Questo non è un articolo da leggere e archiviare. È un piano da eseguire, mossa dopo mossa, per capire che fine fa il tuo contratto a termine o il tuo apprendistato quando l’azienda presenta domanda di concordato preventivo, e per non perdere nemmeno un euro né un giorno di tutela. Se sei un lavoratore assunto a tempo determinato o con un contratto di apprendistato e hai appena saputo che il tuo datore di lavoro è entrato in una procedura di crisi, la domanda che ti stai facendo è semplice: il mio contratto c’è ancora? La risposta breve è sì, il rapporto prosegue. La risposta utile, però, è più lunga, perché la prosecuzione del rapporto non significa che tutto resti come prima: cambiano le regole sul pagamento degli arretrati, cambia il peso dei tuoi crediti nel piano, cambiano i rischi legati a un eventuale licenziamento per riduzione di personale o a una cessione dell’azienda.

Il punto di partenza è una norma precisa: l’art. 97 del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019), che consente all’impresa in concordato di chiedere al tribunale la sospensione o lo scioglimento dei contratti ancora in corso, esclude espressamente i rapporti di lavoro subordinato. Il tuo contratto, quindi, non può essere “sciolto” con lo strumento del concordato. Ma può essere toccato con gli strumenti ordinari del diritto del lavoro: la scadenza del termine, il recesso, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il trasferimento d’azienda.

Perché questa guida la scrive lo Studio Monardo? Perché il tema si colloca esattamente all’incrocio tra crisi d’impresa e tutela dei crediti, cioè nel territorio in cui opera l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: è la qualifica che lo porta a conoscere dall’interno come si costruisce un piano di risanamento, come vengono trattati i rapporti di lavoro durante le trattative e quali margini reali ha chi ne è parte. E perché, quando un licenziamento o un credito non riconosciuto finiscono davanti al giudice, la qualifica di avvocato cassazionista consente di seguire la tua posizione fino all’ultimo grado, senza cambiare difensore né linea.

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Da quale mossa parti: la diagnosi della tua situazione

Prima di procedere, assicurati di sapere esattamente dove ti trovi. Le mosse di questo piano sono otto, ma non tutte ti riguardano nello stesso momento. Chi ha ancora otto mesi di contratto davanti e lo stipendio regolarmente pagato ha priorità diverse da chi ha appena ricevuto una lettera di licenziamento o da chi vanta tre mensilità arretrate. Rispondi con onestà a queste quattro domande.

Domanda 1 — Che tipo di contratto hai, esattamente?

Prendi in mano la lettera di assunzione e verifica tre elementi: la tipologia (tempo determinato, apprendistato professionalizzante, apprendistato di primo o terzo livello), la data di scadenza o la durata del periodo formativo, l’eventuale presenza di proroghe o rinnovi già intervenuti. Non dare per scontato di conoscere il tuo contratto: molte delle tutele che vedrai dipendono da una data o da una clausola che hai firmato senza leggerla con attenzione. Se sei apprendista, ricorda che l’apprendistato è un contratto a tempo indeterminato con un periodo formativo iniziale; se sei a termine, il tuo rapporto ha una data di fine prestabilita.

Domanda 2 — In quale fase si trova il concordato?

Il concordato preventivo non è un evento istantaneo, è una procedura. Può essere stata depositata solo una domanda “con riserva” (il cosiddetto concordato in bianco, con termine per presentare piano e proposta), può essere già stato aperto il concordato con nomina del commissario giudiziale, può essersi già svolto il voto dei creditori o essere intervenuta l’omologazione. Ogni fase ha conseguenze diverse sui tuoi crediti. Verifica la data di deposito della domanda: è lo spartiacque tra crediti “anteriori” e crediti “successivi”.

Domanda 3 — Ti devono già dei soldi?

Fai un conto preciso: stipendi non pagati, ratei di tredicesima e quattordicesima, ferie e permessi maturati e non goduti, straordinari, rimborsi. Distingui tra quanto maturato prima del deposito della domanda di concordato e quanto maturato dopo. Questa distinzione è decisiva, perché i crediti anteriori entrano nel piano con le regole del concorso, mentre quelli successivi, legati alla prosecuzione dell’attività, ricevono un trattamento diverso.

Domanda 4 — È già arrivata una comunicazione che incide sul rapporto?

Lettera di licenziamento, comunicazione di mancata proroga, proposta di trasferimento ad altra società, avvio di una procedura di licenziamento collettivo, richiesta di cassa integrazione. Se hai ricevuto uno di questi atti, i termini stanno già correndo e il tuo punto di partenza cambia radicalmente.

La tabella di orientamento

Non passare oltre finché non hai individuato la tua riga. Se ti riconosci in più righe (capita spesso: arretrati più licenziamento), la priorità va sempre alla mossa che ha il termine più breve, cioè la Mossa 6.

Mossa 1 — Fotografa il rapporto e la procedura

Obiettivo della mossa: avere sul tavolo, in un unico fascicolo, tutti i documenti che provano il tuo rapporto di lavoro e tutte le informazioni essenziali sulla procedura di concordato. Senza questa fotografia, ogni mossa successiva si regge su ricordi e supposizioni.

Quando va fatta

Subito, appena hai notizia della domanda di concordato. Non esiste un termine di legge per questa mossa, ma esiste un termine pratico: prima che l’azienda riorganizzi gli uffici del personale, cambi il consulente del lavoro o trasferisca l’archivio, ottenere copia dei documenti è più semplice.

Come si esegue

Il primo passo è raccogliere i documenti personali: contratto individuale di lavoro e lettera di assunzione; eventuali lettere di proroga o di rinnovo; per gli apprendisti, il piano formativo individuale e le registrazioni della formazione svolta; tutte le buste paga degli ultimi due anni; la Certificazione Unica; l’estratto conto contributivo INPS, scaricabile dal sito dell’Istituto con le tue credenziali; eventuali comunicazioni ricevute dall’azienda sulla crisi.

Il secondo passo è raccogliere le informazioni sulla procedura. Verifica presso la cancelleria del tribunale competente, o tramite le informazioni pubblicate nel registro delle imprese, la data di deposito della domanda, il tipo di concordato (in continuità aziendale o liquidatorio), il nome del commissario giudiziale, le eventuali misure protettive concesse. Il commissario giudiziale, una volta nominato, comunica ai creditori le informazioni essenziali sulla procedura: conserva quella comunicazione.

Il terzo passo è annotare in un prospetto le date chiave: data di assunzione, data di scadenza del contratto o del periodo formativo, data di deposito della domanda di concordato, data dell’ultimo stipendio pagato per intero.

La base giuridica

La distinzione tra concordato in continuità e concordato liquidatorio è disciplinata dall’art. 84 CCII: nel primo caso l’attività prosegue, direttamente o tramite un terzo, e la legge richiama espressamente l’obiettivo di preservare, nella misura possibile, i posti di lavoro; nel secondo il patrimonio viene liquidato. Per te la differenza è sostanziale: in un concordato in continuità il tuo rapporto è, di regola, funzionale al piano; in uno liquidatorio la prosecuzione dell’attività è temporanea e le uscite sono più probabili.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è che l’azienda non consegni le buste paga o che il consulente del lavoro non risponda. Non restare fermo: le buste paga sono documenti che il datore deve consegnarti, e l’estratto contributivo INPS ti consente comunque di ricostruire i periodi lavorati e le retribuzioni denunciate. Se manca il contratto firmato, la comunicazione obbligatoria di assunzione (il modello UniLav) risulta presso il Centro per l’impiego e può essere richiesta.

Check di completamento

• Hai un fascicolo con contratto, proroghe, buste paga ed estratto contributivo.
• Conosci la data di deposito della domanda di concordato e il tipo di concordato.
• Hai il nome del commissario giudiziale, se già nominato.

Mossa 2 — Accertati che il tuo contratto prosegue (e capisci perché)

Obiettivo della mossa: avere la certezza giuridica che il tuo contratto a termine o di apprendistato non si sospende né si scioglie per effetto della domanda di concordato, e che continui a dover lavorare e a dover essere retribuito. È la mossa che ti toglie l’ansia e ti consente di ragionare.

Quando va fatta

Immediatamente dopo la Mossa 1, e in ogni caso prima di prendere decisioni come dimetterti, accettare un’altra offerta o firmare documenti proposti dall’azienda.

