto della cessazione del rapporto; ma è una delle voci che più spesso vengono contestate, e va difesa con argomenti.

Prima di tutto, cos’è. Per il dirigente licenziato senza “giustificatezza”, i CCNL di categoria prevedono un’indennità supplementare, aggiuntiva rispetto al preavviso, commisurata all’anzianità e calcolata in mensilità. È la principale tutela economica del dirigente contro il licenziamento ingiustificato, visto che non può chiedere la reintegrazione (salvo i casi di nullità).

Il nodo del privilegio è questo: l’art. 2751-bis n. 1 c.c. protegge “tutte le indennità dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro” e il risarcimento dei danni da licenziamento inefficace, nullo o annullabile. L’indennità supplementare ha natura indennitaria-risarcitoria ed è legata proprio alla cessazione: per questo viene generalmente ricondotta al privilegio. Chi la contesta sostiene che, essendo di fonte solo contrattuale e collegata a una valutazione di “non giustificatezza”, non sia equiparabile alle indennità di legge.

Il secondo nodo è a monte: l’indennità va prima accertata. Se il licenziamento avviene durante la procedura e l’impresa sostiene che sia giustificato (per esempio per la riorganizzazione legata al piano), il credito sarà contestato e potrà essere necessario un giudizio. Ricordiamo che per la Cassazione la giustificatezza è una nozione più ampia del giustificato motivo: può bastare una ragione organizzativa effettiva, anche di risparmio, purché non pretestuosa (Cass. ord. 26 ottobre 2018, n. 27199). In un’impresa in concordato, dove la riorganizzazione è spesso reale, è un terreno difficile e va affrontato con prove.

Infine: l’indennità supplementare non è coperta dal Fondo di garanzia come TFR, e solo in parte (e nei limiti del tetto) può rientrare tra i crediti delle ultime tre mensilità, a seconda della sua qualificazione. In pratica dipende quasi tutto dal suo trattamento nel piano.

“Ho un patto di non concorrenza: nel concordato chi me lo paga, e io sono ancora vincolato?”

Il patto di non concorrenza (art. 2125 c.c.) per il dirigente può durare fino a cinque anni dalla cessazione del rapporto, deve essere scritto, limitato per oggetto, tempo e luogo, e deve prevedere un corrispettivo. Se il corrispettivo è simbolico o sproporzionato rispetto al sacrificio, il patto è nullo.

Nel concordato si pongono due domande diverse.

Chi paga il corrispettivo? Se il corrispettivo era pagato mensilmente durante il rapporto, come maggiorazione dello stipendio, le quote maturate e non pagate seguono di regola la sorte delle retribuzioni. Se invece era previsto in un’unica soluzione alla cessazione, è un credito che va qualificato: la tesi che lo riconduce ai crediti di lavoro privilegiati ha buoni argomenti (è un’obbligazione nata dal contratto di lavoro e collegata alla cessazione), ma non è pacifica, e nel piano può essere collocato tra i chirografari. È una voce da verificare in modo specifico, perché per un dirigente può valere decine di migliaia di euro.

Il dirigente resta vincolato? In linea di principio sì: il patto è un contratto a prestazioni corrispettive, e il concordato di per sé non lo scioglie. Ma se l’impresa non paga il corrispettivo, si apre il tema dell’inadempimento e dell’eventuale risoluzione del patto. Attenzione a non decidere da soli di “liberarsi”: violare il patto espone a richieste di risarcimento e penali, e la valutazione va fatta con il contratto in mano.

Blocco D — Le paure finali

“Rischio di perdere tutto il TFR?”

No, nella grande maggioranza dei casi non lo perde: tra privilegio, piano concordatario e Fondo di garanzia, il TFR è il credito più protetto che lei abbia.

Il TFR è privilegiato ai sensi dell’art. 2751-bis n. 1 c.c.; se il piano non lo paga per intero, il Fondo di garanzia INPS interviene per la quota dovuta, una volta cessato il rapporto e omologato il concordato. Per il TFR non c’è il tetto mensile che vale per le ultime retribuzioni.

I rischi reali sono tre, e vanno detti con onestà:

• accettare una falcidia senza calcolarne le conseguenze: come spiegato sopra, per Cass. n. 29754/2025 la misura del Fondo si allinea a quella concordataria;
• il trasferimento del rapporto a un cessionario non in procedura: il Fondo può non intervenire (Cass. n. 11198/2024 e n. 30746/2025);
• la parte del TFR destinata alla previdenza complementare e non versata, che segue regole proprie (ne parliamo nella domanda successiva).