Come si esegue

Parti dal testo della legge. L’art. 97 CCII disciplina i contratti pendenti nel concordato preventivo: consente al debitore di chiedere al tribunale l’autorizzazione a sospendere o a sciogliere i contratti ancora ineseguiti o non compiutamente eseguiti alla data di deposito della domanda, quando la prosecuzione non è coerente con le previsioni del piano né funzionale alla sua esecuzione. È uno strumento potente: permette all’impresa di liberarsi di contratti di fornitura, di locazione, di servizi che non le servono più, versando al contraente un indennizzo che entra nel concorso come credito anteriore.

Ma l’ultimo comma dell’articolo chiude la porta ai rapporti di lavoro: le disposizioni sui contratti pendenti nel concordato non si applicano ai rapporti di lavoro subordinato. Il legislatore ha fatto una scelta precisa: il lavoratore non è un fornitore qualsiasi, e il suo contratto non può essere sciolto con un’autorizzazione del tribunale fallimentare. Questa esclusione vale per tutti i rapporti di lavoro subordinato, quindi anche per il contratto a tempo determinato e per l’apprendistato, che sono a tutti gli effetti rapporti di lavoro subordinato.

Conseguenza pratica: il tuo contratto a termine prosegue fino alla scadenza pattuita; il tuo apprendistato prosegue con il suo periodo formativo e, se nessuno recede al termine, si trasforma in un ordinario rapporto a tempo indeterminato. La domanda di concordato, di per sé, non modifica le mansioni, l’orario, la retribuzione, il diritto alla formazione.

Verifica poi che cosa è cambiato sul piano organizzativo. Durante il concordato l’imprenditore resta alla guida dell’impresa: conserva l’amministrazione dei beni e l’esercizio dell’attività, sotto la vigilanza del commissario giudiziale. Gli atti di straordinaria amministrazione richiedono l’autorizzazione del tribunale (art. 46 CCII nella fase successiva alla domanda e fino all’apertura, art. 94 CCII dopo l’apertura). Per te questo significa che il tuo datore di lavoro è sempre la stessa società, che continua a impartirti direttive e a pagarti lo stipendio.

La base giuridica

Art. 97 CCII (contratti pendenti, con esclusione dei rapporti di lavoro subordinato); artt. 46 e 94 CCII (gestione dell’impresa durante la procedura); D.Lgs. 81/2015, art. 19 e seguenti (contratto a termine) e artt. 41-47 (apprendistato). Il quadro va letto alla luce dei correttivi al Codice della crisi, l’ultimo dei quali è il D.Lgs. 136/2024, che ha rivisto numerose disposizioni del Codice senza intaccare il principio di esclusione dei rapporti di lavoro dalla disciplina dei contratti pendenti nel concordato.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è una comunicazione aziendale ambigua: “in seguito alla procedura di concordato il suo contratto è sospeso” oppure “la invitiamo a non presentarsi fino a nuova comunicazione”. Una sospensione unilaterale del rapporto non trova fondamento nell’art. 97 CCII. Se l’azienda vuole ridurre l’attività deve passare dagli strumenti del diritto del lavoro: ammortizzatori sociali con le procedure sindacali previste, oppure licenziamento con le sue regole. Rispondi per iscritto, mettendo a disposizione la tua prestazione lavorativa (la cosiddetta offerta della prestazione), e conserva la prova dell’invio: è il documento che proteggerà il tuo diritto alla retribuzione.

Check di completamento

• Sai che il tuo contratto non può essere sciolto o sospeso con lo strumento dell’art. 97 CCII.
• Hai verificato che mansioni, orario e retribuzione non sono stati modificati.
• Se hai ricevuto comunicazioni di “sospensione”, hai risposto per iscritto offrendo la prestazione.

Mossa 3 — Proteggi lo stipendio che maturi durante la procedura

Obiettivo della mossa: distinguere i crediti maturati dopo il deposito della domanda da quelli anteriori, e pretendere che i primi vengano pagati regolarmente come costo della prosecuzione dell’attività. È la mossa che tutela il tuo reddito corrente.

Quando va fatta

Dal primo stipendio successivo al deposito della domanda di concordato. Se il pagamento tarda, la mossa va attivata entro pochi giorni dalla scadenza ordinaria del pagamento previsto dal contratto collettivo.

Come si esegue

Il primo passo è capire la regola. Le retribuzioni che maturi lavorando dopo il deposito della domanda di concordato sono crediti sorti per la prosecuzione dell’attività durante la procedura: non sono crediti anteriori da sottoporre al concorso e alla falcidia del piano. L’art. 6 CCII qualifica come prededucibili i crediti sorti in occasione o in funzione della procedura, e il lavoro prestato per tenere in vita l’impresa durante il concordato rientra naturalmente in questa logica. In concreto, l’azienda deve continuare a pagarti come prima.

Il secondo passo riguarda la mensilità “di confine”. Il Codice della crisi, all’art. 100, consente al tribunale di autorizzare l’impresa che presenta domanda di concordato in continuità a pagare crediti anteriori per prestazioni di beni o servizi essenziali, e prevede espressamente che possa essere autorizzato, alle medesime condizioni, il pagamento della retribuzione dovuta per la mensilità antecedente il deposito del ricorso ai lavoratori addetti all’attività di cui è prevista la continuazione. Se sei un lavoratore addetto all’attività che prosegue e non hai ricevuto lo stipendio del mese precedente la domanda, chiedi formalmente all’azienda se intende presentare questa istanza al tribunale.

Il terzo passo è documentare. Ogni mese verifica che la busta paga sia stata consegnata e che il bonifico sia arrivato. Se lo stipendio non arriva, invia una diffida scritta all’azienda e, per conoscenza, al commissario giudiziale, indicando il periodo, l’importo lordo e il fatto che si tratta di retribuzione maturata dopo la domanda di concordato.

La base giuridica

Art. 6 CCII (prededuzione); art. 100 CCII (autorizzazione al pagamento di crediti anteriori, inclusa la retribuzione della mensilità antecedente per i lavoratori addetti all’attività che prosegue); art. 2099 c.c. e contratto collettivo applicato (tempi di pagamento della retribuzione).

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è che l’azienda giustifichi il mancato pagamento con la procedura (“non possiamo pagare, siamo in concordato”). Questa giustificazione non regge per le retribuzioni correnti: il blocco dei pagamenti riguarda i debiti anteriori, non il costo del lavoro necessario a proseguire l’attività. Se il mancato pagamento si protrae, valuta con un legale due strade: la richiesta di decreto ingiuntivo per le retribuzioni successive alla domanda, che non sono colpite dal divieto di azioni esecutive riservato ai creditori anteriori, e, nei casi più gravi, le dimissioni per giusta causa, che nel contratto a termine hanno conseguenze specifiche (le vedrai nella Mossa 6).

Va poi tenuto presente che, se l’azienda non riesce a pagare i costi correnti, il concordato è a rischio: il commissario giudiziale ha il compito di segnalarlo e la procedura può sfociare in liquidazione giudiziale. Per questo è importante che le tue diffide arrivino anche al commissario.

Check di completamento

• Hai separato in un prospetto le retribuzioni maturate prima e dopo la data di deposito della domanda.
• Le retribuzioni successive vengono pagate regolarmente, oppure hai inviato una diffida scritta anche al commissario.
• Hai chiesto se l’azienda intende avvalersi dell’art. 100 CCII per la mensilità antecedente.

Mossa 4 — Gestisci la scadenza del contratto a termine, le proroghe e i rinnovi

Obiettivo della mossa: arrivare alla scadenza del contratto a termine conoscendo le regole che valgono anche durante il concordato, e saper riconoscere una proroga o un rinnovo illegittimi che potrebbero trasformare il rapporto a tempo indeterminato. Questa mossa riguarda chi ha un contratto a tempo determinato.

Quando va fatta

Almeno due mesi prima della scadenza del contratto, e comunque appena ti viene proposta una proroga o un nuovo contratto.

Come si esegue

Parti da un principio: il concordato preventivo non sospende né modifica le regole del D.Lgs. 81/2015 sul contratto a termine. L’impresa in concordato che vuole tenerti oltre la scadenza deve rispettare gli stessi limiti di qualsiasi altro datore di lavoro.

Verifica i limiti di durata. L’art. 19 D.Lgs. 81/2015 consente di stipulare un contratto a termine di durata non superiore a dodici mesi senza indicazione di motivi; una durata superiore, fino a ventiquattro mesi complessivi, richiede una delle condizioni previste dalla legge, come i casi individuati dai contratti collettivi o le esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti nei limiti fissati dalla normativa vigente. Superato il limite complessivo, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Verifica le proroghe. L’art. 21 D.Lgs. 81/2015 consente un numero massimo di proroghe, oltre il quale il contratto si trasforma a tempo indeterminato. Per i rinnovi, cioè per un nuovo contratto dopo la scadenza del precedente, la legge impone intervalli minimi tra un contratto e l’altro (dieci giorni per i contratti fino a sei mesi, venti giorni per quelli più lunghi) e il rispetto delle condizioni previste.

Verifica i divieti. Qui la crisi d’impresa incide direttamente. L’art. 20 D.Lgs. 81/2015 vieta l’apposizione del termine, tra l’altro, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni (salvo eccezioni specifiche), e presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine. Un’impresa in crisi è spesso proprio in una di queste situazioni. Se l’azienda ti proroga o ti rinnova il contratto mentre ha in corso la cassa integrazione per le tue stesse mansioni, o dopo un licenziamento collettivo recente, quel termine è a rischio di illegittimità. La violazione dei divieti comporta la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

La base giuridica

D.Lgs. 81/2015: art. 19 (durata e condizioni), art. 20 (divieti), art. 21 (proroghe e rinnovi), art. 28 (decadenza e tutele). Art. 97 CCII per l’esclusione dei rapporti di lavoro dalla disciplina dei contratti pendenti.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è che il contratto scada e non venga rinnovato, oppure che venga rinnovato in violazione dei limiti. Nel primo caso, la mancata prosecuzione alla scadenza naturale non è un licenziamento: il rapporto cessa per il decorso del termine. Ma se il termine era illegittimo (per superamento della durata, delle proroghe o per violazione dei divieti), puoi impugnare il contratto. Attenzione al termine: l’art. 28 D.Lgs. 81/2015 prevede che l’impugnazione del contratto a termine vada proposta, a pena di decadenza, entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, con le modalità previste per l’impugnazione del licenziamento; seguono i termini per il deposito del ricorso in tribunale o per la richiesta di conciliazione o arbitrato.

Ricorda che la sospensione feriale dei termini processuali, che va dal 1° al 31 agosto, non si applica alle controversie di lavoro: non contare su quel mese per guadagnare tempo.

Che cosa ottieni se il termine era illegittimo

Prima di procedere con l’impugnazione, assicurati di sapere che cosa puoi realisticamente ottenere, perché è questo che ti consente di decidere se vale la pena agire. Se il giudice accerta che il termine apposto al tuo contratto era illegittimo (per superamento della durata massima, per un numero eccessivo di proroghe, per violazione degli intervalli tra un rinnovo e l’altro o per violazione dei divieti dell’art. 20), le conseguenze previste dal D.Lgs. 81/2015 sono due e si sommano.

La prima è la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato. È la conseguenza che, in un’impresa in concordato in continuità, ha il valore maggiore: non sei più un lavoratore che esce alla scadenza, ma un dipendente stabile, che potrà essere licenziato solo con le regole del licenziamento e che, in caso di cessione dell’azienda, passerà al cessionario con il proprio rapporto a tempo indeterminato.

La seconda è un’indennità onnicomprensiva, che l’art. 28 D.Lgs. 81/2015 fissa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, determinata dal giudice secondo i criteri dell’art. 8 L. 604/1966 (dimensioni dell’impresa, anzianità, comportamento delle parti). L’indennità ristora il pregiudizio subito nel periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del giudice che ordina la ricostituzione del rapporto.

Il punto delicato, in un’impresa in crisi, è il momento in cui nasce il credito: se la cessazione del contratto a termine si colloca dopo il deposito della domanda di concordato, la pretesa deriva da un fatto della gestione in corso di procedura; se si colloca prima, il credito è anteriore e segue le regole del concorso. Non passare oltre finché non hai collocato la data di cessazione del tuo contratto rispetto alla data di deposito della domanda: è questa la variabile che decide il trattamento del credito.

Il contratto a termine in un’impresa che sospende l’attività

Un’ultima verifica riguarda la cassa integrazione. Se l’impresa in concordato sospende o riduce l’attività e ti colloca in cassa integrazione, il rapporto a termine non si interrompe: prosegue con la retribuzione sostituita dall’integrazione salariale, nei limiti e con le procedure previste. La sospensione, però, non sposta la scadenza: se il contratto scade durante la cassa integrazione, il rapporto cessa alla data prevista. Annota nel fascicolo della Mossa 1 i periodi di cassa integrazione, con le relative comunicazioni: ti serviranno sia per verificare i divieti di proroga e rinnovo dell’art. 20, sia per eventuali conteggi delle differenze retributive.

Check di completamento

• Hai calcolato la durata complessiva dei tuoi rapporti a termine con lo stesso datore.
• Hai contato le proroghe già intervenute.
• Hai verificato se nella tua unità produttiva sono in corso cassa integrazione o ci sono stati licenziamenti collettivi negli ultimi sei mesi.

Mossa 5 — Proteggi il tuo apprendistato e la formazione

Obiettivo della mossa: far valere la stabilità del periodo formativo, durante il quale il datore di lavoro non può recedere liberamente, e preparare la fase finale in cui il recesso diventa possibile con il solo preavviso. Questa mossa riguarda gli apprendisti.

Quando va fatta

Subito, se il concordato interviene durante il periodo formativo; e con particolare attenzione nei tre mesi che precedono la fine del periodo formativo, perché è lì che si concentra il rischio di recesso.

Come si esegue

Parti dalla natura del contratto. L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani (art. 41 D.Lgs. 81/2015). Non è un contratto a termine. Ha però una struttura particolare, in due fasi: un periodo formativo, durante il quale lo scambio tra lavoro e retribuzione si accompagna a quello tra lavoro e formazione, e una fase successiva che, se nessuna delle parti recede al termine del periodo formativo, prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La Cassazione lo ha ribadito con chiarezza con l’ordinanza della Sezione Lavoro n. 33547 del 20 dicembre 2024: l’apprendistato è un rapporto a tempo indeterminato a struttura bifasica, e il licenziamento intimato durante il periodo di formazione non va trattato con la disciplina del recesso anticipato dal contratto a tempo determinato. Per te questo significa che, se vieni licenziato durante il periodo formativo, la tutela non è il risarcimento delle retribuzioni fino alla fine del periodo, ma quella prevista per il licenziamento illegittimo nei rapporti a tempo indeterminato.

Verifica le regole del periodo formativo. L’art. 42 D.Lgs. 81/2015 stabilisce che durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo, e che le parti possono recedere al termine del periodo di formazione con preavviso decorrente dal medesimo termine, ai sensi dell’art. 2118 c.c. Ne derivano due regole operative:

• durante il periodo formativo il datore può licenziarti solo per giusta causa o giustificato motivo, esattamente come un lavoratore a tempo indeterminato; la domanda di concordato non è, di per sé, un giustificato motivo;
• al termine del periodo formativo il datore può recedere con il solo preavviso, senza bisogno di motivazione; se non lo fa, il rapporto prosegue a tempo indeterminato.

Verifica la formazione. Il datore deve garantirti la formazione prevista dal piano formativo individuale anche durante il concordato. Raccogli prova della formazione effettivamente svolta (registri, attestati, comunicazioni del tutor). Se la formazione non viene erogata, il contratto rischia di perdere la sua causa formativa: è un elemento che, in caso di contenzioso, può pesare a tuo favore, perché la giurisprudenza ha in più occasioni ritenuto che la totale mancanza di formazione possa portare a riqualificare il rapporto come ordinario rapporto a tempo indeterminato fin dall’inizio.

La base giuridica

D.Lgs. 81/2015, artt. 41-47 (in particolare art. 42 sulla disciplina generale e sul recesso al termine del periodo formativo); art. 2118 c.c. (preavviso); Cass., Sez. Lav., ord. n. 33547 del 20 dicembre 2024.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è il recesso comunicato proprio alla fine del periodo formativo, motivato in modo generico con la crisi aziendale. In questo caso, il recesso con preavviso alla scadenza del periodo formativo è consentito dalla legge e non richiede giustificazione. Il tuo margine si sposta allora su due verifiche: che il periodo formativo sia davvero terminato (calcola con precisione le date, tenendo conto delle eventuali sospensioni previste dalla contrattazione collettiva, ad esempio per malattia o cassa integrazione, che possono prolungare il periodo), e che la formazione sia stata effettivamente erogata. Un recesso intimato quando il periodo formativo non è ancora scaduto, ad esempio perché è stato prolungato da sospensioni, è un licenziamento durante il periodo formativo e richiede giusta causa o giustificato motivo.