Il TFR si perde raramente; si riduce, invece, quando si firma o si tace nel momento sbagliato.

“I contributi al Previndai che l’azienda non ha versato sono persi?”

Non necessariamente: l’art. 5 del D.Lgs. 80/1992 prevede che il Fondo di garanzia intervenga anche per i contributi omessi alla previdenza complementare, versandoli direttamente al fondo pensione.

Il Previndai è il fondo pensione complementare dei dirigenti delle aziende industriali. Riceve i contributi a carico dell’azienda e del dirigente e, spesso, il TFR. Se l’azienda in crisi trattiene le quote dalla busta paga ma non le versa, il dirigente ha un danno diretto sulla sua posizione pensionistica.

La tutela funziona così: in presenza di insolvenza del datore e di una procedura, il dirigente (o il fondo, se legittimato) chiede all’INPS l’intervento del Fondo di garanzia per i contributi omessi, e l’INPS li versa alla forma pensionistica complementare, non al lavoratore. Valgono gli stessi presupposti visti per il TFR: datore insolvente, procedura aperta, credito accertato.

La Cassazione, con l’ordinanza del 26 aprile 2024, n. 11198, ha chiarito un punto utile: il TFR destinato alla previdenza complementare conserva natura retributiva finché il datore non lo versa al fondo; se il datore non versa, il lavoratore riacquista la disponibilità del credito e può farlo valere nella procedura. Nella stessa pronuncia ha però ribadito che il Fondo interviene solo se il datore tenuto al pagamento è in procedura.

Un limite reale da conoscere: l’art. 5 riguarda la previdenza complementare. I contributi ai fondi di assistenza sanitaria integrativa (come quelli di categoria per i dirigenti) non rientrano in questa garanzia e restano un credito verso l’impresa da far valere nel piano.

“Quanto tempo ci vorrà davvero prima di vedere qualcosa?”

Dipende da due orologi diversi: quello del piano e quello dell’INPS.

L’orologio del piano. Nel concordato in continuità, i crediti di lavoro privilegiati hanno il trattamento rafforzato previsto dall’art. 84 CCII, con un pagamento in denaro a breve distanza dall’omologazione. Nel liquidatorio, i tempi dipendono dalla vendita dei beni: possono essere lunghi, anche anni, e i pagamenti arrivano per riparti.

L’orologio dell’INPS. Per il Fondo di garanzia il punto di partenza è l’omologazione (e la cessazione del rapporto). Da lì servono la domanda, la documentazione e l’istruttoria dell’ente. Se la pratica è completa, i tempi sono in genere dell’ordine di alcuni mesi; se ci sono contestazioni, si allungano e può servire un ricorso al giudice del lavoro.

La cosa che può accorciare davvero i tempi è arrivare all’omologazione con il credito già correttamente quantificato e classificato: ogni errore rimasto nel piano si trasforma in mesi di contestazioni dopo. E ricordi che i termini di prescrizione verso l’impresa e verso il Fondo non si fermano perché “c’è il concordato”: vanno monitorati.

“Se mi licenziano adesso, con l’azienda in concordato, ho meno tutele di un impiegato?”

Ha tutele diverse, non necessariamente minori. Ma deve conoscerle.

L’impiegato licenziato in un’impresa in concordato può contestare il licenziamento con le tutele del D.Lgs. 23/2015 o dell’art. 18 dello Statuto. Il dirigente no: per lui valgono il preavviso (o l’indennità sostitutiva), l’indennità supplementare del CCNL se il licenziamento non è “giustificato”, e la reintegrazione solo nei casi di licenziamento nullo, discriminatorio o orale.

C’è però un punto spesso ignorato: dal 2014 i dirigenti rientrano nelle procedure di licenziamento collettivo della L. 223/1991. Se l’impresa in concordato riduce il personale, includendo dirigenti, deve rispettare la procedura; in caso di violazione, la legge riconosce al dirigente un’indennità tra 12 e 24 mensilità, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva. In una ristrutturazione legata al piano, questo è un elemento da verificare sempre.

E poi c’è il profilo procedurale disciplinare: se il licenziamento è per motivi di condotta, valgono le garanzie dell’art. 7 dello Statuto, applicabili anche ai dirigenti, tra cui la tempestività della contestazione. Un licenziamento “per crisi” e un licenziamento “per colpa” seguono strade diverse, e mescolarli è uno degli errori più frequenti delle imprese in difficoltà.