Check di completamento

• Conosci la data esatta di fine del periodo formativo, inclusi eventuali prolungamenti.
• Hai prova della formazione ricevuta.
• Sai che, durante il periodo formativo, un licenziamento richiede giusta causa o giustificato motivo.

Mossa 6 — Reagisci a un licenziamento o a un recesso anticipato

Obiettivo della mossa: impugnare nei termini qualsiasi licenziamento o recesso anticipato, e costruire la contestazione sui punti che la giurisprudenza ritiene decisivi. È la mossa più urgente di tutto il piano, perché il termine è breve e la decadenza è definitiva.

Quando va fatta

Entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento, con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la tua volontà di contestarlo (art. 6 L. 604/1966). Poi, entro i successivi 180 giorni, va depositato il ricorso in tribunale o comunicata la richiesta di conciliazione o arbitrato. Ricorda: la sospensione feriale del 1-31 agosto non opera nelle controversie di lavoro.

Come si esegue

Il primo passo è capire quale atto hai ricevuto, perché le regole cambiano.

Se hai un contratto a termine e l’azienda ti licenzia prima della scadenza. Nel contratto a tempo determinato il recesso anticipato del datore è ammesso, per regola generale, solo per giusta causa (art. 2119 c.c.). La crisi dell’impresa e la domanda di concordato non sono, di per sé, giusta causa: la giusta causa è un fatto così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto, tipicamente riferito alla condotta del lavoratore. Se il recesso anticipato è illegittimo, la tutela consolidata consiste nel risarcimento del danno, commisurato di regola alle retribuzioni che avresti percepito fino alla scadenza del termine, salvo quanto eventualmente guadagnato altrove. Un credito di questo tipo, nato dopo la domanda di concordato per un atto della gestione in corso di procedura, si colloca in modo diverso rispetto ai crediti anteriori: verificalo con il legale.

Se sei apprendista e vieni licenziato durante il periodo formativo. Come hai visto nella Mossa 5, si applica la disciplina del licenziamento nel rapporto a tempo indeterminato: servono giusta causa o giustificato motivo.

Se il licenziamento è per giustificato motivo oggettivo. È il caso tipico nelle imprese in crisi: soppressione del posto, riorganizzazione, riduzione dell’attività. L’art. 3 L. 604/1966 consente il licenziamento per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. Il datore deve dimostrare la ragione organizzativa, il nesso causale con la tua posizione e l’impossibilità di ricollocarti in altre mansioni compatibili (il cosiddetto obbligo di repêchage).

Su quest’ultimo punto la Cassazione ha precisato un aspetto molto rilevante per le imprese in concordato. Con la sentenza n. 24051 del 28 agosto 2025 la Corte ha affermato che l’impossibilità di ricollocare il lavoratore va valutata con riferimento all’organizzazione aziendale esistente al momento in cui il licenziamento viene intimato, senza tenere conto di circostanze sopravvenute e non prevedibili, estranee alla volontà del datore, anche se si verificano durante il preavviso. Nel caso concreto la Corte ha cassato la decisione che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento valorizzando le dimissioni di un altro dipendente arrivate nove mesi dopo. Per te significa che la contestazione sul repêchage va costruita sulla fotografia dell’azienda al giorno del licenziamento: posizioni libere, assunzioni contestuali o immediatamente programmate, mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il tuo profilo. Ecco perché la Mossa 1 è così importante: i documenti raccolti prima del licenziamento sono quelli che servono a ricostruire quella fotografia.

Se il licenziamento rientra in una riduzione di personale collettiva. Se l’azienda occupa più di quindici dipendenti e intende licenziare almeno cinque lavoratori nell’arco di centoventi giorni nella stessa unità produttiva o in più unità della stessa provincia, deve seguire la procedura di licenziamento collettivo della L. 223/1991, con comunicazione ai sindacati, esame congiunto e applicazione dei criteri di scelta. Un contratto a termine o un apprendistato non mettono al riparo dalla procedura, ma la violazione delle regole procedurali o dei criteri di scelta può rendere illegittimo il licenziamento.

Il secondo passo è l’impugnazione stragiudiziale. Scrivi una lettera, firmata da te o dal legale, inviata con raccomandata con ricevuta di ritorno o PEC, in cui dichiari di impugnare il licenziamento. Non è necessario motivare in modo completo in questa fase, ma è necessario che l’atto arrivi al datore entro i 60 giorni. Conserva la prova dell’invio e della ricezione.

Il terzo passo è la valutazione del giudizio. In questa fase entra in gioco una competenza specifica, perché la causa di licenziamento contro un’impresa in concordato ha profili di diritto del lavoro e di diritto della crisi che si intrecciano: come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa e avvocato cassazionista, l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo legge il licenziamento alla luce del piano concordatario depositato, per verificare se la ragione organizzativa dichiarata trovi davvero riscontro nel piano. Se il piano prevede la continuità dell’attività nel tuo reparto, un licenziamento motivato con la soppressione di quel reparto entra in tensione con il piano stesso.

La base giuridica

Art. 3 e art. 6 L. 604/1966 (giustificato motivo oggettivo e termini di impugnazione); art. 2119 c.c. (recesso per giusta causa nel contratto a termine); L. 223/1991 (licenziamenti collettivi); D.Lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, inclusi gli apprendisti, quanto alle tutele contro il licenziamento illegittimo; art. 42 D.Lgs. 81/2015; Cass. n. 24051 del 28 agosto 2025.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è che la lettera di licenziamento arrivi in un momento in cui non riesci ad agire subito (ferie, malattia, assenza da casa). Ricorda che il termine di 60 giorni decorre dalla ricezione della comunicazione: se la lettera è stata consegnata a un familiare convivente o depositata in giacenza, il termine può iniziare a decorrere anche se non l’hai letta. Appena rientri, controlla la cassetta delle lettere e gli avvisi di giacenza. Se ti accorgi che sono trascorsi quasi tutti i 60 giorni, l’impugnazione va spedita il giorno stesso, anche in forma sintetica.

Check di completamento

• Hai spedito l’impugnazione stragiudiziale entro 60 giorni e hai la prova della ricezione.
• Hai segnato sul calendario la scadenza dei successivi 180 giorni per il ricorso o la richiesta di conciliazione.
• Hai raccolto la documentazione sull’organizzazione aziendale al giorno del licenziamento.

Mossa 7 — Fai valere nel piano i crediti maturati prima della domanda

Obiettivo della mossa: far emergere nel concordato, con importi precisi e documentati, tutti i crediti di lavoro maturati prima del deposito della domanda, e verificare che il piano li tratti come la legge impone. È la mossa che decide quanto recupererai degli arretrati.

Quando va fatta

Appena ricevi la comunicazione del commissario giudiziale, che indica la data dell’adunanza o della votazione dei creditori, e comunque prima della votazione. Non aspettare l’omologazione: una volta omologato, il concordato è obbligatorio per tutti i creditori anteriori.

Come si esegue

Il primo passo è capire che nel concordato preventivo non c’è un’insinuazione al passivo come nella liquidazione giudiziale. L’elenco dei creditori lo deposita il debitore, e il commissario lo verifica sulla base delle scritture contabili. Proprio per questo devi controllare che il tuo credito compaia nell’elenco e con l’importo giusto: se è indicato in misura inferiore, o non compare, segnalalo per iscritto al commissario giudiziale, allegando buste paga e prospetto di calcolo.

Il secondo passo è verificare il rango del credito. Le retribuzioni, le indennità dovute per la cessazione del rapporto (come il TFR e l’indennità sostitutiva del preavviso) e i risarcimenti per licenziamento illegittimo sono assistiti dal privilegio generale sui mobili previsto dall’art. 2751-bis, n. 1, c.c. È uno dei privilegi di grado più alto. Nel concordato preventivo i creditori privilegiati hanno diritto, di regola, al pagamento integrale; il piano può prevederne una soddisfazione non integrale solo nei limiti di quanto otterrebbero dalla liquidazione dei beni su cui grava il privilegio, sulla base della relazione di un professionista indipendente. Per il concordato in continuità aziendale, il Codice riserva ai crediti di lavoro assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. una tutela rafforzata, con pagamento integrale in denaro in tempi brevi rispetto all’omologazione. Leggi con attenzione la sezione del piano dedicata ai creditori privilegiati e verifica tempi e modalità del pagamento previsto per i lavoratori.

Il terzo passo riguarda il TFR. Se il rapporto prosegue, il TFR non è ancora esigibile: diventerà esigibile alla cessazione. Se invece il rapporto cessa, il TFR maturato è credito privilegiato e, in caso di inadempimento del datore, puoi rivolgerti al Fondo di garanzia istituito presso l’INPS (L. 297/1982), che interviene anche quando il datore è sottoposto a concordato preventivo, alle condizioni previste dalla legge e dalle istruzioni dell’Istituto. Il Fondo copre anche, entro limiti di importo e di periodo, le ultime retribuzioni non pagate (D.Lgs. 80/1992).

Il quarto passo è la verifica del credito in caso di contestazione. Se l’azienda contesta l’esistenza o l’importo del tuo credito, la questione non si risolve dentro il concordato: il concordato non è una sede di accertamento dei diritti. Lo conferma, nella sostanza, la sentenza della Cassazione, Sezione Lavoro, n. 24998 dell’11 settembre 2025, che ha respinto il ricorso incidentale di una società in concordato preventivo, lasciando ferma la decisione di merito secondo cui la pendenza del concordato non impediva di accertare il credito con un ordinario giudizio di cognizione. Puoi quindi chiedere al giudice del lavoro di accertare il tuo credito anche mentre il concordato è in corso; ciò che è precluso ai creditori anteriori, per effetto delle misure protettive e poi dell’omologazione, è l’azione esecutiva individuale sul patrimonio del debitore.

La base giuridica

Art. 2751-bis, n. 1, c.c. (privilegio dei crediti di lavoro); artt. 84, 85, 109 e 117 CCII (contenuto del piano, trattamento dei creditori privilegiati, voto, effetti dell’omologazione); art. 54 CCII (misure protettive); L. 297/1982, art. 2 (Fondo di garanzia TFR); D.Lgs. 80/1992 (ultime retribuzioni); Cass., Sez. Lav., n. 24998 dell’11 settembre 2025.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è che il piano preveda per i lavoratori un pagamento parziale o dilazionato, motivato con l’incapienza dei beni. Prima di accettarlo, verifica tre cose: se la relazione del professionista indipendente giustifica davvero la falcidia del privilegio; se il piano rispetta l’ordine delle cause di prelazione; se i tempi di pagamento per i crediti di lavoro rispettano quanto previsto dal Codice per il tipo di concordato scelto. Se il piano non è conforme, puoi esprimere voto contrario (quando il tuo credito è ammesso al voto) e proporre opposizione all’omologazione nei termini fissati dal tribunale.

Come partecipi al voto e quando puoi opporti

Il voto dei creditori è il momento in cui il piano diventa, o non diventa, la legge che regola i tuoi arretrati. Prima di procedere, assicurati di capire se il tuo credito ti dà diritto di voto. La regola di fondo del Codice è che i creditori muniti di privilegio, pegno o ipoteca, quando la proposta ne prevede la soddisfazione integrale, non votano, perché non subiscono alcun sacrificio; votano invece se il piano prevede per loro un pagamento parziale, per la parte non soddisfatta, o se rinunciano al privilegio. Per il concordato in continuità aziendale il Codice detta regole specifiche sulla formazione delle classi e sul voto dei creditori privilegiati, legate ai tempi e alle modalità del pagamento.

In concreto: se il piano ti paga integralmente e nei tempi previsti, la tua posizione è tutelata anche senza voto, e la tua attenzione si sposta sulla verifica che il pagamento avvenga davvero dopo l’omologazione. Se il piano ti paga in parte, sei un creditore che vota, e il tuo voto conta: esprimilo con consapevolezza, dopo aver letto la relazione del commissario giudiziale, che contiene la sua valutazione sulla fattibilità del piano e sulla convenienza della proposta rispetto all’alternativa della liquidazione giudiziale.

Dopo il voto si apre il giudizio di omologazione. Se ritieni che il piano violi il rango del tuo privilegio o che la proposta ti offra meno di quanto otterresti dalla liquidazione, puoi proporre opposizione all’omologazione nel termine fissato dal tribunale: è l’ultima occasione per far valere queste contestazioni nella procedura. Dopo l’omologazione, il concordato vincola tutti i creditori anteriori alla pubblicazione della domanda nel registro delle imprese (art. 117 CCII), e il tuo strumento diventa la verifica dell’esecuzione: se il debitore non paga quanto previsto, il Codice consente ai creditori di chiedere la risoluzione del concordato per inadempimento, nei limiti e nei termini stabiliti dalla legge.

Dopo l’omologazione: controlla che il pagamento arrivi

Il commissario giudiziale sorveglia l’adempimento del concordato secondo le modalità stabilite nella sentenza di omologazione. Segna sul calendario la data entro la quale il piano prevede il pagamento dei crediti di lavoro e, se il pagamento non arriva, scrivi subito al commissario. Conserva tutte le comunicazioni: se l’inadempimento si protrae, saranno la base di un’eventuale istanza di risoluzione o, in caso di successiva apertura della liquidazione giudiziale, della domanda di ammissione al passivo.

Check di completamento

• Il tuo credito compare nell’elenco dei creditori con l’importo corretto, oppure hai inviato una segnalazione documentata al commissario.
• Hai letto come il piano tratta i crediti privilegiati di lavoro e in quali tempi li paga.
• Se il rapporto è cessato, hai verificato i presupposti per la domanda al Fondo di garanzia INPS.

Mossa 8 — Presidia la cessione dell’azienda o del ramo

Obiettivo della mossa: se il piano prevede la cessione dell’azienda o di un ramo, assicurarti che il tuo contratto a termine o di apprendistato passi al cessionario con i diritti che hai maturato, e conoscere i margini di deroga che la legge consente agli accordi sindacali. È la mossa che conta nei concordati in continuità indiretta, oggi molto frequenti.

Quando va fatta

Appena il piano viene depositato e risulta prevista una cessione, un affitto d’azienda o un conferimento; e comunque appena hai notizia della consultazione sindacale che precede il trasferimento.

Come si esegue

Parti dalla regola generale. In caso di trasferimento d’azienda il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano (art. 2112 c.c.). Il cessionario subentra anche nei contratti a termine e negli apprendistati in corso, con la stessa scadenza e lo stesso periodo formativo residuo. Il Codice della crisi richiama espressamente l’applicazione dell’art. 2112 c.c. ai trasferimenti che avvengono nell’ambito delle procedure, salvo le deroghe consentite.

Verifica gli accordi sindacali. L’art. 47 L. 428/1990, come modificato in coordinamento con il Codice della crisi, disciplina la procedura di informazione e consultazione sindacale per i trasferimenti d’azienda e prevede che, quando il trasferimento riguarda imprese sottoposte a determinate procedure concorsuali o di crisi, gli accordi raggiunti in quella sede possano prevedere modifiche alle condizioni di lavoro e, in alcuni casi, deroghe alla responsabilità solidale e ai debiti pregressi, entro i limiti fissati dalla norma. Non firmare nulla in sede di trasferimento senza aver capito se l’accordo prevede che alcuni lavoratori restino alle dipendenze del cedente, o che il cessionario non risponda dei crediti anteriori.

La portata di queste deroghe è oggetto di contenzioso. La Cassazione, Sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 32422 del 12 dicembre 2025 si è trovata davanti proprio alla questione dell’opponibilità all’INPS, ai fini dell’intervento del Fondo di garanzia sul TFR, di un accordo sindacale concluso ai sensi dell’art. 47, commi 4-bis e 5, L. 428/1990 per un’impresa insolvente non ancora sottoposta a procedura concorsuale; il giudizio si è chiuso con l’estinzione per rinuncia, dopo che sul punto si era formato un orientamento di legittimità (richiamato nell’ordinanza come Cass. n. 31064 del 2024). Il dato che conta per te è operativo: i requisiti per derogare alle tutele dell’art. 2112 c.c. sono puntuali e vanno verificati uno per uno, perché da essi può dipendere chi paga il tuo TFR e i tuoi arretrati.

Verifica, infine, la posizione dei debiti pregressi in caso di vendita concorsuale. Nella liquidazione dei beni nell’ambito di una procedura, la giurisprudenza riconosce alla vendita dell’azienda un effetto purgativo dei debiti anteriori. La Cassazione, con la sentenza n. 16311 del 2023, richiamata e applicata dalla Sezione Lavoro nella già citata n. 24998 del 2025, ha affermato, con riferimento alla cessione dell’azienda da parte della curatela fallimentare, che il cessionario non risponde dei debiti aziendali pregressi ai sensi dell’art. 2560 c.c., a tutela dell’affidamento dei terzi acquirenti e della possibilità stessa di vendere aziende indebitate. Per te significa che, se l’azienda viene ceduta in un contesto concorsuale, gli arretrati maturati prima della cessione vanno di regola fatti valere nella procedura, non verso l’acquirente.