“Mi fa vedere un esempio concreto?”

Volentieri. Sono due simulazioni dimostrative, con numeri di fantasia ma realistici, che non riproducono casi reali.

Simulazione 1 — Concordato liquidatorio con falcidia del privilegio.

Ipotesi: dirigente con retribuzione lorda mensile di 9.380 €. Domanda di concordato liquidatorio pubblicata il 14 febbraio; rapporto cessato il 30 aprile. Crediti:

Il piano prevede, per i privilegiati ex art. 2751-bis n. 1, un pagamento del 70% (stimato come valore non inferiore al realizzo dei beni mobili), con degradazione del 30% a chirografo pagato al 5%.

Calcolo:
– quota privilegiata pagata: 178.095 × 70% = 124.666,50 €;
– quota degradata: 53.428,50 €, pagata al 5% = 2.671,43 €;
– totale dal concordato: 127.337,93 €.

Ora il Fondo di garanzia. Per il TFR, alla luce di Cass. n. 29754/2025, l’intervento si allinea alla misura concordataria: se il TFR ha ricevuto nel concordato il trattamento sopra indicato, il Fondo non paga la differenza fino all’importo pieno di 87.460 €. Per le ultime tre mensilità, ipotizziamo un tetto complessivo di legge di circa 6.900 € (valore puramente ipotetico: il dato reale dipende dal massimale CIGS dell’anno): anche nel migliore dei casi, la copertura sarebbe molto inferiore ai 28.140 € di arretrati.

Lezione: in uno scenario così, la differenza la fa ciò che si ottiene nel piano, non il Fondo. E la scelta se contestare la stima del valore di realizzo va fatta prima del voto.

Simulazione 2 — Concordato in continuità con cessione del ramo.

Ipotesi: dirigente con TFR maturato di 64.730 € e quote Previndai trattenute e non versate per 7.912 €. Concordato in continuità depositato il 9 settembre, omologato il 21 maggio successivo. Il piano prevede il conferimento del ramo in cui lavora il dirigente a una newco, con passaggio dei lavoratori ex art. 2112 c.c.

Scenario A — il dirigente passa alla newco: il rapporto prosegue, il TFR non è esigibile e diventa un debito anche della cessionaria. Se la newco non è in procedura, il Fondo non interviene sul TFR (Cass. n. 11198/2024; n. 30746/2025). La tutela passa per il contratto di cessione e gli accordi di trasferimento.

Scenario B — il dirigente non passa e il rapporto cessa il 15 giugno: il TFR di 64.730 € è credito privilegiato verso l’impresa in concordato, con il trattamento rafforzato previsto per la continuità; se non pagato, dopo l’omologazione e la cessazione è possibile la domanda al Fondo. Per gli 7.912 € di contributi Previndai, la domanda ex art. 5 D.Lgs. 80/1992 porta al versamento della somma al fondo pensione.

Lezione: la stessa persona, con gli stessi crediti, ha tutele molto diverse a seconda di una scelta (passare o non passare con il ramo) che si fa nel momento della negoziazione del piano.

La domanda che nessuno fa ma tutti dovrebbero fare

“Le decisioni che ho preso come dirigente, prima della crisi, possono ritorcersi contro i miei crediti?”

È la domanda scomoda, ed è specifica dei dirigenti. Un impiegato raramente ha firmato atti di gestione; un dirigente, soprattutto se apicale o con deleghe, sì.

I rischi sono di tre tipi.

Primo: i pagamenti ricevuti prima del concordato. Se nei mesi precedenti la crisi il dirigente ha ricevuto bonus, anticipazioni o liquidazioni particolari, in un eventuale passaggio alla liquidazione giudiziale (per esempio se il concordato non viene omologato o viene risolto) quei pagamenti possono essere esaminati dal curatore sotto il profilo della revocatoria. Le retribuzioni ordinarie godono di esenzioni, ma i pagamenti anomali vanno valutati.

Secondo: le responsabilità gestorie. Se il dirigente aveva poteri di gestione (direttore generale, dirigente con procura ampia), può essere coinvolto in azioni di responsabilità per i danni causati alla società o ai creditori. In questi casi l’impresa, o chi per lei, può opporre in compensazione o contestare i crediti di lavoro, e il conflitto si sposta su un piano diverso.

Terzo: il ruolo nella stessa procedura. Spesso il dirigente collabora alla preparazione del piano: fornisce dati, firma prospetti, partecipa alle trattative. È un ruolo utile all’impresa, ma deve essere tenuto separato dalla tutela dei propri crediti: chi scrive il piano non dovrebbe essere anche quello che sottovaluta il proprio credito “per non complicare le cose”.