La base giuridica

Art. 2112 c.c. (trasferimento d’azienda); art. 47 L. 428/1990 (procedura sindacale e deroghe nelle procedure); art. 2560 c.c. (debiti dell’azienda ceduta); Cass. n. 16311/2023; Cass., Sez. Lav., n. 24998/2025; Cass., Sez. Lav., ord. n. 32422/2025.

Se qualcosa va storto

L’imprevisto tipico è che tu venga escluso dal perimetro dei lavoratori trasferiti e resti alle dipendenze della società in concordato, che però sta cessando l’attività. In questo caso verifica se l’esclusione è prevista da un accordo sindacale conforme all’art. 47 L. 428/1990; se l’accordo manca o non rispetta i requisiti di legge, il tuo rapporto potrebbe essere passato al cessionario per effetto dell’art. 2112 c.c., e puoi agire per farlo accertare. Il termine di decadenza di 60 giorni per contestare la cessione del contratto, previsto dall’art. 32 L. 183/2010 con rinvio all’art. 6 L. 604/1966, va tenuto sotto stretto controllo.

Check di completamento

• Sai se il piano prevede una cessione, un affitto o un conferimento d’azienda.
• Hai letto l’eventuale accordo sindacale e sai se sei incluso tra i lavoratori trasferiti.
• Sai chi risponde dei tuoi arretrati: cedente nella procedura o cessionario.

Il piano alla prova dei numeri

Le simulazioni che seguono sono ipotesi dimostrative costruite sui termini di legge. Non sono casi reali: servono a mostrarti come cambia l’esito a seconda di quando esegui le mosse. Tutte partono dalla stessa situazione.

Situazione di partenza comune. Lavoratore con contratto a tempo determinato di 12 mesi, iniziato il 3 febbraio 2026 e in scadenza il 2 febbraio 2027, retribuzione lorda mensile di 1.847 €. La società deposita domanda di concordato preventivo il 9 giugno 2026. Lo stipendio di maggio 2026, pari a 1.847 €, non è stato pagato. Ratei di tredicesima maturati fino al 9 giugno: circa 662 €. Ferie maturate e non godute: 4 giorni, pari a circa 341 €.

Simulazione A — Chi esegue le mosse 1, 3 e 7 nei tempi

• Entro il 20 giugno il lavoratore completa il fascicolo (Mossa 1) e separa i crediti: anteriori alla domanda 1.847 € + 662 € + 341 € = 2.850 €; successivi alla domanda: tutte le retribuzioni da giugno in poi.
• Il 10 luglio lo stipendio di giugno non arriva. Il 14 luglio invia diffida all’azienda e al commissario (Mossa 3), qualificando lo stipendio come credito maturato per la prosecuzione dell’attività. Il pagamento arriva a fine luglio.
• A settembre riceve la comunicazione del commissario e verifica l’elenco dei creditori (Mossa 7): il suo credito figura per 1.847 €, senza ratei e ferie. Il 22 settembre invia segnalazione documentata. Il credito viene rettificato a 2.850 €, con collocazione privilegiata ex art. 2751-bis n. 1 c.c.
• Esito: credito anteriore integralmente censito con il giusto rango; retribuzioni correnti pagate; contratto proseguito fino alla scadenza.

Simulazione B — Chi non verifica l’elenco dei creditori

• Stessa situazione, ma il lavoratore non controlla l’elenco dei creditori e non segnala nulla.
• Il concordato viene omologato con il credito indicato per 1.847 €.
• Per i 1.003 € di differenza (ratei e ferie) dovrà ora attivarsi in un secondo momento, con un’azione di accertamento e la successiva verifica di come quel credito si collochi rispetto al concordato omologato, in una posizione più faticosa di quella che avrebbe avuto con una semplice segnalazione prima del voto.
• Esito: il diritto non si perde necessariamente, ma la strada diventa più lunga e incerta.

Simulazione C — Licenziamento anticipato impugnato nei termini

• Il 16 ottobre 2026 la società comunica il recesso anticipato con decorrenza immediata, motivandolo con la riduzione dell’attività prevista dal piano.
• Il lavoratore impugna con PEC il 3 novembre (giorno 18 dei 60 disponibili) (Mossa 6) e deposita ricorso entro i successivi 180 giorni.
• Mesi residui fino alla scadenza del termine: dal 17 ottobre 2026 al 2 febbraio 2027, circa 3,5 mensilità. Se il giudice ritiene il recesso privo di giusta causa, il danno si commisura di regola alle retribuzioni perdute: circa 3,5 × 1.847 € = 6.464,50 €, salvo detrazione di quanto eventualmente guadagnato altrove nello stesso periodo.
• Esito: il diritto al risarcimento è conservato e può essere fatto valere.

Simulazione D — Licenziamento anticipato non impugnato

• Stessa lettera del 16 ottobre. Il lavoratore aspetta “di capire come va il concordato” e scrive all’azienda il 19 dicembre 2026: sono passati 64 giorni dalla ricezione.
• Il termine di 60 giorni dell’art. 6 L. 604/1966 è scaduto il 15 dicembre. Il recesso non può più essere contestato.
• Esito: gli circa 6.464,50 € di risarcimento potenziale non sono più recuperabili; restano solo i crediti già maturati fino al 16 ottobre.

Simulazione E — Apprendista alla fine del periodo formativo

• Apprendista professionalizzante con periodo formativo di 36 mesi, iniziato il 1° settembre 2023, in scadenza teorica il 31 agosto 2026. Nel 2025 ha avuto 47 giorni di cassa integrazione a zero ore, che il contratto collettivo applicato (ipotesi) considera causa di prolungamento del periodo formativo.
• La società in concordato comunica il 20 agosto 2026 il recesso “al termine del periodo formativo” con preavviso.
• Il lavoratore ricalcola le date (Mossa 5): se il prolungamento opera, il periodo formativo termina il 17 ottobre 2026. Il recesso del 20 agosto è quindi intimato durante il periodo formativo e richiede giusta causa o giustificato motivo, che vanno dimostrati dal datore.
• Impugnazione entro 60 giorni dalla ricezione della lettera: la sospensione feriale del 1-31 agosto non incide, perché si tratta di un termine sostanziale in materia di lavoro.
• Esito: con un semplice ricalcolo delle date un recesso apparentemente libero diventa contestabile.

Il piano in una pagina

Questa è la pagina da stampare e tenere vicino al telefono. Il principio è sempre lo stesso: il concordato preventivo non scioglie il tuo contratto, ma moltiplica le occasioni in cui una tua inerzia può costarti un diritto. Il contratto a termine prosegue fino alla scadenza, l’apprendistato prosegue con il suo periodo formativo, lo stipendio corrente va pagato. Le minacce non arrivano dalla procedura in sé, ma dagli strumenti ordinari che l’impresa in crisi può usare: il licenziamento per ragioni economiche, il recesso al termine del periodo formativo, la mancata proroga, la cessione d’azienda con accordi in deroga.

Ogni mossa ha un termine. Alcune hanno un termine di legge a pena di decadenza (60 giorni per impugnare un licenziamento, 180 giorni dalla cessazione per impugnare un contratto a termine), altre hanno un termine pratico legato al calendario della procedura (la verifica dell’elenco dei creditori prima del voto). Nessuno di questi termini si ferma ad agosto.

Quando il piano devia: tre imprevisti e il piano B

Nessun piano sopravvive intatto al contatto con la realtà di una procedura concorsuale. Ecco i tre imprevisti più frequenti e come rimettere la rotta.

Imprevisto 1 — L’azienda accelera: il concordato diventa liquidazione giudiziale

Il concordato può essere dichiarato inammissibile, può non raggiungere le maggioranze, può non essere omologato, oppure può essere risolto o annullato dopo l’omologazione. In questi casi, su ricorso dei soggetti legittimati, può essere aperta la liquidazione giudiziale. Qui le regole cambiano in modo netto: con l’apertura della liquidazione giudiziale i rapporti di lavoro subordinato in corso restano sospesi fino a quando il curatore, con l’autorizzazione del giudice delegato, comunica il subentro oppure il recesso (art. 189 CCII). Durante la sospensione non maturi retribuzione.

Piano B. Il primo passo è verificare la data di apertura della liquidazione giudiziale: da lì decorrono i termini. Poi presenta domanda di ammissione al passivo per tutti i crediti maturati, con le regole della liquidazione giudiziale. Monitora le comunicazioni del curatore: l’art. 189 CCII prevede termini oltre i quali, in assenza di subentro, i rapporti si intendono risolti, con diritto a un’indennità specifica, e consente al lavoratore, decorsi determinati termini, di rassegnare le dimissioni con effetto retroattivo e qualificazione per giusta causa ai fini della NASpI. Se sei a termine e la scadenza cade durante la sospensione, il rapporto si estingue alla scadenza. Se sei apprendista, il periodo di sospensione merita una verifica alla luce del contratto collettivo.

Imprevisto 2 — Il termine è già scaduto

Ti accorgi di aver ricevuto la lettera di licenziamento più di 60 giorni fa, oppure che il tuo contratto a termine è cessato da più di 180 giorni.

Piano B. Prima di arrenderti, verifica la data effettiva di ricezione: la data della lettera non coincide con la data di ricezione, e la prova della ricezione grava su chi ha inviato. Verifica poi se il licenziamento era orale: il licenziamento orale è inefficace e la sua contestazione non soggiace al termine di 60 giorni previsto per l’atto scritto. Verifica, infine, che cosa resta comunque azionabile: anche se il licenziamento non è più contestabile, i crediti già maturati (retribuzioni, TFR, ratei, ferie) restano dovuti e si prescrivono in tempi molto più lunghi. Il diritto al lavoro si può perdere per decadenza; il diritto agli arretrati no, almeno non con la stessa rapidità.

Imprevisto 3 — Manca un documento essenziale

Non trovi il contratto firmato, il piano formativo dell’apprendistato non ti è mai stato consegnato, le buste paga degli ultimi mesi non sono state emesse.

Piano B. Richiedi per iscritto all’azienda e, per conoscenza, al commissario giudiziale, la consegna dei documenti. Ricostruisci il rapporto con le fonti esterne: comunicazione obbligatoria di assunzione presso il Centro per l’impiego, estratto contributivo INPS, Certificazione Unica, bonifici ricevuti sul conto corrente. Per l’apprendistato, la mancata consegna del piano formativo è essa stessa un elemento da valutare: se la formazione non c’è mai stata, il problema non è il documento mancante, ma la causa del contratto, e questo può tradursi in un argomento a tuo favore.

Le domande di chi sta eseguendo il piano

Posso eseguire la Mossa 7 prima della Mossa 6?

No, se hai ricevuto un licenziamento. La Mossa 6 ha un termine di decadenza di 60 giorni che non si recupera; la Mossa 7 ha un termine pratico legato al calendario della procedura, di regola più lungo. Prima impugna, poi verifica l’elenco dei creditori. Se non sei stato licenziato, l’ordine è libero.

Se mi dimetto, perdo i crediti già maturati?

No. Le retribuzioni, i ratei e il TFR maturati restano tuoi anche se ti dimetti. Ma attenzione: nel contratto a termine le dimissioni prima della scadenza senza giusta causa possono esporti a una richiesta di risarcimento da parte del datore. Il mancato pagamento reiterato della retribuzione è, invece, un classico esempio di giusta causa di dimissioni, che ti consente di uscire senza preavviso e di accedere alla NASpI se ne ricorrono i requisiti. Prima di dimetterti, documenta il mancato pagamento con le diffide della Mossa 3.

L’azienda in concordato può assumere nuovi lavoratori a termine?

Sì, la domanda di concordato non lo vieta, perché l’imprenditore continua a gestire l’impresa. Valgono però i divieti dell’art. 20 D.Lgs. 81/2015, che in un’impresa in crisi possono scattare spesso: cassa integrazione in corso per le stesse mansioni, licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti. E ai fini del repêchage, un’assunzione contestuale al tuo licenziamento per mansioni compatibili con le tue è un elemento da far valere.

Il commissario giudiziale può licenziarmi?

No. Nel concordato preventivo il commissario vigila, non gestisce: il datore di lavoro resta la società, che conserva i poteri gestionali sotto la vigilanza del commissario e, per gli atti di straordinaria amministrazione, con l’autorizzazione del tribunale. Il discorso cambia nella liquidazione giudiziale, dove il curatore decide se subentrare nei rapporti o recedere.

Il mio credito per il recesso anticipato illegittimo entra nel concordato?

Dipende da quando nasce. Il risarcimento per un recesso intimato dopo la domanda di concordato deriva da un atto della gestione in corso di procedura e non è, in linea di principio, un credito anteriore soggetto alla falcidia; quello per un recesso intimato prima della domanda è un credito anteriore, privilegiato ai sensi dell’art. 2751-bis n. 1 c.c. La qualificazione concreta va verificata caso per caso.

Se l’azienda viene ceduta, chi mi paga gli arretrati?

Fuori dalle procedure, cedente e cessionario rispondono in solido dei crediti maturati al momento del trasferimento (art. 2112 c.c.). Nelle procedure concorsuali e di crisi, gli accordi sindacali previsti dall’art. 47 L. 428/1990 e le regole sulla vendita concorsuale possono limitare questa solidarietà: in tal caso gli arretrati si fanno valere nella procedura. Leggi l’accordo prima di firmare qualsiasi conciliazione individuale.

Posso chiedere io la trasformazione del mio contratto a termine durante il concordato?

Sì, se il termine è illegittimo, e il concordato non lo impedisce. L’accertamento della nullità del termine è una causa di lavoro ordinaria, che si propone davanti al giudice del lavoro; la procedura concordataria non sottrae al giudice del lavoro la cognizione su questi diritti. Ricorda però il termine di 180 giorni dalla cessazione per l’impugnazione del contratto: se il contratto è ancora in corso, puoi agire anche prima della scadenza, ma è dalla cessazione che il termine di decadenza inizia a correre.

L’apprendista può essere messo in cassa integrazione?

Sì, nei casi e con le modalità previsti dalla disciplina degli ammortizzatori sociali, che negli ultimi anni ha esteso le integrazioni salariali anche agli apprendisti con contratto professionalizzante. Il punto pratico, per te, è un altro: verificare se il contratto collettivo applicato prevede che i periodi di sospensione prolunghino il periodo formativo. Se la risposta è sì, ogni giorno di cassa integrazione sposta in avanti la data dalla quale il datore può recedere con il solo preavviso. È esattamente il ricalcolo della Simulazione E.

Il concordato in continuità garantisce che il mio posto resti?

No. Il concordato in continuità mira a proseguire l’attività e la legge indica tra i suoi obiettivi la conservazione, nella misura possibile, dei livelli occupazionali; ma il piano può prevedere riorganizzazioni, riduzioni di personale e cessioni di rami. La continuità riguarda l’impresa, non necessariamente ogni singolo rapporto. Per questo la Mossa 6 resta sempre attuale, anche nei concordati che si presentano come “di salvataggio”: la differenza è che, in un concordato in continuità, la motivazione di un licenziamento per ragioni organizzative deve fare i conti con un piano che dichiara di voler proseguire, ed è un confronto che può diventare un argomento difensivo.

Se il concordato fallisce, perdo quello che ho già ottenuto?

I pagamenti ricevuti per retribuzioni correnti restano tuoi. I crediti non ancora pagati andranno fatti valere nella liquidazione giudiziale, con l’ammissione al passivo e il privilegio dell’art. 2751-bis n. 1 c.c. Le retribuzioni maturate per il lavoro prestato durante il concordato, e non pagate, sono crediti sorti in funzione della procedura: verifica con il legale la loro collocazione in prededuzione nella successiva liquidazione giudiziale, perché la qualificazione può incidere in modo rilevante sulla misura del recupero.

La giurisprudenza che sostiene il piano

Le pronunce che seguono sono state selezionate tra quelle verificate e sono organizzate per mossa. Per ciascuna trovi gli estremi, il principio riformulato e il motivo per cui ti riguarda.

A sostegno della Mossa 5 (apprendistato)

Cass., Sez. Lav., ordinanza n. 33547 del 20 dicembre 2024.
Principio: l’apprendistato è un rapporto di lavoro a tempo indeterminato che si articola in due fasi; nella prima, alla prestazione lavorativa si affianca l’obbligo formativo, mentre la seconda, quella del rapporto ordinario, si realizza se nessuna parte recede al termine della formazione. Il licenziamento intimato durante il periodo formativo non segue le regole del recesso anticipato dal contratto a termine.
Rilevanza: chiarisce che l’apprendista licenziato durante la formazione in un’impresa in concordato ha le tutele del lavoratore a tempo indeterminato, e non una semplice pretesa alle retribuzioni fino al termine del periodo formativo.