La regola che suggeriamo è semplice: fin dall’inizio, tenere distinti il dirigente che lavora per l’impresa in crisi e il creditore che tutela i propri diritti, documentando ogni credito e ogni comunicazione.

“Ma i giudici cosa dicono?”

Ecco la risposta documentale: le pronunce che abbiamo verificato e che incidono direttamente sul tema. Per ciascuna, estremi, principio in parole nostre e motivo per cui conta per un dirigente.

1. Cass., sez. lav., 11 novembre 2025, n. 29754.
Principio: se in un concordato preventivo omologato il credito per TFR viene degradato e pagato solo in parte, il lavoratore non perde il diritto al Fondo di garanzia, ma l’importo dovuto dal Fondo si commisura alla quantificazione fatta nel concordato.
Perché conta: è la pronuncia più vicina al tema. Per un dirigente con TFR elevato, accettare la falcidia significa accettare anche una minore copertura INPS.

2. Cass., sez. lav., 11 novembre 2025, n. 29754 (primo motivo).
Principio: la degradazione a chirografo pattuita nel concordato, anche se pregiudica la surrogazione dell’INPS nel privilegio, non esclude la prestazione del Fondo; l’ente può semmai far valere la responsabilità dell’assicurato ex art. 1916, comma 3, c.c.
Perché conta: distingue il “se” dal “quanto”. Il diritto resta; è la misura a ridursi, e c’è un possibile riflesso di responsabilità da valutare prima di aderire a pattuizioni penalizzanti.

3. Cass., sez. lav., ord. 21 novembre 2025, n. 30746.
Principio: il rapporto previdenziale con l’INPS è autonomo da quello di lavoro; gli accordi sindacali che escludono la solidarietà del cessionario per il TFR non sono opponibili all’INPS; se il rapporto prosegue con il cessionario, il TFR non è esigibile e il Fondo non interviene.
Perché conta: nelle crisi con cessione di rami d’azienda, il dirigente trasferito non può contare sul Fondo per il TFR maturato presso il cedente.

4. Cass., sez. lav., 2 dicembre 2024, n. 30835.
Principio: richiamata dall’ordinanza n. 30746/2025 come precedente conforme, afferma che la tutela del Fondo di garanzia (direttiva sull’insolvenza) e quella del trasferimento d’impresa operano su piani alternativi, e che gli accordi ex art. 47 L. 428/1990 non vincolano l’INPS.
Perché conta: conferma che si tratta di un orientamento consolidato, non di una decisione isolata.

5. Cass., sez. lav., 26 aprile 2024, n. 11198.
Principio: il TFR destinato alla previdenza complementare resta retribuzione finché non viene versato al fondo; se non versato, il lavoratore ne riacquista la disponibilità e può insinuarsi nella procedura; il Fondo di garanzia (art. 5 D.Lgs. 80/1992) presuppone l’insolvenza del datore tenuto al pagamento.
Perché conta: è il riferimento per le quote Previndai non versate e per i trasferimenti d’azienda che precedono la procedura.

6. Cass., sez. lav., 26 aprile 2024, n. 11198 (sul cessionario).
Principio: il cessionario d’azienda subentra nel debito del cedente per il TFR; se il cessionario non è sottoposto a procedura concorsuale al momento della domanda, il Fondo non interviene.
Perché conta: spiega perché, nella seconda simulazione, la scelta di passare o meno con il ramo ceduto cambia radicalmente la tutela.

7. Cass., ord. 26 ottobre 2018, n. 27199.
Principio: al dirigente non si applicano i limiti al licenziamento delle leggi 604/1966 e 300/1970; per escludere l’indennità supplementare basta la “giustificatezza”, nozione più ampia del giustificato motivo, che può fondarsi anche su una riorganizzazione effettiva e su esigenze di risparmio, purché non pretestuose.
Perché conta: è la chiave per capire quando, in un’impresa in concordato che si riorganizza, l’indennità supplementare è dovuta.

8. Cass., sez. lav., ord. 29 luglio 2024, n. 21099.
Principio: la tempestività della contestazione disciplinare rientra tra le garanzie procedimentali del lavoratore.
Perché conta: quando il licenziamento del dirigente viene motivato con addebiti di condotta, il rispetto delle regole procedurali va verificato con attenzione.