A sostegno della Mossa 6 (licenziamento per giustificato motivo oggettivo)

Cass., sentenza n. 24051 del 28 agosto 2025.
Principio: la verifica dell’impossibilità di ricollocare il lavoratore licenziato per ragioni economiche o organizzative va fatta guardando all’assetto aziendale del giorno del licenziamento; non contano gli eventi successivi, imprevedibili e indipendenti dal datore, nemmeno se cadono nel periodo di preavviso.
Rilevanza: nelle imprese in concordato l’organizzazione cambia rapidamente; questa pronuncia impone di costruire la contestazione sul repêchage con riferimento esclusivo alla situazione esistente al momento del recesso, raccogliendo prove su quella data.

Cass. n. 2739 del 2024, richiamata come precedente conforme dalla sentenza n. 24051/2025.
Principio: si inserisce nella stessa linea interpretativa sul momento al quale riferire la valutazione delle possibilità di ricollocazione.
Rilevanza: conferma che l’orientamento non è isolato.

A sostegno della Mossa 7 (crediti nel piano e accertamento)

Cass., Sez. Lav., sentenza n. 24998 dell’11 settembre 2025.
Principio: la Corte ha rigettato il ricorso incidentale della società in concordato preventivo, lasciando ferma la decisione d’appello che aveva ritenuto possibile accertare il credito in un ordinario giudizio di cognizione nonostante la pendenza della procedura.
Rilevanza: se il datore contesta il tuo credito, puoi farlo accertare dal giudice ordinario anche durante il concordato; la procedura non è la sede dove si stabilisce se il credito esiste.

A sostegno della Mossa 8 (cessione d’azienda e debiti pregressi)

Cass. n. 16311 del 2023, applicata dalla Sezione Lavoro nella sentenza n. 24998/2025.
Principio: la vendita dell’azienda disposta dalla curatela nel fallimento produce l’effetto di liberare l’azienda dai debiti anteriori, anche quando sia avvenuta all’esito di una transazione o di una procedura di cui si contesti la competitività; ne consegue che l’acquirente non risponde dei debiti pregressi ai sensi dell’art. 2560 c.c., e che eventuali vizi della vendita vanno fatti valere tempestivamente davanti agli organi della procedura.
Rilevanza: se l’azienda viene ceduta in un contesto concorsuale, i tuoi arretrati vanno fatti valere nella procedura e non verso l’acquirente; e le contestazioni sulla vendita vanno sollevate subito.

Cass., Sez. Lav., ordinanza n. 32422 del 12 dicembre 2025.
Principio: il giudizio, relativo all’opponibilità all’INPS di un accordo sindacale stipulato ai sensi dell’art. 47, commi 4-bis e 5, L. 428/1990 per un’impresa insolvente non ancora sottoposta a procedura, ai fini della richiesta di TFR al Fondo di garanzia, si è chiuso con l’estinzione per rinuncia, dopo il consolidarsi di un orientamento di legittimità sul tema (Cass. n. 31064 del 2024).
Rilevanza: dimostra che i requisiti per gli accordi in deroga all’art. 2112 c.c. sono interpretati in modo rigoroso e che da essi dipende chi paga il TFR: è il motivo per cui la Mossa 8 chiede di leggere l’accordo prima di firmare.

A sostegno del giudizio fino all’ultimo grado

Cass. n. 30087 del 2024, richiamata nella sentenza n. 24998/2025.
Principio: sono inammissibili in Cassazione le censure che si fondano su atti del giudizio di merito non riprodotti né indicati in modo puntuale nel ricorso.
Rilevanza: se la tua causa di lavoro contro l’impresa in concordato arriva in Cassazione, il modo in cui sono stati raccolti e prodotti i documenti fin dalla Mossa 1 condiziona l’ammissibilità stessa del ricorso.

Una nota di metodo

Su alcuni passaggi di questo piano, in particolare sulla collocazione dei crediti da recesso anticipato sorti dopo la domanda e sui limiti di deroga all’art. 2112 c.c. nei concordati in continuità indiretta, la giurisprudenza di legittimità formatasi sul Codice della crisi è ancora in evoluzione. Per questo il piano si fonda prima di tutto sul testo delle norme (art. 97 CCII, D.Lgs. 81/2015, art. 2112 c.c., L. 604/1966) e usa le pronunce come conferma dei passaggi decisivi, senza estendere i principi oltre ciò che le sentenze hanno effettivamente deciso.

Cosa può fare lo Studio Monardo

Quando il tuo datore di lavoro entra in concordato, servono due competenze nello stesso fascicolo: quella di chi conosce la crisi d’impresa dall’interno e quella di chi sa portare una causa di lavoro fino all’ultimo grado. Ecco cosa fa concretamente lo Studio.

1. Ricostruiamo il tuo rapporto di lavoro confrontando contratto, proroghe, buste paga, estratto contributivo INPS e comunicazioni obbligatorie, per stabilire tipologia, scadenze e durata complessiva.
2. Calcoliamo i tuoi crediti separando quelli anteriori e quelli successivi alla data di deposito della domanda di concordato, con un prospetto voce per voce.
3. Esaminiamo il piano e la proposta concordataria depositati, verificando come vengono trattati i crediti privilegiati di lavoro e in quali tempi è previsto il pagamento.
4. Controlliamo l’elenco dei creditori e, se il tuo credito manca o è sottostimato, predisponiamo la segnalazione documentata al commissario giudiziale.
5. Verifichiamo la legittimità del termine del tuo contratto: durata, numero di proroghe, intervalli tra rinnovi, divieti legati a cassa integrazione e licenziamenti collettivi.
6. Calcoliamo con precisione la fine del periodo formativo dell’apprendistato, includendo i prolungamenti previsti dal contratto collettivo, e verifichiamo la formazione effettivamente erogata.
7. Redigiamo e inviamo l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento o del recesso entro i 60 giorni, e predisponiamo il ricorso nei successivi 180 giorni.
8. Confrontiamo la motivazione del licenziamento con il contenuto del piano, per verificare se la ragione organizzativa dichiarata è coerente con la continuità prevista.
9. Analizziamo gli accordi sindacali di trasferimento d’azienda ai sensi dell’art. 47 L. 428/1990, per stabilire se rientri nel perimetro dei lavoratori trasferiti e chi risponde dei tuoi arretrati.
10. Valutiamo i presupposti per la domanda al Fondo di garanzia INPS per TFR e ultime retribuzioni e predisponiamo la documentazione necessaria.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Per questo tema pesa in modo particolare la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: è la competenza che consente di leggere un piano concordatario con gli occhi di chi conosce il funzionamento dei percorsi di risanamento, di individuare dove il piano prevede la continuità e dove la dismissione, e quindi di capire se e come il tuo contratto è destinato a proseguire. Accanto a questa, la qualifica di cassazionista garantisce che la tua posizione, se sfocia in giudizio, sia seguita con la stessa strategia dall’analisi iniziale fino alla Corte di Cassazione, con lo stesso difensore e la stessa linea.

Lo Studio lavora con uno staff di avvocati e commercialisti che operano insieme sullo stesso caso: gli avvocati curano impugnazioni, ricorsi e contestazioni; i commercialisti verificano i conteggi dei crediti, la lettura dei dati contabili del piano e la sostenibilità dei pagamenti previsti per i lavoratori. Analizzeremo i tuoi documenti, verificheremo i termini ancora aperti e costruiremo con te la strategia più adatta alla tua situazione.

Chiusura: il principio da non dimenticare

Il concordato preventivo non cancella il tuo contratto a termine né il tuo apprendistato: l’art. 97 CCII li tiene fuori dalla disciplina dei contratti pendenti, e il rapporto prosegue con le sue regole. Ma una procedura di crisi accelera tutto: le riorganizzazioni, le cessioni, i licenziamenti, le scadenze. Ogni mossa eseguita nei termini è un diritto che conservi; ogni mossa rimandata è un’opzione che si chiude, e nelle controversie di lavoro nemmeno agosto ferma l’orologio.

Lo Studio Monardo segue proprio questo incrocio tra crisi d’impresa e tutela del lavoratore: la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 permette di leggere il piano concordatario dall’interno e di capire quale destino riserva al tuo rapporto; la qualifica di avvocato cassazionista consente di difendere la tua posizione senza interruzioni, dalla prima lettera di impugnazione fino all’ultimo grado di giudizio.

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