Accanto a queste, le stesse ordinanze richiamano altri precedenti dello stesso filone, tra cui Cass. n. 19510/2023 (natura del TFR destinato alla previdenza complementare, richiamata dalla n. 11198/2024) e Cass. n. 6842/2023 (citata nella n. 30746/2025 nel solco dell’orientamento sull’autonomia del rapporto con il Fondo).

Una nota di onestà: sulle voci più tipiche del dirigente (privilegio dell’indennità supplementare, corrispettivo del patto di non concorrenza nel concordato) non abbiamo individuato pronunce di legittimità recenti specifiche da poter citare con sicurezza. Per questo nel testo le abbiamo presentate come letture argomentate, non come principi consolidati: è proprio lì che serve costruire la difesa sul singolo caso.

“E voi, concretamente, cosa fate?”

Ecco gli strumenti che mettiamo in campo per il dirigente creditore di un’impresa in concordato preventivo.

1. Ricostruiamo il credito voce per voce: retribuzioni, mensilità aggiuntive, ferie, variabile maturato, TFR rivalutato, preavviso, indennità supplementare, patto di non concorrenza, contributi Previndai.
2. Verifichiamo la comunicazione del commissario giudiziale, confrontando importo, rango e classe con la documentazione retributiva, e predisponiamo le osservazioni.
3. Leggiamo il piano e l’attestazione con i commercialisti dello staff, per capire se il trattamento dei crediti di lavoro rispetta l’art. 84 CCII e se le stime di realizzo dei beni reggono.
4. Calcoliamo in anticipo l’effetto di ogni scelta sul Fondo di garanzia, alla luce di Cass. n. 29754/2025, prima che lei voti o firmi qualunque accordo.
5. Valutiamo il voto e, se ci sono i presupposti, l’opposizione all’omologazione, redigendo l’atto e seguendo il giudizio davanti al tribunale.
6. Esaminiamo il licenziamento: giustificatezza, procedura disciplinare, applicabilità della procedura collettiva della L. 223/1991, e quantifichiamo l’indennità supplementare.
7. Analizziamo il contratto di cessione del ramo d’azienda e gli accordi sindacali per individuare chi sarà debitore del TFR e con quali garanzie.
8. Prepariamo e seguiamo le domande all’INPS per TFR, ultime tre mensilità e contributi alla previdenza complementare, e il ricorso al giudice del lavoro in caso di rigetto.
9. Verifichiamo il patto di non concorrenza: validità, corrispettivo, effetti dell’inadempimento dell’impresa.
10. Monitoriamo prescrizioni e termini di tutte le azioni, verso l’impresa e verso l’INPS.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Per questo tema pesa in particolare la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa: la composizione negoziata è spesso l’anticamera del concordato, ed è lì che si decide se e come i crediti dei lavoratori, dirigenti compresi, saranno pagati. Conoscere il punto di vista di chi accompagna l’impresa nella trattativa permette di riconoscere subito dove un piano è solido e dove scarica i costi sui lavoratori.

La strategia resta la stessa dall’analisi iniziale fino all’ultimo grado di giudizio: se il contenzioso con l’impresa o con l’INPS arriva in Cassazione, a seguirlo è lo stesso avvocato, con la stessa linea. E lo staff lavora in modo integrato: avvocati e commercialisti sullo stesso fascicolo, perché nel concordato il diritto e i numeri non si possono separare.

In chiusura: le tre cose da ricordare

Dalle risposte emergono tre messaggi.

Primo: sul piano dei crediti di lavoro, il dirigente ha le stesse tutele degli altri dipendenti (privilegio dell’art. 2751-bis n. 1 c.c., Fondo di garanzia INPS, trattamento dei crediti di lavoro nel piano). Le differenze stanno nel licenziamento, nei tetti del Fondo, nelle voci retributive tipiche.

Secondo: le scelte fatte durante il concordato hanno effetti anche sul Fondo di garanzia. Una falcidia accettata, un trasferimento con il ramo ceduto, un credito classificato male possono ridurre la copertura INPS in modo che poi non si recupera.

Terzo: il momento giusto per agire è prima dell’omologazione, quando il piano può ancora essere verificato, contestato o migliorato.

Lo Studio Monardo segue questa materia perché si colloca proprio dove l’Avvocato ha le sue abilitazioni: la crisi d’impresa vista dall’interno, come Esperto Negoziatore ai sensi del D.L. 118/2021, l’analisi dei numeri del piano con lo staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti, e la possibilità di portare il contenzioso fino in Cassazione come cassazionista.

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